Aldersgrenser i arbeidslivet

Det er per i dag forskjeller mellom privat og offentlig sektor når det kommer til alminnelig aldersgrense i arbeidslivet. Aldersgrensen i det private er 72 år i henhold til arbeidsmiljøloven, mens aldersgrensen for statlig ansatte og ansatte i private virksomheter med pensjonsordning i Statens pensjonskasse er 70 år i henhold til aldersgrenseloven.

Nå kan imidlertid en lovendring være på trappene, og Arbeids- og sosialdepartementet sendte tidligere i desember ut pressemelding hvor det fremgikk at regjeringen foreslår å øke den generelle aldersgrensen for ansatte i staten til 72 år – på lik linje med det som gjelder etter arbeidsmiljøloven.

Bakgrunnen for forslaget om økt aldersgrense er blant annet at det gir staten bedre mulighet til å beholde særlig erfaren arbeidskraft lengre, men også at mange eldre ønsker å stå lenger i arbeid enn de har anledning til i dag. Forslaget er sendt ut på høring med høringsfrist 28. februar 2021.

I ukens tips ser vi nærmere på den alminnelige aldersgrensen i arbeidsmiljøloven, og hva denne egentlig innebærer. For ordens skyld understrekes at aldersgrense ikke er sammenfallende med når man kan starte å ta ut pensjon. Denne kan som utgangspunkt nå tas ut fra 62 år og uavhengig av om man fratrer.

Aldersgrensen i arbeidsmiljøloven

Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven § 15-13 a er at det gjelder en alminnelig aldersgrense på 72 år. Denne ble med virkning fra 1. juli 2015 hevet fra 70 til 72 år. Aldersgrensen innebærer at arbeidstakers stillingsvern på mange måter har en "utløpsdato" som inntrer når den ansatte oppnår den lovfestede aldersgrensen.

Ved at stillingsvernet opphører ved oppnådd alder innebærer bestemmelsen direkte forskjellsbehandling på grunnlag av alder, men er likevel ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder. Det er blant annet vist til hensynene som ligger til grunn for regelen er i tråd med kravet til saklig formål – og særlig på bakgrunn av en samlet vurdering der verdig avgang, arbeidslivspolitiske hensyn, forholdet til andre EU-lands nasjonale lovgivning er sentrale momenter. 

Opphør av arbeidsforholdet grunnet alder

Det følger direkte av bestemmelsen at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Dette innebærer at arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet uten at det stilles krav om at det foreligger en saklig grunn.

Det har ingen betydning om arbeidstaker selv ønsker å stå lengre i stillingen, og det er heller ikke et krav at alderen må påvirke arbeidsutførelsen eller for øvrig ha en årsakssammenheng med feil eller mangelfull arbeidsutførelse – det er tilstrekkelig i seg selv at aldersgrensen er oppnådd.

Lavere bedriftsintern aldersgrense

Det er en adgang for virksomheter til å fastsette en lavere aldersgrense, men ikke under 70 år – dersom:

  • aldersgrensen gjøres kjent for arbeidstakerne,
  • aldersgrensen praktiseres konsekvent av arbeidsgiver, og;
  • arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.

Det er i tillegg et krav om at den lavere aldersgrensen skal drøftes med de tillitsvalgte. Vi vil anbefale selskaper som ønsker å operere med en lavere bedriftsintern aldersgrense å inkludere dette som en egen klausul i de individuelle ansettelsesavtalene, eller på annen måte gjøre den kjent for de ansatte – eksempelvis gjennom personalhåndboken. Her er det ikke et krav om at hver enkelt arbeidstaker rent faktisk er kjent med aldersgrensen – og vurderingen vil dreie seg om aldersgrensen på en tydelig og klar måte har spredt informasjon om ordningen.

Det er videre mulig å fastsette en ytterligere lavere aldersgrense (altså lavere enn 70 år – og for så vidt uten noen nedre aldersgrensen) etter bestemmelsens andre ledd. Dette har en side til spørsmål om aldersdiskriminering, og aldersgrensen må ifølge forarbeidene ha et "saklig formål og ikke være uforholdsmessig inngripende".

Ingen plikt til å fratre

Aldersgrensen i arbeidsmiljøloven er ingen "obligatorisk" aldersgrense, og bestemmelsen innebærer ikke at den ansatte – ved fylte 72 år – plikter å fratre, men den gir arbeidsgiver en ensidig rett til ensidig å bringe arbeidsforholdet til opphør. Det er likevel ingen automatikk i at arbeidsforholdet avsluttes, og dersom arbeidsgiver ønsker det kan den ansatte fortsette å jobbe også etter fylte 72 år.

Dersom arbeidstakeren fortsetter, reengasjeres eller ansettes etter at vedkommende har fylt 72 år vil heller ikke arbeidstakeren lengere ha stillingsvern etter arbeidsmiljøloven, med mindre dette er særskilt avtalt mellom partene.

Statlige ansatte – hvor aldersgrensen reguleres av "aldersgrenseloven" – har i utgangspunktet en plikt til å fratre ved fylte 70 år.

Særskilte prosessuelle regler – varsling om fratreden

Når opphør av arbeidsforholdet skyldes oppnådd aldersgrense behøver ikke arbeidsgiver gi en formell oppsigelse, eller følge de alminnelige prosessuelle reglene eller formkrav som gjelder for ordinær oppsigelse for å bringe arbeidsforholdet til opphør. Det stilles imidlertid krav om at arbeidsgiver varsler om fratreden i samsvar med bestemmelsens femte ledd.

Arbeidstakeren skal gis skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i kalendermåneden etter at varslet må anses å ha kommet frem til arbeidstaker. Arbeidsgiver vil ha bevisbyrden for dette, og selv om det ikke stilles formkrav til hvordan varselet skal gis bør det varsles på en måte som sikrer bevis for at det har kommet frem – eksempelvis ved personlig overlevering eller rekommandert brev.

Konsekvensen av unnlatt varsling vil altså være at arbeidsgiver ikke kan kreve fratreden før det har gått 6 måneder fra arbeidstaker mottok varslet – selv om arbeidstaker rent faktisk har fylt 72 år. Det innebærer at arbeidsgiver som ønsker at arbeidsforholdet skal oppnår når aldersgrensen oppnås bør innkalle arbeidstaker til en samtale (hvilket også er et ordenskrav etter bestemmelsen) ca. 6 måneder før dette tidspunktet.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.