Arbeidsgivers ansvar i saker om seksuell trakassering

Seksuell trakassering er forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven. I arbeidslivet har arbeidsgiver i denne forbindelse et viktig ansvar for å ivareta egne ansatte og sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver og ledelsen har et særlig ansvar for å hindre og forebygge at ulovlig trakassering forekommer i virksomheten. Det betyr at ledelsen må utarbeide forebyggende tiltak og rutiner, samt stanse trakasseringen dersom noen trakasseres på arbeidsplassen.

Offentlige virksomheter og private virksomheter over en viss størrelse har i denne forbindelse også lovpålagte aktivitets- og redegjørelsesplikter etter likestillings- og diskrimineringsloven. Fra og med regnskapsåret 2020 skal nevnte virksomheter dokumentere og rapportere redegjørelsen årlig gjennom årsberetningen eller annet offentlig tilgjengelig dokument. Diskrimineringsnemnda er tillagt kompetanse til å fatte vedtak og pålegge retting, stansing eller andre tiltak som tvangsmulkt ved brudd på regelverket.

I tilfeller hvor arbeidsgivers håndtering er mangelfull, risikerer også arbeidsgiver å bli erstatningsansvarlig overfor en arbeidstaker som er blitt utsatt for seksuell trakassering på arbeidsplassen.

I denne forbindelse er det nyttig for arbeidsgiver å være bevisst på hva som regnes som seksuell trakassering. Likestillings- og diskrimineringsloven definerer seksuell trakassering som "enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom", men hvor den nedre grensen går kan være vanskelig å fastslå. I desember 2020 avsa imidlertid Høyesterett en ny dom om tematikken, som bidrar til å klargjøre hva som regnes som seksuell trakassering.

I saken for Høyesterett hadde en kvinnelig industrimekaniker som jobbet på verksted opplevd at en kunde gjentatte ganger hadde kilt henne i midjen og ved et tilfelle klappet henne på baken. En annen kunde hadde kommet mot henne bakfra mens hun satt og jobbet med en kran og lagt hendene under genseren hennes på nedre del av ryggen, samt ved en senere anledning latt som om han skulle ta henne i skrittet. Høyesterett kom til at begge disse kundene hadde utsatt kvinnen for seksuell trakassering. Med henvisning til hendelsen hvor en kunde hadde lagt hendene på kvinnens rygg, under genseren, presiserte Høyesterett at det ikke kan kreves at handlinger fremstår som "utpreget seksualisert" før terskelen for seksuell trakassering er nådd. Derfor var det uten betydning om kunden var motivert av et seksuelt begjær, eller om berøringen var spøkefullt ment. Definisjonen av seksuell trakassering er dermed ikke forbeholdt tilfeller hvor handlinger er av en klar seksualisert karakter, men kan også få anvendelse ved uønskede berøringer og gester.

I samme sak kom lagmannsretten til at verkstedet som arbeidsgiver var solidarisk erstatningsansvarlige for økonomiske tap kvinnen hadde pådratt seg etter å ha sluttet i jobben, som følge av den psykiske påkjennelsen saken hadde påført henne. Denne delen av dommen ble ikke anket til Høyesterett og lagmannsrettens vurdering er derfor endelig. Bakgrunnen for at bedriften ble ansett erstatningsansvarlig var at den manglet rutiner for å håndtere varsler om seksuell trakassering, og hadde gjort en mangelfull innsats for å ivareta henne i etterkant av at hun varslet. Ledelsen hadde blant annet tatt med kvinnen på møte med en av kundene som hadde trakassert henne, og det var gjort lite for å forhindre at de samme kundene kom tilbake til verkstedet, noe som skapte en utrygg situasjon for kvinnen. Saken illustrerer dermed viktigheten av at arbeidsgivere får på plass gode rutiner for håndtere varsler fra egne ansatte om seksuell trakassering, samt at oppfølgingen av dette skjer på en god måte som er egnet til å ivareta arbeidstakeres krav på et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Den er også en påminnelse om viktigheten av å etterkomme de lovpålagte aktivitets- og redegjørelsespliktene etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Krav om styringsgruppe for pensjonsordning

    Ikke alle er klar over det – men de aller fleste private foretak vil være forpliktet til å opprette en egen styringsgruppe for pensjonsordningen. En virksomhet som ikke har en slik styringsgruppe i tråd med pensjonsregelverket har heller ikke en pensjonsordning som fullt ut er i tråd med skattereglene. I dette tipset ser vi derfor nærmere på hvilke plikter arbeidsgiver har når det gjelder både opprettelsen av og driften av styringsgruppe for pensjonsordning.

  • Arbeidsrett

    2022

    Privat tjenestepensjonsordning – hva er arbeidsgiver forpliktet til?

    Fra 1. januar 2022 trådte det i kraft nye regler om private tjenestepensjonsordninger som skal sikre "pensjon fra første krone og dag". Kort fortalt sikres dermed flere arbeidstakere høyere pensjonsopptjening, mens arbeidsgiverne gis økte forpliktelser. I dette tipset gir vi en oversikt over hvilke forpliktelser private arbeidsgivere i Norge har til å sikre pensjonsopptjening for sine ansatte.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

    I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.