Arbeidsgivers ansvar i saker om seksuell trakassering

Seksuell trakassering er forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven. I arbeidslivet har arbeidsgiver i denne forbindelse et viktig ansvar for å ivareta egne ansatte og sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver og ledelsen har et særlig ansvar for å hindre og forebygge at ulovlig trakassering forekommer i virksomheten. Det betyr at ledelsen må utarbeide forebyggende tiltak og rutiner, samt stanse trakasseringen dersom noen trakasseres på arbeidsplassen.

Offentlige virksomheter og private virksomheter over en viss størrelse har i denne forbindelse også lovpålagte aktivitets- og redegjørelsesplikter etter likestillings- og diskrimineringsloven. Fra og med regnskapsåret 2020 skal nevnte virksomheter dokumentere og rapportere redegjørelsen årlig gjennom årsberetningen eller annet offentlig tilgjengelig dokument. Diskrimineringsnemnda er tillagt kompetanse til å fatte vedtak og pålegge retting, stansing eller andre tiltak som tvangsmulkt ved brudd på regelverket.

I tilfeller hvor arbeidsgivers håndtering er mangelfull, risikerer også arbeidsgiver å bli erstatningsansvarlig overfor en arbeidstaker som er blitt utsatt for seksuell trakassering på arbeidsplassen.

I denne forbindelse er det nyttig for arbeidsgiver å være bevisst på hva som regnes som seksuell trakassering. Likestillings- og diskrimineringsloven definerer seksuell trakassering som "enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom", men hvor den nedre grensen går kan være vanskelig å fastslå. I desember 2020 avsa imidlertid Høyesterett en ny dom om tematikken, som bidrar til å klargjøre hva som regnes som seksuell trakassering.

I saken for Høyesterett hadde en kvinnelig industrimekaniker som jobbet på verksted opplevd at en kunde gjentatte ganger hadde kilt henne i midjen og ved et tilfelle klappet henne på baken. En annen kunde hadde kommet mot henne bakfra mens hun satt og jobbet med en kran og lagt hendene under genseren hennes på nedre del av ryggen, samt ved en senere anledning latt som om han skulle ta henne i skrittet. Høyesterett kom til at begge disse kundene hadde utsatt kvinnen for seksuell trakassering. Med henvisning til hendelsen hvor en kunde hadde lagt hendene på kvinnens rygg, under genseren, presiserte Høyesterett at det ikke kan kreves at handlinger fremstår som "utpreget seksualisert" før terskelen for seksuell trakassering er nådd. Derfor var det uten betydning om kunden var motivert av et seksuelt begjær, eller om berøringen var spøkefullt ment. Definisjonen av seksuell trakassering er dermed ikke forbeholdt tilfeller hvor handlinger er av en klar seksualisert karakter, men kan også få anvendelse ved uønskede berøringer og gester.

I samme sak kom lagmannsretten til at verkstedet som arbeidsgiver var solidarisk erstatningsansvarlige for økonomiske tap kvinnen hadde pådratt seg etter å ha sluttet i jobben, som følge av den psykiske påkjennelsen saken hadde påført henne. Denne delen av dommen ble ikke anket til Høyesterett og lagmannsrettens vurdering er derfor endelig. Bakgrunnen for at bedriften ble ansett erstatningsansvarlig var at den manglet rutiner for å håndtere varsler om seksuell trakassering, og hadde gjort en mangelfull innsats for å ivareta henne i etterkant av at hun varslet. Ledelsen hadde blant annet tatt med kvinnen på møte med en av kundene som hadde trakassert henne, og det var gjort lite for å forhindre at de samme kundene kom tilbake til verkstedet, noe som skapte en utrygg situasjon for kvinnen. Saken illustrerer dermed viktigheten av at arbeidsgivere får på plass gode rutiner for håndtere varsler fra egne ansatte om seksuell trakassering, samt at oppfølgingen av dette skjer på en god måte som er egnet til å ivareta arbeidstakeres krav på et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Den er også en påminnelse om viktigheten av å etterkomme de lovpålagte aktivitets- og redegjørelsespliktene etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Om midlertidige ansettelser på generelt grunnlag

    I krigshistorien er det mange eksempler på slag som bølger frem og tilbake og hvor man bytter på å holde en by eller bare en haug. Også i politikken er det eksempler på at ting endres frem og tilbake, se bare på skattepolitikken og plassering av lokalsykehus. Det er også tilfelle for den del av politikken som handler om arbeidsrett.

  • Arbeidsrett

    2021

    Daglig leders stillingsvern

    Denne uken kunne vi se overskrifter i mediene om at "Jacob Schram sparkes fra Norwegian og må gå på dagen". Slike overskrifter ser vi regelmessig, og de virker gjerne dramatiske. Hvilket stillingsvern har egentlig daglig leder i norsk rett?

  • Arbeidsrett

    2021

    Kan ansatte få fri fra jobben for å delta i politisk arbeid?

    Arbeidstakere kan ved siden av jobben være folkevalgte representanter til verv i bystyre, kommunestyre eller lignende. Arbeidstakere kan også ønske å bidra til valgkampen, eksempelvis ved å delta i møter, stå på stand eller utføre annet arbeid i politiske partiorganisasjoner. Dersom ansattes fravær er uproblematisk, står arbeidsgiver i utgangspunktet fritt til å innvilge fri – forutsatt at avgjørelser fattes innenfor rammen av saklighetskravet for styringsrettsbeslutninger. Fravær kan imidlertid medføre ulemper for arbeidsgiver, eksempelvis fordi det forårsaker utfordringer med bemanning.