Regjeringen har gjennom Hurdalsplattformen satt en rekke mål for endringer i norsk arbeidsliv, som nå følges opp i raskt tempo. Det er også kommet noen nye avgjørelser fra Høyesterett. Vi oppsummerer i det følgende hva arbeidsgivere må være særlig oppmerksomme på.

Lovfesting av heltidsnormen – fast heltidsansettelse som utgangspunkt

Den 29. november 2022 vedtok Stortinget å innføre "heltidsnormen" som fastslår at heltidsarbeid (100% stilling) skal være hovedregelen i norsk arbeidsliv. Lovendringene tilknyttet dette trådte allerede i kraft 1. januar 2023 og omfatter blant annet en styrking av deltidsansattes rettigheter. De viktigste endringene kan oppsummeres som følger:

• Lovfesting av at heltidsarbeid i form av faste 100% stillinger som hovedregel.
• Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at bedriften dekker dette behovet ved bruk av innleid arbeidskraft, ekstravakter, tilkallingsvikarer eller lignende.
• Det er innført en drøftelsesplikt som medfører at arbeidsgiver skriftlig skal vurdere og dokumentere behovet for hver enkelt deltidsansettelse. Arbeidsgivers skriftlige begrunnelse skal gjøres tilgjengelig for bedriftens tillitsvalgte som også skal være med på å drøfte spørsmålet om deltidsansettelse.
• Arbeidstilsynet er gitt myndighet til å kontrollere at arbeidsgivere overholder kravene til drøftelser og dokumentering.

Da disse endringene allerede har trådt i kraft er det viktig at arbeidsgivere oppdaterer sine rutiner for bruk av deltidsansettelser slik at dokumentasjon og drøftelsesplikten overholdes.

Innstramming av reglene for innleie av arbeidskraft

Den 16. desember vedtok 2022 Stortinget de varslede og mye omdiskuterte innstrammingene i reglene for innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak. Endringene trer i kraft 1. april 2023, men har visse overgangsregler for eksisterende avtaler fram til 1. juli 2023. Vi har omtalt innføringen av disse reglene nærmere i vårt tidligere nyhetsbrev av 17. desember, men de viktigste endringene kan oppsummeres som følger:

• Fjerning av adgangen til å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak basert på at det foreligger et "midlertidig behov", men med visse unntak for helsepersonell og arbeidstakere med "spesialkompetanse" som er knyttet til et klart avgrenset prosjekt.
• Utvidet bruk av innleie ved midlertid behov kan ellers kun avtales med fagforeninger med innstillingsrett i hver enkelt bedrift.
• Forbud mot innleie fra bemanningsforetak for bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold.
• Ved innleie får den innleide arbeidstakeren rett til fast ansettelse hos innleier etter tre år uavhengig av grunnlaget for innleien.
• Nærmere regulering av grensedragningen mellom innleie og entreprise som kan medføre at avtaler som tidligere ville blitt vurdert til å gjelde tjenesteytelse/entreprise nå regnes som innleie av arbeidskraft som er omfattet av arbeidsmiljølovens begrensinger.

Foreslått styrking av ansattes rettigheter

Den 18. november 2022 la Arbeids- og inkluderingsdepartementet frem et forslag (Prop 14. L (2022-2023) for styrking av arbeidstakeres rettigheter. I forslaget foreslås det en presisering av arbeidstakerbegrepet og en utvidelse av ansattes rettigheter internt i konsern knyttet til blant annet fortrinnsrett ved nedbemanning. I tillegg foreslås det en del øvrige endringer basert på flere av forslagene fremsatt av Fougner-utvalget. Noen av de mest betydningsfulle forslagene kan oppsummeres som følger:

