Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2024

En rekke endringer i arbeidsmiljøloven som ble vedtatt i fjor trådte i kraft fra 1. januar 2024. Endringene har betydning for hvilke rettigheter den enkelte arbeidstaker har – og hvilke plikter arbeidsgivere er pålagt. 

Det kan være krevende å holde oversikt over gjeldende regelverk ettersom det har skjedd mye på arbeidsrettens område de siste årene. I dette nyhetsbrevet gir vi derfor en oversikt over de viktigste endringene som nå har trådt i kraft, samt endringer som trer i kraft 1. juli 2024. Vi vil også gjennomgå en ny avgjørelse fra Høyesterett som nærmere avklarer hva som skal til for at en ytring er å anse som et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. 

Endringer fra 1. januar 2024

Nedbemanningsprosesser for arbeidsgivere som inngår i en konsernstruktur

• De nye reglene om nedbemanning i konsern har nå trådt i kraft og vil gjelde ved nedbemanning i selskap som inngår i en konsernstruktur med minst ett morforetak og ett eller flere datterforetak (forutsatt at morforetaket har bestemmende innflytelse over datterforetaket). 
• Ved nedbemanning hos en arbeidsgiver som inngår i et konsern vil plikten til å tilby "annet passende arbeid" ikke bare gjelde i arbeidsgiverselskapet. En oppsigelse grunnet virksomhetens forhold vil ikke være saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren i konsernet.
• Det er videre et krav om at den skriftlige oppsigelsen skal opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.
• For selskap som inngår i konsern innebærer reglene at det ved en nedbemanningsprosess må avklares hvilke selskap som faller innenfor arbeidsmiljølovens konserndefinisjon på oppsigelsestidspunktet. Videre må det etableres rutiner på tvers av konsernselskapene som sørger for den nødvendige informasjonsflyt, opplysninger om aktuelt passende arbeid, og koordinering av pågående nedbemanningsprosesser.
• Fortrinnsrett for ansatte som gis oppsigelse grunnet virksomhetens forhold er tilsvarende utvidet til fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i hele konsernet, som arbeidstaker er kvalifisert for.

Utvidet drøftingsplikt for arbeidsgivere i konsern

• I konsern med virksomheter som til sammen sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere gjelder nye regler og krav knyttet til informasjon og drøfting. Det innebærer blant annet at morforetaket skal etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet. Videre skal det så tidlig som mulig informeres og drøftes i samarbeid dersom konsernet planlegger utvidelser, innskrenkninger eller omlegging som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet. 

Arbeidstakerbegrepet – grensen mot oppdragstakere

• Definisjonen av begrepet "arbeidstaker" i arbeidsmiljøloven § 1-8 er avgjørende for å skille mellom arbeidstakere som har rettigheter etter arbeidsmiljøloven, og arbeidere med annen type tilknytning til en virksomhet som selvstendige oppdragstakere, konsulenter mv.
• Definisjonen av arbeidstakerbegrepet er nå revidert og det er tydeliggjort i lovteksten at det ved avgjørelsen av om en arbeidstaker utfører arbeid for og underordnet en annen (arbeidsgiver), skal det legges vekt på;
  • om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon; og
  • om vedkommende er underordnet arbeidsgiver gjennom styring, ledelse og kontroll
• I tillegg innføres en ny presumsjon i arbeidsmiljøloven § 1-8 for at det foreligger et arbeidstakerforhold "med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold". Dette innebærer at det er oppdragsgiver som har det fulle ansvaret for å bevise og dokumentere at det foreligger et reelt oppdragsforhold.
• Regelendringene innebærer at virksomheter bør etablere gode rutiner og sørge for å sikre nødvendig dokumentasjon når det engasjeres oppdragstakere, for å unngå å eksponere seg for erstatningskrav og krav om fast ansettelse fra selvstendige oppdragstakere.

Endringer i reglene for verneombud og arbeidsmiljøutvalg 

• Tidligere har virksomheter som har hatt færre en 10 arbeidstakere kunnet inngå skriftlig avtale om at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. Denne grensen er nå nedjustert til færre enn fem ansatte.  
• Det er videre presisert i arbeidsmiljøloven at verneombudets ansvar og plikter også omfatter innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. I tillegg skal verneombudet også påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø ivaretas.
• Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte, og det kan kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte.

