Arbeidslivskyndige meddommere i stillingsvernssaker

I tvister om individuelle arbeidsforhold er det særegne krav til arbeidslivskyndige meddommere som fraviker reglene vi kjenner fra ordinære sivile saker. Arbeidslivskyndige meddommere skal bidra til at retten settes med riktig sakkyndighet, og herunder mennesker med praktisk erfaring og særlig innsikt i arbeidsforhold. De skal også bidra til at partene har tillit til domstolene som tvisteløsningsorgan i slike saker. I denne ukens tips ser vi nærmere på reglene som gjelder for denne ordningen.

I sivile saker for domstolene settes retten som hovedregel med én fagdommer som dømmer i tingretten som første instans, mens antallet fagdommere øker til tre for behandlingen av ankesaker i lagmannsretten. For arbeidsrettstvister innenfor det ordinære domstolssystemet er det imidlertid innført en særregel om at retten også skal bestå av to arbeidslivskyndige meddommere, både for tingretten og lagmannsretten, jf. arbeidsmiljøloven § 17-7. Dette får den konsekvens at meddommerne vil være i flertall i tingretten, men i mindretall i lagmannsretten.

Partene foreslår

Det er partene i saken som foreslår hvem som skal fungere som meddommere i den enkelte sak. Partene står likevel ikke helt fritt til å foreslå hvem de måtte ønske, men må forholde seg til et meddommerutvalg oppnevnt av domstolsadministrasjonen på fylkesnivå. Selv om det er domstolsadministrasjonen som oppnevner meddommerutvalg, er det bestemt at minst 40 % av meddommerne i disse utvalgene skal være oppnevnt etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon, mens minst 40 % skal oppnevnes etter forslag fra arbeidstakerorganisasjon. Partene i en tvist trenger imidlertid ikke forholde seg til hvilken side som har foreslått en enkeltdommer når de velger. I praksis vil naturlig nok likevel arbeidsgivere som regel velge en meddommer som er foreslått av en arbeidsgiverorganisasjon, og tilsvarende for arbeidstakersiden.

Tidligere var det kun organisasjonene LO og NHO som kunne komme med forslag til kandidater som skal, men i nyere tid er dette blitt endret slik at enhver organisasjon for arbeidstakere eller -givere vil kunne foreslå kandidater. I praksis er det imidlertid de store hovedorganisasjonene det legges vekt på ønskene til. Dette har vært omdiskutert.

Ordningen med meddommere er ment å dekke de ulike interessene arbeidstaker- og arbeidsgiversiden typisk vil ha i en tvist, ved å sikre at hver av disse sidene vil kunne gjenfinne kandidater man mener vil kunne tilføre saken nyttig kunnskap og erfaring i den aktuelle tvist.

Lovens hovedregel er at det skal være arbeidslivkyndige meddommere med i dommerpanelet i arbeidsrettstvister, men i tilfeller hvor både partene og retten mener dette ikke behøves, kan hovedregelen fravikes. I slike tilfeller vil det kun være fagdommere som dømmer (i henhold til det som ellers gjelder som hovedregel i sivile saker). Dette kan være praktisk for tilfeller hvor tvisten eksempelvis dreier seg om et rent juridisk tolkningsspørsmål, hvor det å være særskilt kyndig innenfor arbeidslivet ikke nødvendigvis har noen selvstendig betydning.

Objektivitet i sentrum

Selv om de fleste meddommerne i utvalget er foreslått av enten arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjonen er det ikke slik at disse også vil fungere som representant for denne siden når de skal dømme i rettssaker. Meddommerne skal være objektive og må også forholde seg til de vanlige habilitetsreglene i domstolloven. En meddommer kan være inhabil dersom han/hun er i slekt med eller har nær tilknytning til noen av partene i saken, eller på annen måte har interesse i saken. At en meddommer er eller har vært ansatt i, eller har tillitsverv/medlemskap i en organisasjon som bistår en av partene, vil imidlertid ikke i seg selv å medføre inhabilitet. I alle tilfeller må det gjøres en konkret vurdering.

Normalt setter retten en frist for partene til å komme med forslag til meddommere. Der en part ikke inngir forslag før fristen, skal retten selv oppnevne meddommere. Dersom retten mener en foreslått kandidat vil være inhabil, bør parten som har foreslått vedkommende gjøres oppmerksom på dette og gis anledning til å foreslå en ny kandidat.

Ved inhabilitet eller dersom det skjer feil ved oppnevnelse av arbeidslivskyndige meddommere, kan det medføre at dommen som senere avsies, oppheves på grunn av saksbehandlingsfeil. Det er eksempler fra rettspraksis på at dette har skjedd blant annet dersom begge dommere velges blant de arbeidstakeroppnevnte kandidatene, og dersom dommerne er valgt fra en liste som ikke lenger var gjeldende. I et slikt tilfelle må saken gjennomføres på nytt, med nye dommere.

Egne regler for Arbeidsretten

Det er verdt å merke seg at reglene som gjennomgått her gjelder tvister om individuelle arbeidsforhold i henhold til arbeidsmiljøloven. For Arbeidsretten, som behandler tvister om kollektiv arbeidsrett – som spørsmål relatert til tariffavtaler – er det egne regler for rettens sammensetning. I Arbeidsretten er det syv dommere som dømmer i en sak, hvorav tre er fagdommere mens fire oppnevnes etter forslag fra organisasjonene i arbeidslivet.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovendringer arbeidsgivere bør være oppmerksomme på fra i dag

    Innstramning i adgangen til midlertidige ansettelser, endringer i pensjonsregelverket, nye regler for hjemmekontor, kollektivsøksmålsrett og åpenhetsloven er noen av stikkordene for de lovendringene som trer i kraft i dag, 1. juli 2022.

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovforslag om skjerping av innleiereglene og styrking av retten til heltid

    Fredag 17. juni la Regjeringen fram to lovforslag om henholdsvis innstramming av reglene om innleie og styrking av ansattes rett til heltidsstilling. Lovforslagene følger opp Hurdalsplattformen hvor Regjeringen varslet at de ville begrense bemanningsbransjen omfang og rolle og sikre at hele og faste stillinger er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

    Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.