• De ansattes rettigheter ved omorganiseringer styrkes ved at enkelte rettigheter også vil gjelde overfor de øvrige konsernselskapene. Det er her foreslått at plikten til å tilby annet passende arbeid forut for oppsigelse også skal gjelde konsernselskaper dersom slik stilling ikke finnes i arbeidsgiverselskapet. Forarbeidene åpner likevel for en innsnevring av kretsen som skal være omfattet dersom dette er saklig begrunnet. I tillegg er det foreslått at fortrinnsretten til nyansettelse i opptil ett år kan gjøres gjeldende overfor konsernselskaper. Det er imidlertid ingen særskilt opplysningsplikt om ledige stillinger til de med fortrinnsrett.
• En lovfestet presisering av arbeidstakerbegrepet som langt på vei er en oppsummering av de vurderingstemaene som per i dag følger av rettspraksis. Det er videre foreslått innføring av en presumpsjonsregel for at personer som utfører arbeid faktisk er arbeidstakere slik at "oppdragsgiver" har bevisbyrden for at det foreligger et oppdragsforhold og ikke et arbeidsforhold.
• Foreslått krav til opprettelse av felles samarbeidsorgan for informasjon og drøfting i konsern som sysselsetter til sammen minst 50 ansatte.
• Foreslått en plikt til å drøfte bruk av selvstendige oppdragstaker og tjenestekjøp tilsvarende drøftelsesplikt som for bruk av midlertidige ansetter, innleie og deltid. Denne drøftelsesplikten er foreslått samlet i en felles bestemmelse med tydeligere krav til hva drøftelsene skal omfatte.
• En reduksjon av tidsperioden for når midlertidige ansatte har krav på fast ansettelse fra fire til tre år uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
• Vesentlig senket terskel for krav til opprettelse verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU) fra henholdsvis 10 til 5 og fra 50 til 30 ansatte. Dette vil omfatte vesentlig flere bedrifter enn per i dag. Verneombudsordningen skal gjelde tilsvarende for innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere.

Foreløpig dato for behandling i Stortinget av de foreslåtte endringene er satt til 21. februar 2023. Det er forutsatt i lovforslaget at de enkelte bestemmelsene kan settes i kraft til forskjellig tid, og at det kan gis overgangsbestemmelser.

Handlingsplan mot useriøsitet og sosial dumping i arbeidslivet

Regjerningen la 1. oktober 2022 frem en handlingsplan mot sosial dumping og arbeidslivskriminalitet. Handlingsplanen består av 35 punkter og inkluderer konkrete endringsforslag av lovverket, styrking av fagforeningene, kompetanseoppbygning, kunnskapsinnhenting i form av diverse utredninger, samarbeidsprosjekter og generell styrking av relevante organer. Flere av punktene er allerede fulgt opp med konkrete høringsforslag slik som presiseringen av arbeidstakerbegrepet som nevnt ovenfor. Handlingsplanen har videre blant annet følgende punkter av særlig interesse:

Arbeid for økning av organisasjonsgraden og tariffavtaledekningen

For å sikre et seriøst arbeidsliv ønsker regjerningen å øke organiseringsgraden i Norge samt tariffavtaledekningen for de landsomfattende tariffavtalene. I forbindelse med dette arbeidet er det ønskelig at det skal være mer attraktivt å inngå tariffavtaler og det er derfor foreslått å gi organiserte virksomheter større handlingsrom enn uorganiserte. Som eksempel vil organiserte bedrifter ha større muligheter til å benytte seg av innleie i medhold av sine tariffavtaler.

Mulig utvidelse av kollektiv søksmålsrett

Det vurderes også å utvide den kollektive søksmålsretten (som ble innført sommeren 2022) til å gjelde flere områder enn ulovlig innleie. De gitte eksemplene er for arbeidsgivers brudd på likebehandlingsprinsippet og ulovlige midlertidige ansettelser. En slik mulig utvidelse vil kunne få stor betydning for arbeidsgivere og vesentlig styrke fagforeningenes og de tillitsvalgte muligheter til å håndheve disse delene av regelverket.

Utvidelse av krav til den skriftlige arbeidsavtalen

For å gjennomføre et nytt EU-direktiv (arbeidsvilkårsdirektivet) om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår er det sendt ut et lovforslag om endringer i reglene om skriftlig arbeidsavtale hvor høringsfristen gikk ut 20. oktober 2022. I følge forslaget vil blant annet fristen for når arbeidsavtalen skal foreligge forkortes fra én måned til syv dager og flere opplysninger vil måtte inkluderes i den skriftlige arbeidsavtalen. Forslagene omfatter også strengere krav til varigheten av prøvetid, strengere og tydeligere krav til forhåndsvarsling av arbeidstid og rett til å få et skriftlig og begrunnet svar dersom arbeidstaker ber om mer forutsigbare og tydelige arbeidsvilkår.

Endringer basert på statsbudsjett for 2023

Statsbudsjett som ble fremlagt i oktober 2022 inneholder særlig følgende endringer som nå trer i kraft:

• Det er fastsatt en ekstra arbeidsgiveravgift tilsvarende fem prosent for den delen av lønnen som overstiger 750 000 kroner med virkning fra 1. januar 2023.
• Som en del av Regjeringens arbeid for å styrke fagforeningene og det organiserte arbeidslivet er fradraget for innbetalt fagforeningskontingent økt fra 5 800 kroner til 7 700 kroner.

