Arbeidsgivers ansvar i saker om seksuell trakassering

Seksuell trakassering er forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven. I arbeidslivet har arbeidsgiver i denne forbindelse et viktig ansvar for å ivareta egne ansatte og sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver og ledelsen har et særlig ansvar for å hindre og forebygge at ulovlig trakassering forekommer i virksomheten. Det betyr at ledelsen må utarbeide forebyggende tiltak og rutiner, samt stanse trakasseringen dersom noen trakasseres på arbeidsplassen.

Offentlige virksomheter og private virksomheter over en viss størrelse har i denne forbindelse også lovpålagte aktivitets- og redegjørelsesplikter etter likestillings- og diskrimineringsloven. Fra og med regnskapsåret 2020 skal nevnte virksomheter dokumentere og rapportere redegjørelsen årlig gjennom årsberetningen eller annet offentlig tilgjengelig dokument. Diskrimineringsnemnda er tillagt kompetanse til å fatte vedtak og pålegge retting, stansing eller andre tiltak som tvangsmulkt ved brudd på regelverket.

I tilfeller hvor arbeidsgivers håndtering er mangelfull, risikerer også arbeidsgiver å bli erstatningsansvarlig overfor en arbeidstaker som er blitt utsatt for seksuell trakassering på arbeidsplassen.

I denne forbindelse er det nyttig for arbeidsgiver å være bevisst på hva som regnes som seksuell trakassering. Likestillings- og diskrimineringsloven definerer seksuell trakassering som "enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom", men hvor den nedre grensen går kan være vanskelig å fastslå. I desember 2020 avsa imidlertid Høyesterett en ny dom om tematikken, som bidrar til å klargjøre hva som regnes som seksuell trakassering.

I saken for Høyesterett hadde en kvinnelig industrimekaniker som jobbet på verksted opplevd at en kunde gjentatte ganger hadde kilt henne i midjen og ved et tilfelle klappet henne på baken. En annen kunde hadde kommet mot henne bakfra mens hun satt og jobbet med en kran og lagt hendene under genseren hennes på nedre del av ryggen, samt ved en senere anledning latt som om han skulle ta henne i skrittet. Høyesterett kom til at begge disse kundene hadde utsatt kvinnen for seksuell trakassering. Med henvisning til hendelsen hvor en kunde hadde lagt hendene på kvinnens rygg, under genseren, presiserte Høyesterett at det ikke kan kreves at handlinger fremstår som "utpreget seksualisert" før terskelen for seksuell trakassering er nådd. Derfor var det uten betydning om kunden var motivert av et seksuelt begjær, eller om berøringen var spøkefullt ment. Definisjonen av seksuell trakassering er dermed ikke forbeholdt tilfeller hvor handlinger er av en klar seksualisert karakter, men kan også få anvendelse ved uønskede berøringer og gester.

I samme sak kom lagmannsretten til at verkstedet som arbeidsgiver var solidarisk erstatningsansvarlige for økonomiske tap kvinnen hadde pådratt seg etter å ha sluttet i jobben, som følge av den psykiske påkjennelsen saken hadde påført henne. Denne delen av dommen ble ikke anket til Høyesterett og lagmannsrettens vurdering er derfor endelig. Bakgrunnen for at bedriften ble ansett erstatningsansvarlig var at den manglet rutiner for å håndtere varsler om seksuell trakassering, og hadde gjort en mangelfull innsats for å ivareta henne i etterkant av at hun varslet. Ledelsen hadde blant annet tatt med kvinnen på møte med en av kundene som hadde trakassert henne, og det var gjort lite for å forhindre at de samme kundene kom tilbake til verkstedet, noe som skapte en utrygg situasjon for kvinnen. Saken illustrerer dermed viktigheten av at arbeidsgivere får på plass gode rutiner for håndtere varsler fra egne ansatte om seksuell trakassering, samt at oppfølgingen av dette skjer på en god måte som er egnet til å ivareta arbeidstakeres krav på et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Den er også en påminnelse om viktigheten av å etterkomme de lovpålagte aktivitets- og redegjørelsespliktene etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Tilbakebetalingskrav i arbeidslivet

    I et arbeidsforhold kan det oppstå ulike situasjoner som gjør at spørsmål om tilbakebetaling oppstår, eksempelvis der arbeidsgiver feilaktig har utbetalt en for høy sum til arbeidstaker. Dette kan være tilfellet for lønn, eller for andre summer arbeidstaker skal få utbetalt, som kost- eller reisegodtgjørelse, refusjoner for utlegg mv. Hvilke regler gjør seg gjeldende når slike uriktige utbetalinger er foretatt? Kan arbeidsgiver kreve at en arbeidstaker tilbakefører den delen av beløpet som skyldes en feil, eller kan arbeidsgiver selv trekke den ansatte i kommende lønnsutbetalinger?

  • Arbeidsrett

    2021

    Arbeidstakers informasjons- og opplysningsplikt

    I arbeidsforhold gjelder en ulovfestet lojalitetsplikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Denne lojalitetsplikten innebærer blant annet at arbeidstaker kan ha opplysnings- og informasjonsplikt overfor arbeidsgiver om forhold av betydning for arbeidsforholdet.

  • Arbeidsrett

    2021

    Ny høyesterettsdom om arbeidssøkers opplysningsplikt

    En arbeidssøker har i utgangspunktet ingen lovfestet opplysningsplikt overfor potensiell arbeidsgiver. Innenfor enkelte områder er det imidlertid lovfestet begrensninger for hva arbeidsgiver kan innhente opplysninger om, og praktiske eksempler på dette er spørsmål om graviditet og livssyn, som vil være forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Utover dette er det liten veiledning i regelverket tilknyttet hva en arbeidssøker har plikt til å opplyse om, og reglene for dette er derfor langt på vei etablert i praksis.