Nyhetsbrev fra Wikborg Reins kompetansegruppe for arbeidsrett

Nyhetsbrevet omfatter tre saker: Allmenngjøring av Renholdsoverenskomsten fra 1. september 2011, Nye regler om oppfølging av sykmeldt arbeidstaker m.v. og Gjensidige-saken: Ny dom i Høyesterett om bedriftsfastsatte aldersgrenser.

Allmenngjøring av Renholdsoverenskomsten fra 1. september 2011
Med virkning fra 1. september 2011 blir utvalgte bestemmelser i Renholdsoverenskomsten allmenngjort. Dette innebærer at de allmenngjorte lønns- og arbeidsvilkårene blir gjeldende som ufravikelige minstevilkår i arbeidsforholdet mellom renholdere som omfattes av den aktuelle allmenngjøringsforskriften og dennes arbeidsgiver. Allmenngjøringsforskriften etablerer et minstelønnsnivå (p.t. NOK 151,67,- per time) for renholdere som omfattes av forskriften, og gir dem i tillegg krav på lønnstillegg for natt-, helge- og helligdagsarbeid. Videre er det fastsatt at arbeidsgiver i visse tilfelle skal dekke kostnader til reise, kost og losji, og at arbeidsgiver skal holde nødvendig arbeidstøy tilpasset arbeidsplassen.

Forskriften gjelder hele landet og omfatter renholdere ansatt i private bedrifter som driver salg av renholdstjenester. Renhold i egenregi omfattes ikke. På grunn av regler om om informasjons- og påseplikt, samt solidaransvar for lønn og feriepenger for oppdragsgivere har allmenngjøringen praktisk betydning for et betydelig antall virksomheter, som kjøper renholdstjenester fra renholdsbedrifter eller som leier inn arbeidskraft fra slike bedrifter.

Virksomheter som kjøper renholdstjenester fra andre, eller som leier inn renholdere fra andre virksomheter, er i forskrift pålagt å informere i kontrakt med oppdragstaker om forpliktelser etter allmenngjøringsforskriften, og virksomhetene plikter i stor utstrekning å påse at oppdragstaker etterlever disse. Plikten kan oppfylles f.eks. ved å kontraktsfeste at arbeidstakere minst skal ha de lønns- og arbeidsvilkår som følger av allmenngjøringsforskriften, og ved å følge dette opp gjennom innhenting av dokumentasjon på at vilkårene etterleves.

Leverandører og underleverandører som setter ut renholdsarbeid eller som leier inn arbeidstakere til å utføre slikt arbeid kan etter allmenngjøringsloven § 13 bli holdt solidarisk ansvarlig for lønn etter allmenngjøringsforskriften, samt feriepenger på slike beløp. Virksomheter som bestiller renholdstjenester (sluttkunder) omfattes foreløpig ikke av solidaransvaret, men departementet har hjemmel til å fastsette dette i forskrift dersom særlige hensyn skulle tilsi det.

Nye regler om oppfølging av sykmeldt arbeidstaker m.v.
Med virkning fra 1. juli 2011 er det gjort endringer i arbeidsmiljøloven, folketrygdloven og arbeidsmarkedsloven. Endringene gjelder oppfølging av sykmeldte arbeidstakere, og tar sikte på å redusere sykefraværet (som etter fjerde kvartal 2010 var på ca 7 %). Av vesentlige endringer peker vi på følgende: 

• Fristen for utarbeidelse av oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid kortes ned fra seks til fire uker.
• Fristen for innkalling til første dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen reduseres fra 12 til sju uker.
• Det innføres nye bestemmelser for å øke sykmelders (legens) involvering i oppfølgingsarbeidet.
• Det innføres nye sanksjoner for både arbeidstaker, arbeidsgiver og sykmelder (lege) ved brudd på forpliktelsene knyttet til oppfølging.
• Det innføres nye bestemmelser om Arbeids- og velferdsetatens (NAV) involvering i prosessen med tilbakeføring. Blant annet skal NAV innkalle til et dialogmøte nr 2 senest innen 26 uker (mot tidligere 6 måneder).
• Den tidligere ordningen med aktiv sykmelding avvikles.

Gjensidige-saken: Ny dom i Høyesterett om bedriftsfastsatte aldersgrenser
Høyesterett avsa den 29. juni 2011 dom i den såkalte Gjensidige-saken, som gjaldt lovligheten av en bedriftsfastsatt aldersgrense. Gjensidige har over lang tid konsekvent praktisert en aldersgrense på 67 år, slik at selskapets ansatte plikter å fratre ved denne alderen. En kvinne som hadde vært ansatt i Gjensidige siden 1982 søkte om unntak fra dette, men fikk avslag. Hun gikk da til søksmål mot sin arbeidsgiver, anførte at aldersgrensen var i strid med arbeidsmiljølovens regler om aldersdiskriminering og bestemmelsen i § 15-13 a, og krevet dom for at hun kunne fortsette i stillingen frem til fylte 70 år. Kvinnen vant frem i tingretten, men tapte i lagmannsretten og i Høyesterett.

Høyesterett vurderte de norske bestemmelsene i lys av EUs rådsdirektiv om gjennomføring av prinsippet om likebehandling i arbeidslivet fra 2000, et direktiv Norge for øvrig ikke er forpliktet til å implementere etter EØS-avtalen. Høyesterett la stor vekt på at bedriftsfastsatte aldersgrenser har lange tradisjoner i Norge, og at lovgiver i stor grad har gitt uttrykk for at slike aldersgrenser er akseptable – forutsatt at (1) ordningen har vært praktisert konsekvent, (2) har vært kjent blant de ansatte, og (3) at vedkommende arbeidstaker ved avgang har mottatt en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Gjensidiges aldersgrense oppfylte disse vilkårene. Til tross for at det ved vedtakelsen av arbeidsmiljøloven i 2005 ble gitt uttrykk for at aldersgrenser måtte vurderes konkret opp mot de nye reglene om aldersdiskriminering, la Høyesterett svært liten vekt på hvilket konkret formål Gjensidige hadde med sin aldersgrense. Selskapets aldersgrense ble følgelig funnet lovlig, og Gjensidige ble frifunnet fra arbeidstakerens krav (sakskostnader ble riktig nok ikke tilkjent).

Selv om dommen i stor grad åpner for å opprettholde bedriftsfastsatte aldersgrenser på de ovennevnte forutsetninger, etterlater den også flere uavklarte grensespørsmål – ikke minst sett i sammenheng med de nye reglene for alderspensjon (pensjonsreformen).

Last ned (Nyhetsbrev_Arbeidsrett_august2011)