Rett til fast ansettelse etter tre år for midlertidige ansatte

• Den såkalte "fireårsregelen" i arbeidsmiljøloven er nå opphevet. Dette innebærer at alle midlertidige ansatte har rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av hva som har vært det rettslige grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Utvidet drøftingsplikt om bruk av ulike tilsettingsformer 

• Drøftingspliktene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 er slått sammen til én bestemmelse, som regulerer arbeidsgivers plikt til å drøfte bruken av deltid, midlertidig ansettelse og innleid arbeidskraft med de tillitsvalgte minst én gang per år.

Styrking av vernet mot seksuell trakassering i arbeidslivet

• Fra 1. januar gjelder en presisert ordlyd i arbeidsmiljøloven § 4-3 som tydeliggjør kravet om at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering på arbeidsplassen også omfatter seksuell trakassering.
• Presiseringen innebærer ingen endringer i gjeldende rett, og det er heller ikke ment å innebære at andre former for trakassering er mindre viktige. Begrepene trakassering og seksuell trakassering er nå definert i arbeidsmiljøloven, og skal forstås på samme måte som tilsvarende begreper i likestillings- og diskrimineringsloven.

Ny avgjørelse fra Høyesterett

Dom fra Høyesterett om varslingsbegrepet i arbeidsmiljøloven (HR-2023-2430-A)

• 21. desember 2023 avsa Høyesterett dom i en sak som gjaldt spørsmålet om en e-post sendt fra en tillitsvalgt til lederen i bedriften var å anse som et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.
• E-posten ble sendt etter at den tillitsvalgte hadde bistått kollegaen i et møte hvor vedkommende ble ilagt en advarsel. I e-posten beskrev den tillitsvalgte blant annet at han opplevde at kollegaen ble trakassert gjentatte ganger i møtet av representanten fra HR, og omtalte opptreden som arrogant, ufin og respektløs. 
• Høyesteretts flertall (4-1) la til grunn at eposten beskrev sterk kritikk av den HR-ansvarlige som potensielt kunne være i strid med bedriftens etiske retningslinjer, og dermed potensielt et kritikkverdig forhold etter arbeidsmiljøloven § 2A-1 andre ledd. Flertallet la videre til grunn at e-posten ga uttrykk for mer enn at den tillitsvalgte var uenig i bedriftens advarsel til kollegaen, og at eposten derfor var å anse som en varsling til bedriften. 
• Høyesterett tydeliggjør gjennom denne dommen at terskelen for hva som er å anse som et varsel om kritikkverdige forhold etter arbeidsmiljøloven er lav og at det ikke stilles noen krav til varselets form.

Endringer fra 1. juli 2024

I november 2023 ble det vedtatt ytterligere endringer i arbeidsmiljøloven som trer i kraft i løpet av 2024. Endringene gjennomfører et EU-direktiv 2019/1152 om tydelige og forutsigbare arbeidsforhold, og er ment å gi arbeidstakerne styrket rett til informasjon om egne arbeidsvilkår, gi større forutsigbarhet og å fremme faste, hele stillinger. Her gir vi i korte trekk en oversikt over de nye endringene.

Nye krav til innholdet i ansettelsesavtaler

• Listen over forhold arbeidsgiver skal opplyse om i arbeidsavtalen utvides til å omfatte blant annet;
  • fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforhold herunder formkrav og oppsigelsesfrister,
  • ulike komponenter av lønn, tillegg, mv, som må angis særskilt,
  • rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver,
  • opplysninger om rett til kompetanseheving arbeidsgiver eventuelt tilbyr 
• Fristen for når en arbeidsavtale skal foreligge kortes ned til syv dager etter tiltredelse i stillingen. 
• Endringer i arbeidsavtalen skal tas inn i avtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft.

Presumpsjonsregler om fast ansettelse

• Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst i arbeidsavtalen om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse (med mindre annet gjøres overveiende sannsynlig). 
  Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst i arbeidsavtalen om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn (dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig).

Endring i reglene om prøvetid

• Prøvetiden ved midlertidige ansettelse kan ikke overstige halvparten av arbeidsforholdets varighet.
• Det ikke er adgang til å avtale ny prøvetid der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling (for eksempel ved fornyelse av midlertidig stilling eller ved overgang fra midlertidig til fast stilling), eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. 

Ny regel om forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår 

• Dersom arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt ber om en ansettelsesform som er mer forutsigbar og har tryggere arbeidsvilkår, skal arbeidsgiver innen én måned gi et skriftlig begrunnet svar på forespørselen. 
• Bestemmelsen gjelder for arbeidstakere som har vært ansatt i minst seks måneder, og som er ferdig med eventuell prøvetid. 
• Plikten til å gi skriftlig svar gjelder ikke dersom det er mindre enn seks måneder siden sist forespørsel.