Verdipapirforetak – Visse endringer i regelverk for variabel godtgjørelse

Finansforetaksloven med forskrifter inneholdt allerede klare retningslinjer og begrensninger for bruken av variabel godtgjørelse (prestasjonslønn, bonus o.l.) for verdipapirforetak. Fra og med 1. januar 2023 ble det innført enkelte endringer som blant annet inkluderer noe lempeligere regler for "mindre" foretak som referer til foretak som ikke er definert som et "stort foretak" etter gjeldende regelverk og som ikke har en forvaltningskapital på over 5 milliarder euro. Slike mindre foretak vil herunder få anledning til å gi godtgjørelse i form av finansielle instrumenter (aksjer, verdipapirer el.) og vil heller ikke lenger være forpliktet til å holde tilbake deler av godtgjørelsen over en lengre tidsperiode slik som i dag.

Avgjørelser fra Høyesterett

Engangs eller oppstykket utbetaling av sluttvederlag og betydning for dagpenger

Den 20. desember 2022 avsa Høyesterett avgjørelsen HR-2022-2433-A. Saken gjaldt tre arbeidstakere som hadde fått utbetalt større sluttvederlag tilsvarende henholdsvis 18, 29 og 42 måneder med lønn over forskjellige tidsperioder. Når det utbetales sluttvederlag er det klart at arbeidstaker ikke har rett til dagpenger fra folketrygden før den perioden sluttvederlaget er ment å dekke har utløpt. Spørsmålet i saken var hvordan dagpengegrunnlaget skulle beregnes når hver enkelt først fikk rett til dagpenger.

Det første hovedspørsmålet i saken gjaldt hvorvidt inntekt over 6G per tolvmånedersperiode skulle medregnes ved beregning av dagpengegrunnlaget. Høyesterett avklarte at også slik inntekt skulle medregnes for de aktuelle personene, men denne avklaringen har liten betydning utover de konkrete sakene som følge av en lovendring i 2021. Etter denne lovendringen fremgår det nå klart av folketrygdloven at inntekt over 6G innenfor hver tolvmånedersperiode ikke inngår i beregningsgrunnlaget.

Det andre hovedspørsmålet som Høyesterett avklarte var at det ved beregning av dagpengegrunnlaget skal legges til grunn det såkalte "kontantprinsippet" slik at det er selve utbetalingstidspunktet som er avgjørende for beregningen heller enn at sluttvederlaget periodiseres utover perioden det er ment å dekke. Siden dagpengegrunnlaget per i dag skal begrenses til 6G per år allerede før gjennomsnittet over 36 måneder beregnes vil enkelte arbeidstakere kunne bli vesentlig dårligere stilt ved en enkeltutbetaling enn ved en oppstykking av beløpet. Dette gjelder særlig ved større sluttvederlag som er ment å dekke lønnsbortfallet over en lengre tidsperiode dersom arbeidstaker ikke raskt kommer seg ut i nytt arbeid.

Følgende eksempel illustrerer poenget: Vi tenker oss at en arbeidstaker for enkelhets skyld har en årslønn på 6G og skal få utbetalt et totalt sluttvederlag tilsvarende tre årslønnen på da tilsammen 18G. Dersom den ansatte får hele beløpet på 18G utbetalt ved fratreden vil gjennomsnittsberegningen over 36 måneder jf. folketrygdloven §4-11 bli som følger: Det første året vil beregningsbeløpet være begrenset til 6G til tross utbetaling på 18G på grunn av begrensningen i §4-11 fjerde ledd. I det andre og tredje året vil utbetalingene videre ansees å være null. Over disse tre årene vil altså snittinntekten ansees å være 2G per år som igjen da danner grunnlaget for beregning av dagpenger. Dersom partene i stedet blir enige om at sluttvederlaget skal utbetales periodevis, på månedlig eller årlig basis, vil vedkommende heller få en snittinntekt på 6G per år som igjen gir høyst mulig dagpengegrunnlag på søknadstidspunktet.

På bakgrunn av denne dommen bør partene ved utbetaling av større sluttvederlag, og særlig dersom arbeidstakers utsikter til ny ansettelse er uklare, hensynta at periodisering av utbetalingene i større grad enn tidligere vil kunne være viktig for arbeidstaker.

Midlertidig ansettelse etter særlovgivning danner ikke grunnlag for fast ansettelse

Den 25. oktober avsa Høyesterett avgjørelsen HR-2022-2049-A. Saken gjaldt en person uten formell lærerutdanning, men som hadde vært midlertidig ansatt som lærervikar i over tre år med hjemmel i opplæringsloven. Vedkommende krevde derfor fast ansettelse i medhold av treårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9. Arbeidstaker fikk ikke medhold og Høyesterett fastslo at det kun er midlertidige ansettelser hjemlet i arbeidsmiljøloven §14-9 som gir grunnlag for fast ansettelse etter samme bestemmelse.