Siste nytt innenfor arbeidsrett: Nye krav til arbeidsavtaler fra 1. Juli 2024

En av de mest sentrale endringene som gjøres i arbeidsmiljøloven er at det stilles nye krav til arbeidsavtaler, hvor listen over forhold som arbeidsgiver skal opplyse om i arbeidsavtalen utvides. Blant annet stilles det krav om at arbeidsavtalen opplyser om: 

• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforhold, inkludert formkrav og oppsigelsesfrister,
• ulike komponenter av lønn, tillegg, mv., som må angis særskilt,
• rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver,
• opplysninger om rett til kompetanseheving som arbeidsgiver eventuelt tilbyr, 
• ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, inkludert betaling for slikt arbeid, og 
• hvilke ytelser til sosial trygghet arbeidsgiver tilbyr, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse (for eksempel pensjonsordninger og forsikringsordninger).

Fristen for å utarbeide skriftlig arbeidsavtale reduseres samtidig fra én måned til sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.

De nye innholdskravene gjelder for alle arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2024. Arbeidsgivere bør derfor sørge for å oppdatere sine arbeidsavtaler slik at de er i samsvar med de nye lovkravene. 

Det er ikke krav om å oppdatere allerede eksisterende arbeidsavtaler, med mindre arbeidstaker ber om det. I så fall skal arbeidsavtalen suppleres med de nye kravene tidligst mulig og senest innen to måneder etter arbeidstakers forespørsmål. 

Dersom det gjøres endringer i arbeidsforholdet, skal dette tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler. 

Øvrige endringer fra 1. juli 2024

Det innføres også en rekke andre regler fra 1. juli 2024, som blant annet omfatter:

• Presumsjonsregel for fast ansettelse og stillingsomfang: Dersom det ikke fremgår av arbeidsavtalen at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse (med mindre annet gjøres overveiende sannsynlig). Tilsvarende gjelder for stillingens omfang – dersom stillingens omfang ikke fremgår av arbeidsavtalen, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn (dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig).
• Endring i reglene om prøvetid: Det gjøres også endringer i reglene om prøvetid ved midlertidige ansettelser, ved at prøvetiden ikke kan overstige halvparten av det midlertidige arbeidsforholdets varighet. Det er heller ikke adgang til å avtale ny prøvetid der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling, eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. 
• Ny regel om forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår: I tillegg innføres det en regel om at arbeidsgiver må gi et skriftlig begrunnet svar dersom en deltidsansatt eller midlertidig ansatt arbeidstaker ber om en ansettelsesform som er mer forutsigbar og har tryggere arbeidsvilkår. 

Endringer i reglene om nedbemanning for selskaper som inngår i konsern 

Den 1. januar 2024 trådte det også i kraft en rekke nye regler knyttet til nedbemanningsprosesser hos arbeidsgivere som inngår i konsern. Etter de nye reglene vil plikten til å tilby «annet passende arbeid» ikke bare gjelde i arbeidsgiverselskapet, men også øvrige selskaper i konsernet. Fortrinnsretten til ny ansettelse er også utvidet til å omfatte virksomheter i hele konsernet. I tillegg er det innført utvidet drøftingsplikt for arbeidsgivere i konsern. 

Arbeidsgivere som inngår i konsern bør være oppmerksomme på de ovennevnte endringene ved fremtidige nedbemanninger. Det er også verdt å merke seg at det stilles nye krav til oppsigelsesbrevet for arbeidsgivere som inngår i konsern, idet oppsigelsesbrevet nå må opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. 

Høyesterettsdom om fritak for nattarbeid (HR-2024-423-A)

Høyesterett avsa 28. februar 2024 dom om hva som skal til for å få fritak fra nattarbeid av helsegrunner etter arbeidsmiljøloven § 10-2 annet ledd. Saken gjaldt en oljeservicearbeider som arbeidet offshore, og som krevde fritak fra nattarbeid. Etter arbeidsmiljøloven § 10-2 annet ledd kan slikt fritak gis dersom arbeidstakeren av helsemessige grunner har behov for slikt fritak, og fritaket kan gjennomføres «uten vesentlig ulempe for virksomheten». 

Høyesterett uttalte at det er høy terskel for at vilkåret «uten vesentlig ulempe» skal være oppfylt, slik at det skal noe til før en arbeidstaker kan fritas for nattarbeid. I vurderingen må det tas hensyn til om det foreligger annet ledig dagarbeid som arbeidstakeren er kvalifisert for. Ulemper for de øvrige ansatte og for bedriften er også relevante, dersom de går ut over de ulemper som nærmest alltid vil oppstå. Høyesterett kom til at vilkåret ikke var oppfylt i denne konkrete saken, blant annet på grunn av de organisatoriske ulempene et slikt fritak ville medføre for bedriften. Arbeidstakeren fikk dermed ikke fritak fra nattarbeid. 

Høyesterettsdom om endring av stillinger til domstolledere (embetsmenn) (HR-2024-334-A)

Som følge av domstolsreformen i 2021, ble flere domstoler i Norge sammenslått, med den konsekvens at en rekke domstolledere ble overtallige i sine lederfunksjoner. To domstolledere, henholdsvis en sorenskriver og en jordskifteleder, gikk til sak mot staten og anførte at de ikke kunne pålegges arbeidsplikt i de sammenslåtte domstolene, som følge av forbudet mot forflytning av embetsmenn i Grunnloven § 22 andre ledd. Etter en samlet vurdering kom Høyesterett til at endringene (inkludert bortfallet av lederfunksjoner) ikke var i strid med forflytningsforbudet i Grunnloven. Blant annet la Høyesterett vekt på at det var mindre inngripende å bli fratatt lederfunksjoner enn å bli pålagt nye plikter av annen art. Saken har betydning for omorganisering i statlig sektor, hvor det kan bli snakk om å gjøre endringer i stillingene til embetsmenn. 

Foreldelse av feriepenger for feilklassifiserte arbeidstakere

Borgarting lagmannsrett avsa 5. april 2024 dom i den såkalte Stendi II-saken, hvor de tok stilling til foreldelse av feriepenger for arbeidstakere som feilaktig hadde vært klassifisert som selvstendige oppdragstakere. Lagmannsretten kom til at de feilklassifiserte arbeidstakerne ikke hadde avviklet «ferie» i ferielovens forstand, selv om de hadde hatt arbeidsfri. Dette fikk den konsekvens at all feriefritid og feriepenger ble overført fra år til år. De feilklassifiserte arbeidstakerne kunne tidligst kreve feriepenger når den overførte ferien faktisk ble avviklet, altså fra tidspunktet de ble ansett som reelle arbeidstakere med rett til ferie etter ferieloven. Dermed var ikke feriepengene foreldet.  

Spørsmålet er imidlertid ikke endelig avklart, idet Høyesterett nylig slapp inn en sak med samme spørsmål til behandling (sak mellom Recoveryakademiet AS og tre arbeidstakere). Det er foreløpig ikke kjent når saken skal behandles av Høyesterett. Saken vil kunne ha stor betydning for økonomiske oppgjør der selskaper har engasjert oppdragstakere som i realiteten skulle vært klassifisert som arbeidstakere.