Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.

I tillegg til de lovfestede saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven gjelder det et ulovfestet krav til forsvarlig saksbehandling. Dette forsvarlighetsprinsippet er omtalt som et krav om at oppsigelsen må bygge på et korrekt faktisk grunnlag og relevante argumenter, og at ikke utenforliggende hensyn er trukket inn i vurderingen.

Arbeidsgivers ansvar for en forsvarlig saksbehandling

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at kravene til en forsvarlig saksbehandling er oppfylt dersom domstolene skal ta stilling til om en oppsigelse er gyldig. Arbeidsgiver må kunne bevise hvilke vurderinger som er foretatt og hvilke faktiske opplysninger arbeidsgiver har bygget på.

I en Høyesterettsdom fra 6. desember 2021 (HR-2021-2389-A) vurderte Høyesterett om brudd på det såkalte "snokeforbudet" i helsepersonelloven § 21 a gav grunnlag for oppsigelse av arbeidsforholdet. Fra arbeidstakers side ble det fremmet flere argumenter for at oppsigelsen ikke var saklig, som i realiteten var innsigelser til arbeidsgivers håndtering av saken. Herunder ble det anført at oppsigelsesgrunnlaget var vurdert av feil leder og at vurdering av alternativer til oppsigelse ikke var dokumentert. Selv om arbeidstakeren ikke vant frem med disse argumentene i den konkrete saken, vil slike forhold etter omstendighetene kunne medføre at en oppsigelse blir satt til side som ugyldig.

Individuelle oppsigelser – pliktbrudd i arbeidsforholdet

For at en oppsigelse skal være gyldig må den være "saklig begrunnet i arbeidstakers forhold" jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Saklighetsvurderingen innebærer at arbeidsgiver må kunne vise til at det foreligger en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelsen. I tillegg må oppsigelsens negative konsekvenser for arbeidstaker veies opp mot arbeidsgivers behov for å avslutte arbeidsforholdet.

Hvorvidt et pliktbrudd kan føre til oppsigelse må vurderes konkret. I den nevnte "Snokedommen" hadde helsefagarbeideren åpnet og lest fem dokumenter i en pasientjournal uten at hun hadde tjenstlige behov for informasjon om pasienten. Pasienten var ekskonen til helsefagarbeiderens samboer, og forholdet mellom dem var konfliktfylt. Høyesterett kom til at dette var en overtredelse av forbudet i helsepersonelloven § 21 a og et alvorlig pliktbrudd i arbeidsforholdet.

Betydningen av tilsynsmyndigheters vedtak i samme saksforhold

I "Snokedommen" var det et sentralt argument fra helsefagarbeideren at hun ved Helsetilsynets behandling av bruddet på "snokeforbudet" kun ble gitt en advarsel. Hun anførte at arbeidsgiver derfor ikke kunne ilegge henne en strengere reaksjon enn advarsel. Dette var Høyesterett uenig i, og uttalte at et tilsynsvedtak "ikke utgjør en sentral premiss for arbeidsgiverens vurdering, og ei heller ved domstolenes prøving av oppsigelsen". Videre presiserte Høyesterett at det ikke foreligger noen plikt hos arbeidsgiver til å avvente tilsynsvedtak før arbeidsrettslige reaksjoner besluttes og iverksettes. Arbeidsgiver står altså fritt til å vurdere saken uavhengig av hvilken konklusjon andre tilsynsmyndigheter måtte komme til. Tilsvarende vil også trolig måtte gjelde i andre type saker der offentlige instanser vurderer de samme underliggende forhold som arbeidsgiver gjør i oppsigelsessaker, eksempelvis der et lovbrudd også etterforskes av politiet.

Arbeidsgivers dokumentasjon av oppsigelsesgrunnlaget

Ved domstolens vurdering av oppsigelsesgrunnlaget er det oppsigelsestidspunktet og den begrunnelse som forelå på dette tidspunktet som er utgangspunkt for vurderingen. I denne saken hadde arbeidsgiver i ettertid trukket inn supplerende opplysninger som verken ble nevnt i drøftelsesmøtet eller oppsigelsesbrevet. Høyesterett kom til at disse supplerende opplysningene kunne trekkes inn som støtte for oppsigelsesvedtaket. Samtidig presiserte Høyesterett at terskelen for å trekke inn slike supplerende opplysninger først under domstolsprøvingen er høy.

Dette belyser at arbeidsgiver bør sørge for god dokumentasjon av de ulike vurderingene som gjennomføres i oppsigelsesprosess, og at det bør dokumenteres at de ulike momentene som taler for en oppsigelse er klart kommunisert til den ansatte.

Interesseavveiningen; arbeidsgivers vurdering av alternativer til oppsigelse og vektlegging av sosiale forhold

Et annet sentralt element ved individuelle oppsigelsessaker er at arbeidsgivers vurderinger må ha hensyntatt alle relevante momenter i interesseavveiningen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I den konkrete interesseavveiningen i "Snokedommen" konkluderte Høyesterett med at oppsigelse ikke var en uforholdsmessig streng reaksjon. Sentralt for denne vurderingen var at pliktbruddet var å anse som grovt. Videre hadde arbeidsgiver vurdert mildere reaksjoner, som advarsel, omplassering eller endringer i rettighetene til tilgang til journalsystemet, men kom til at dette ikke var tilstrekkelig. I den konkrete saken forelå det ingen tidsnær dokumentasjon, men det ble lagt til grunn at arbeidsgiver hadde foretatt vurderingene basert på vitneforklaringer. Generelt vil vi likevel anbefale at slike vurderinger dokumenteres skriftlig.

Det var ubestridt i saken at en oppsigelse ville få store konsekvenser for helsefagarbeideren, som hadde omsorgsansvar for to barn og risikerte å stå utenfor arbeidslivet i en periode. Høyesterett uttalte at dette er hensyn som har mindre betydning i interesseavveiningen når det er arbeidstakers pliktbrudd som begrunner oppsigelsen. Dermed vil sosiale forhold ha mindre vekt i interesseavveiningen der oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers egne forhold, enn der oppsigelsen er begrunnet i arbeidsgivers eller virksomhetens forhold, typisk ved nedbemanninger.

Dette innebærer trolig at det kun vil være i unntakstilfeller at sosiale forhold alene vil medføre at en oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold vil være uforholdsmessig. Likevel er det avgjørende at arbeidsgiver kan dokumentere at man har innhentet opplysninger om arbeidstakers sosiale forhold, og at de har vurdert dette i den konkrete interesseavveiningen.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Privat tjenestepensjonsordning – hva er arbeidsgiver forpliktet til?

    Fra 1. januar 2022 trådte det i kraft nye regler om private tjenestepensjonsordninger som skal sikre "pensjon fra første krone og dag". Kort fortalt sikres dermed flere arbeidstakere høyere pensjonsopptjening, mens arbeidsgiverne gis økte forpliktelser. I dette tipset gir vi en oversikt over hvilke forpliktelser private arbeidsgivere i Norge har til å sikre pensjonsopptjening for sine ansatte.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

    I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.

  • Arbeidsrett

    2022

    Hvilke lovendringer påvirker arbeidsgivere i 2022?

    Nytt år betyr også at nye lovendringer trer i kraft fra 1. januar. Vi gir deg en kort innføring i de viktigste endringene arbeidsgivere må være oppmerksomme på i 2022.