Arbeidsgivers adgang til å stille krav til arbeidstakers helsetilstand

Nylig ble det stilt krav til "[h]else som er forenlig med å jobbe i skolen" i en stillingsutlysning som lærer ved en videregående skole i Oslo. Dette kravet møtte flere reaksjoner, og endte med at rektor beklaget formuleringen og fjernet annonsen. Hvilke krav kan arbeidsgiver stille til arbeidstakers helse? Det ser vi nærmere på i denne ukens tips.

Hensynet til et åpent og inkluderende arbeidsliv gjør at det stilles strenge krav til hva en arbeidsgiver har lov til å innhente av helseopplysninger og legge vekt på ved en ansettelse. Arbeidsmiljøloven har derfor en egen bestemmelse om innhenting av helseopplysninger ved ansettelse, og bestemmelsen skal tolkes i samsvar med annen regulering om vern mot diskriminering i arbeidslivet, herunder likestillings- og diskrimineringsloven §§ 6 (forbud mot å diskriminere på grunn av nærmere angitte grunnlag) og § 30 (forbud mot å innhente visse opplysninger i ansettelsesprosesser). Det er disse reglene som indirekte regulerer hvilke krav en arbeidsgiver kan stille til arbeidstakers helse ved ansettelse.

Arbeidsmiljølovens regulering av helseopplysninger ved ansettelse

Arbeidsmiljøloven § 9-3 slår fast at arbeidsgiver kun kan be om at søkere gir de helseopplysninger som er "nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen". Dette gjør at arbeidsgiver ikke uten videre kan stille helsekrav i en utlysning, eller stille spørsmål om arbeidstakers helsetilstand og sykefravær på et jobbintervju.

Hva som ligger i "nødvendige" helseopplysninger skal ifølge forarbeidene tolkes snevert. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven blir det lagt vekt på at arbeidsgivers legitime behov må ivaretas på en god måte, slik at arbeidsgiver må kunne stille spørsmål om arbeidstaker er i stand til å klare de fysiske oppgavene som stillingen innebærer, eller om arbeidstaker har en sykdom som er uforenlig med stillingen.

For enkelte stillinger er det enkelt å dra opp grensene, eksempelvis der det stilles krav i lov eller forskrift til den ansattes helse. For ansatte i petroleumsvirksomheten til havs, sjømenn, piloter mv., stilles det krav til en særskilt helseattest for å kunne tiltre arbeidet. I slike tilfeller vil det ikke bare være saklig, men også lovpålagt, at arbeidsgiver legger vekt på arbeidstakers helsetilstand ved tiltredelse. I praksis løses dette ofte ved at det stilles som en forutsetning før tiltredelse at arbeidstaker består helseundersøkelsen og eventuelle andre lovpålagte sikkerhetskurs.

Det vil også være lovlig å stille spørsmål ved evnen til å utføre fysiske tunge oppgaver dersom stillingen forutsetter dette. For stillinger hvor det kan tilrettelegges for funksjonsnedsettelser eller andre helseutfordringer, slik som læreryrket i eksempelet over, vil det imidlertid ikke være nødvendig å stille krav til arbeidstakers helse eller innhente opplysninger om helsetilstand. Det er også verdt å merke seg at arbeidsgiver i slike tilfeller heller ikke kan innhente slike opplysninger på annen måte, som å spørre referanser om sykefravær eller helseutfordringer. Dersom arbeidstaker av eget initiativ opplyser om helseutfordringer, kan heller ikke arbeidsgiver vektlegge dette i arbeidstakers disfavør med mindre stillingens karakter tilsier det.

Hvordan forholde seg til regelverket

Ettersom det er arbeidsgiver som har bevisbyrden dersom arbeidssøker påstår seg diskriminert grunnet funksjonsnedsettelse, er det viktig å ha et bevisst forhold til regelsettene allerede på utlysningsstadiet. Som arbeidsgiver er det viktig å gjøre en vurdering av hvorvidt det overhodet er nødvendig å innhente helseopplysninger ved ansettelse, og i så fall hvilke krav som er nødvendige å stille. Det bør sikres notoritet og transparens rundt vurderingen, og det bør fremkomme i utlysningen hvilke krav som stilles.

Dersom en arbeidstaker mener seg forbigått grunnet funksjonsnedsettelse eller sykdom, eller på annen måte mener arbeidsgiver har brutt reglene om innhenting av helseopplysninger, kan han eller hun be arbeidsgiver om skriftlige opplysninger om den som ble ansatt, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 31. Ved påstått brudd på diskrimineringsforbudet kan saken bringes inn for diskrimineringsnemnda, som kan tilkjenne erstatning og oppreisning.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovendringer arbeidsgivere bør være oppmerksomme på fra i dag

    Innstramning i adgangen til midlertidige ansettelser, endringer i pensjonsregelverket, nye regler for hjemmekontor, kollektivsøksmålsrett og åpenhetsloven er noen av stikkordene for de lovendringene som trer i kraft i dag, 1. juli 2022.

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovforslag om skjerping av innleiereglene og styrking av retten til heltid

    Fredag 17. juni la Regjeringen fram to lovforslag om henholdsvis innstramming av reglene om innleie og styrking av ansattes rett til heltidsstilling. Lovforslagene følger opp Hurdalsplattformen hvor Regjeringen varslet at de ville begrense bemanningsbransjen omfang og rolle og sikre at hele og faste stillinger er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

    Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.