Arbeidstakers informasjons- og opplysningsplikt

I arbeidsforhold gjelder en ulovfestet lojalitetsplikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Denne lojalitetsplikten innebærer blant annet at arbeidstaker kan ha opplysnings- og informasjonsplikt overfor arbeidsgiver om forhold av betydning for arbeidsforholdet.

En opplysningsplikt på arbeidstakers hånd er av betydning både i ansettelsesprosessen og underveis i arbeidsforholdet. Vi har i denne forbindelse tidligere skrevet om en dom fra Høyesterett fra 2021, som inneholder uttalelser om hvilke forpliktelser en arbeidssøker vil ha til å opplyse om tidligere arbeidsforhold og -konflikter.

Et overordnet utgangspunkt er at det ofte vil være å anse som illojalt dersom noen med viten og vilje oppgir uriktig informasjon om sentrale temaer for arbeidsforholdet, uavhengig av om dette skjer i en ansettelsesprosess eller i løpet av arbeidsforholdet. Eksempler fra praksis inkluderer et tilfelle hvor en arbeidstaker både i intervjuprosess og senere i arbeidsforholdet fremholdt at han kjørte bil – noe som var et kvalifikasjonskrav for stillingen – til tross for at han manglet gyldig sertifikat. Dette representerte et klart brudd på arbeidstakerens opplysningsplikt. Bruddet på opplysningsplikten, i kombinasjon med at arbeidstakeren hadde kjørt ulovlig i en årrekke, var nok til å begrunne avskjed fra stillingen som prest.

I rettspraksis ser man videre eksempler på at arbeidstaker blir ansett for å ha brutt opplysningsplikten ved å tilbakeholde informasjon som er av sentral betydning for arbeidsforholdet. Dette var tilfellet i en lagmannsrettssak fra 2020 hvor en arbeidstaker hadde holdt skjult et omfattende og langvarig narkotikamisbruk som hadde foregått mens vedkommende jobbet for en stiftelse som hadde rusforebyggende arbeid som sitt sentrale formål. I dommen uttrykte retten i denne forbindelse at opplysningsplikten må reflektere det arbeidsområdet man jobber med, og fant det klart at arbeidstakeren i den konkrete situasjonen skulle ha opplyst arbeidsgiver sannferdig om omfanget av sine problemer. Lagmannsretten mente dette bruddet på opplysningsplikten i seg selv rettferdiggjorde oppsigelse.

Er man tidligere straffedømt vil det kunne variere hvorvidt man har en forpliktelse til å opplyse arbeidsgiver om dette i en ansettelsesprosess, avhengig av hva slags stilling man søker på. For arbeidsgiver er det i denne sammenheng verdt å være oppmerksom på at det er strengt regulert i lov og forskrift i hvilke tilfeller man kan kreve politiattest. Dermed kan det anses som omgåelse av regelverket dersom man ber en arbeidssøker signere på at man ikke tidligere er straffedømt i tilfeller hvor lovverket ikke åpner for en slik bakgrunnssjekk. Praksis har også langt på vei innvilget en arbeidssøker spillerom til å unnlate å nevne tidligere domfellelser i en ansettelsesprosess. Dette ble eksempelvis godtatt i en lagmannsrettsdom hvor en kommune hadde ansatt en person tidligere domfelt for underslag, som økonomisjef. Den ansatte kunne ikke lastes for å ikke uoppfordret ha tatt opp egne domfellelser, som lå langt tilbake i tid. Samtidig var retten klar på at disse forholdene ville kunne utgjøre saklig grunn for oppsigelse, ettersom vedkommende ikke ville inneha den nødvendige tilliten for å kunne fungere som kommunens økonomisjef. I slike situasjoner er det nærliggende å se for seg at arbeidsgiver i ansettelsesprosessen ville hatt adgang til å stille spørsmål om vedkommende tidligere er straffedømt for økonomisk kriminalitet, da dette var relevant for stillingen.

I en del situasjoner vil også arbeidstaker helsetilstand kunne ha stor betydning for et arbeidsforhold. Fra praksis kan nevnes en dom om en ansatt i et kommunalt elektrisitetsverk som hadde epilepsi, og som ble sagt opp da arbeidsgiver mente risikoen for anfall ville utgjøre et faremoment. Retten kom til at det var saklig å si opp arbeidstakeren av denne grunn, men kommenterte samtidig at arbeidstaker ikke kunne klandres for ikke å ha opplyst om epilepsien i ansettelsesprosessen – snarere var det arbeidsgiver som kunne lastes for å ikke ha klargjort tilstrekkelig hva arbeidet ville innebære, noe som kunne gitt arbeidstaker oppfordring til å opplyse om epilepsien. I denne forbindelse nevnes også at arbeidsmiljøloven oppstiller viktige skranker for når arbeidsgiver kan innhente helseopplysninger i en ansettelsesprosess, jf. § 9-3 som begrenser adgangen til det som er "nødvendig" for den aktuelle stillingen.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Tilbakebetalingskrav i arbeidslivet

    I et arbeidsforhold kan det oppstå ulike situasjoner som gjør at spørsmål om tilbakebetaling oppstår, eksempelvis der arbeidsgiver feilaktig har utbetalt en for høy sum til arbeidstaker. Dette kan være tilfellet for lønn, eller for andre summer arbeidstaker skal få utbetalt, som kost- eller reisegodtgjørelse, refusjoner for utlegg mv. Hvilke regler gjør seg gjeldende når slike uriktige utbetalinger er foretatt? Kan arbeidsgiver kreve at en arbeidstaker tilbakefører den delen av beløpet som skyldes en feil, eller kan arbeidsgiver selv trekke den ansatte i kommende lønnsutbetalinger?

  • Arbeidsrett

    2021

    Arbeidstakers informasjons- og opplysningsplikt

    I arbeidsforhold gjelder en ulovfestet lojalitetsplikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Denne lojalitetsplikten innebærer blant annet at arbeidstaker kan ha opplysnings- og informasjonsplikt overfor arbeidsgiver om forhold av betydning for arbeidsforholdet.

  • Arbeidsrett

    2021

    Ny høyesterettsdom om arbeidssøkers opplysningsplikt

    En arbeidssøker har i utgangspunktet ingen lovfestet opplysningsplikt overfor potensiell arbeidsgiver. Innenfor enkelte områder er det imidlertid lovfestet begrensninger for hva arbeidsgiver kan innhente opplysninger om, og praktiske eksempler på dette er spørsmål om graviditet og livssyn, som vil være forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Utover dette er det liten veiledning i regelverket tilknyttet hva en arbeidssøker har plikt til å opplyse om, og reglene for dette er derfor langt på vei etablert i praksis.