Ved avslutning av et arbeidsforhold kan det oppstå uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. En viktig rettighet for arbeidstakeren er å kunne prøve gyldigheten av oppsigelsen for domstolene. Dersom han velger bestride oppsigelsen, vil arbeidstaker i perioden frem til endelig dom er avsagt som hovedregel også ha rett til å stå i stillingen som normalt. I ukens arbeidsrettstips skal vi se nærmere på innholdet i denne rettigheten og ikke minst hvilke unntak som gjelder.

Bakgrunn for bestemmelsen
Rett til å stå i stillingen følger av arbeidsmiljøloven §15-11 (2). Denne retten ble opprinnelig innført i 1977, og bestemmelsen er relativt unik siden det kun er Sverige som har en tilsvarende rettighet. Hovedformålet bak bestemmelsen er å sikre en kontinuitet i arbeidsforholdet i tilfelle oppsigelsen til slutt blir kjent ugyldig.

Ordningen har blitt kritisert for å kunne medføre en urettmessig "fallskjerm" for ansatte som helt rettmessig har blitt oppsagt. Retten til å stå i stillingen vil i en oppsigelsessituasjon være et av arbeidstakers absolutt sterkeste forhandlingskort og vil ofte føre til at partene blir enige om en sluttavtale.

Vilkår for retten til å stå i stillingen
Retten til å stå i stillingen etter arbeidsmiljøloven §15-11 (2) gjelder for alle faste ansatte uavhengig av stillingsprosent. 

Det er viktig å merke seg at retten til å stå i stillingen som hovedregel ikke gjelder ved avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleide arbeidstakere eller midlertidige ansatte. For disse gruppene er hovedregelen at de ikke kan stå i stillingen under behandlingen av tvisten, med mindre de fremmer et eget krav om gjeninntreden.

Arbeidstakeren må minimum ha varslet arbeidsgiveren skriftlig om at det vil fremmes et søksmål med krav om at oppsigelsen kjennes ugyldig. Frem til utløpet av søksmålsfristen er det tilstrekkelig med å varsle at krav vil bli fremmet for at arbeidstakeren skal kunne fortsette å stå i stillingen.

Hva retten innebærer
Utgangspunktet er at arbeidsforholdet fortsetter som normalt mens saken står for domstolene, og arbeidstakeren skal normalt utføre sine ordinære arbeidsoppgaver. Arbeidsgivers styringsrett gjelder fortsatt fullt ut, og antas å være noe utvidet i enkelte situasjoner, for eksempel hvis de gamle arbeidsoppgavene har opphørt.
Arbeidsgivers krav om fratreden
For arbeidsgiver kan det medføre store konsekvenser at en ansatt blir værende i stillingen langt utover den avtalte oppsigelsestiden. Arbeidsgiver har derfor mulighet til å fremme et krav om at domstolen avsier en kjennelse for fratreden mens saken behandles av domstolen.

Urimelighetsvurderingen
Vurderingstemaet for hvorvidt et krav om fratreden skal tas til følge er om det anses "urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling".

Hvorvidt det er urimelig at arbeidstaker blir stående i stillingen vil bero på en totalvurdering av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser og behov. Det er i tillegg en viss adgang til å vurdere forholdet til de øvrige ansatte, for eksempel ved at arbeidsmiljøet blir dårlig eller at øvrige ansatte må permitteres.

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold
Både i forarbeidene og i rettspraksis har det blitt lagt opp til at det gjelder en forhøyet terskel for at arbeidsgiver skal gis medhold i et krav om fratreden dersom oppsigelsen skyldes forhold på virksomhetens side. Dette vil typisk gjelde ved alle former for nedbemanninger, driftsinnskrenkninger, sammenslåinger o.l. som har medført oppsigelser.

Det legges betydelig vekt på blant annet partenes økonomiske sitasjon, spesielt hvorvidt virksomhetens økonomi er kritisk. Det må videre sees hen til om arbeidsgiveren har alternative arbeidsoppgaver å tilby arbeidstakeren og om arbeidstakeren eventuelt har takket nei til tilbudte stillinger.

Fra denne hovedregelen gjelder et klart unntak for de tilfellene hvor virksomheten er helt eller delvis nedlagt. Her vil man ha en situasjon hvor det normalt ikke lenger foreligger noen arbeidsoppgaver som den ansatte kan utføre. Det er viktig å være klar over at selv om hele virksomheten er nedlagt, så må man fremdeles ha en kjennelse fra domstolen for fratreden.

Oppsigelse som følge av arbeidstakers forhold
Dersom bakgrunnen for oppsigelsen er forhold på arbeidstakers side, vil terskelen for fratreden være senket. Hvor mye terskelen er senket, må sees opp mot blant annet handlingens karakter, alvorlighetsgraden og om vedkommende kan omplasseres innad i virksomheten. Det vil i den forbindelse være av vesentlig betydning om den ansatte innehar en betrodd stilling hvor det kreves en høy grad av tillit fra arbeidsgiver.

Momenter i vurdering
Det klart viktigste momentet i urimelighetsvurderingen vil være hva som er det sannsynlige utfallet av ugyldighetssøksmålet. Domstolene må derfor foreta en prejudisiell vurdering av hvorvidt oppsigelsen vil stå seg under hovedforhandlingen. Denne vurderingen kan være krevende på et tidlig tidspunkt, og vi ser at domstolene regelmessig vil avslå krav om fratreden for heller å la spørsmålet bli prøvd på nytt sammen med hovedsaken.

Videre så skal konsekvensene som arbeidstakeren blir påført alltid vurderes, herunder vil det måtte legges vekt på sosiale forhold som for eksempel vedkommende sin økonomi, forsørgerbyrde og hvor lett han eller hun kan skaffe seg nytt arbeid.

Prosessuelt
Selv om arbeidsgiver ikke skulle få medhold i et krav om fratreden, kan kravet fremmes på nytt i tilknytning til behandlingen av hovedsaken. Dersom derimot arbeidsgiver får medhold i kravet om fratreden, så kan ikke arbeidstakeren fremme et krav om gjeninntreden og må fratre stillingen frem til saken ferdig behandlet.

I kjennelsen skal domstolen samtidig sette en egen frist for når fratreden skal skje. Normalt vil denne fristen ikke være kortere enn 14 dager.