Arbeidsgiver har en generell plikt til å sørge for et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø, og vil i henhold til styringsretten ha et vidt handlingsrom til å iverksette nødvendige tiltak for å forebygge sykdom på arbeidsplassen. Tiltakene må til enhver tid være forholdsmessige i lys av situasjonen og særlig knyttet til gjeldende råd fra offentlige myndigheter. Særlig aktuelle tiltak vil for eksempel være stenging av fellesområder, innføring av særlige hygienekrav, samt forbud mot tjenestereiser til høyrisikoland.

Dersom slike tiltak ikke anses tilfredsstillende, må det antas å ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å pålegge arbeidstakere å holde seg hjemme fra jobb i en begrenset periode. I tilfeller hvor arbeidstaker eller vedkommende sine familiemedlemmer har oppholdt seg i et risikoområde, vil arbeidsgiver likevel kunne pålegge arbeidstaker karantene ved hjemkomst for å avklare om vedkommende er smittet eller ikke. Styringsretten gir imidlertid ikke adgang til å pålegge arbeidstaker å ta ut ferie eller avspasere i denne perioden, og arbeidsgiveren vil måtte betale lønn i hele perioden.

Arbeidsgivers styringsrett rekker i utgangspunktet heller ikke så langt at det kan ilegges forbud mot gjennomføring av private reiser til smitteområder eller delta på private arrangementer.

Arbeidsgivers adgang til å permittere arbeidstakere

Et påbud om permittering skiller seg fra arbeidsgivers pålegg om karantene ved at arbeidsgiver ved permittering fritas fra sin lønnsplikt etter utløpet av arbeidsgiverperioden, som normalt er 15 dager. Arbeidstaker kan permitteres når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften.

Saklig grunn for arbeidsgiver til å permittere arbeidstakere vil foreligge i tilfeller hvor en epidemi medfører driftsforstyrrelser som hindrer sysselsetting av arbeidstakere på en økonomisk forsvarlig måte. Dette kan for eksempel være tilfellet dersom bedriften må omstille driften som følge av mangel på nødvendige komponenter, at kundene uteblir eller at allerede avtalte oppdrag må kanselleres eller utsettes.

Også situasjoner hvor nøkkelansatte eller en betydelig andel av arbeidsstokken blir syke eller satt i karantene kan etter omstendighetene medføre saklig grunn til permittering. Dette vil være tilfellet dersom bedriftens øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på forsvarlig måte.

Ettersom det er sysselsettingsproblemer som gir saklig grunn til permittering av arbeidstakere, er det derimot tvilsomt om permittering kan begrunnes i en mer generell frykt for smitte. Dette fordi frykt for virussmitte i seg selv ikke kan sies å medføre midlertidig mangel på arbeid for de ansatte.

Forholdet mellom karantene og sykepenger

I forbindelse med koronaviruset har NAV presisert at dersom arbeidstaker etter en faglig vurdering av lege har fått påvist eller mistenkes å ha pådratt seg smitte så vil vedkommende bli pålagt en karanteneperiode på normalt 14 dager. Slike legekonsultasjoner kan foretas over telefon.

Dersom det kun mistenkes smitte så må det vurderes hvorvidt det i karanteneperioden perioden kan tilrettelegges for hjemmekontor eller andre løsninger slik at sykemelding kan unngås, jf. folketrygdloven § 8-8. Dersom dette ikke er mulig, vil arbeidstaker ha krav på sykepenger som normalt, og arbeidsgiver dekker sykepenger i de første 16 dagene av sykmeldingen (arbeidsgiverperioden).

Tilrettelegging for frivillig karantene

Dersom arbeidstaker ikke er pålagt karantene av en lege, men frivillig velger å isolere seg av frykt for sykdommen, vil vedkommende ikke ha krav på sykepenger. Slikt fravær vil anses ulegitimert, og arbeidstaker må eventuelt bli enig med arbeidsgiver om å ta ut ferie eller avspasering i den perioden det gjelder.

Arbeidsgiver bør imidlertid vurdere om det er enklere tilretteleggingstiltak som kan iverksettes for å imøtekomme den ansattes ønsker, for eksempel ved at man godtar en mer omfattede bruk av hjemmekontor enn det som følger av normal praksis i bedriften.