Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.

I denne ukens tips ser vi derfor nærmere på hvorfor man som arbeidsgiver bør være varsom ved utformingen av slike incentiv- eller bonusordninger.

Utgangspunkt - forbud mot usaklig forskjellsbehandling

Likestilling- og diskrimineringsloven (ldl) forbyr diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Forbudet omfatter både direkte og såkalt indirekte forskjellsbehandling hvor en tilsynelatende nøytral bestemmelse likevel stiller en beskyttet gruppe dårligere enn andre.

Et typisk eksempel på slike situasjoner vil være dersom en bonusordning fastsetter at de ansatte mister retten til bonus dersom den ansattes fravær overstiger gitt grense. Slike krav vil naturlig nok kunne være vanskeligere å overholde for enkelte beskyttede grupper, slik som personer i permisjon ved fødsel eller adopsjon eller med omsorgsoppgaver.

Selv om en gitt bestemmelse eller vilkår i utgangspunktet medfører forskjellsbehandling kan den likevel ansees lovlig i medhold av ldl § 9 dersom den i) har et saklig formål, ii) er nødvendig for å oppnå dette formålet, og iii) ikke er uforholdsmessig inngripende overfor de som forskjellsbehandles. Vurderingen av om det foreligger diskriminering må derfor vurderes konkret på bakgrunn av blant annet incentivordningens formål, ordlyd og virksomhetens praksis. Det må videre tas hensyn til eventuelle tariffavtaler som virksomheten er bundet av som kan regulere arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med fraværet.

Skille mellom resultatbaserte eller innsatsbaserte bonusordninger

Ved vurderingen må det videre tas hensyn til hvorvidt bonusen knytter seg til den enkeltes ansattes resultater og presentasjoner eller om den er generell og tilknyttet virksomhetens resultater. Siden det sentrale spørsmålet er om enkelte arbeidstakere blir stilt dårligere enn andre, er det i praksis de generelle bonusordningene som har sterkest vern. Det følger herunder av ldl § 33 at arbeidstakere i foreldrepermisjon blant annet skal "nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkår" som man ellers ville vært berettiget til under fraværet. Dette omfatter blant annet generelle bonusytelser, slik som sommer- eller julebonus, som gis til alle ansatte uten hensyn til den enkelte arbeidstakers innsats og som alltid skal utbetales. Bonus som gis på bakgrunn av virksomhetens resultater og opptjening, men uavhengig av arbeidstakers individuelle prestasjoner, skal normalt gis på bakgrunn av den perioden vedkommende faktisk har arbeidet og for perioden med særskilt vern etter ldl § 10 som beskrevet nedenfor. 

Til motsetning vil det for bonuser som knytter seg til den ansattes oppnådde resultater normalt være adgang til å vektlegge fraværet. Særlig gjelder dette individuelle bonusavtaler som normalt ikke vil medføre at den ansatte blir stilt dårligere enn øvrige personer. Hva gjelder incentivordninger som delvis er basert på den ansattes innsats, slik som resultater på gruppenivå, vil det normalt måtte gjøres en nærmere vurdering og det er da relevant å legge vekt på hva slags fravær det konkret gjelder.

Særlig om permisjoner i forbindelse med fødsel og barn

Det følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 10 at forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel eller amming, herunder lovbestemt fravær (svangerskapspermisjon, fødselspermisjon osv.) samt på grunn av den delen av foreldrepermisjonen som er forbeholdt hver av foreldrene (mødre- og fedrekvoten på 15 uker ved fullt uttak) bare er tillatt for å beskytte kvinnen eller barnet, eller ved "andre åpenbare grunner". Dette innebærer at det normalt ikke vil være adgang til å begrense bonuser som er basert på virksomhetens resultater eller opptjening for denne perioden. For den resterende delen av foreldrepermisjonen gjelder lovens hovedregel og forskjellsbehandling kan potensielt tillates dersom den er saklig i medhold av ldl § 9.

En sak for Diskrimineringsnemnda fra 2021 (sak 21/197) er illustrerende. En ansatt mottok ikke en engangsutbetaling knyttet til innsats under koronapandemien fordi vedkommende hadde fødsel- og foreldrepermisjon. Virksomheten viste til at utbetalingen knyttet seg til den enkelte ansattes innsats ved at den belønnet fysisk tilstedeværelse og den smitterisikoen den enkelte ble utsatt for under arbeidet. Nemnda uttalte i den forbindelse at det åpenbart ikke var adgang til avkortning for perioden for den lovbestemte fødselspermisjonen med henvisning til § 10. For den resterende delen av foreldrepermisjonen ble det imidlertid kravene til lovlig forskjellsbehandling etter § 9 ansett oppfylt under henvisning til at det var saklig og nødvendig å belønne de ansattes tilstedeværelse. Denne løsningen ble videre ikke ansett som uforholdsmessig som følge av at den ansatte aldri var utsatt for noen smitterisiko.

Oppsummering og råd

Basert på gjennomgangen ovenfor bør arbeidsgivere tenke nøye igjennom utformingen av incentivordninger ved å være bevisst på forholdet til diskrimineringsvernet. Særlig gjelder dette vilkår eller bestemmelser som kan ramme lovbestemte svangerskap- og fødselspermisjoner samt mødre- eller fedrekvoten. Ved utformingen av retningslinjene bør det derfor vurderes å regulere slikt fravær særskilt. Normalt bør arbeidsgiver i det videre vurdere om  regler om avkortning av bonus, fremfor bortfall, kan være tilstrekkelig da slike løsninger lettere kan forsvares som forholdsmessige.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovendringer arbeidsgivere bør være oppmerksomme på fra i dag

    Innstramning i adgangen til midlertidige ansettelser, endringer i pensjonsregelverket, nye regler for hjemmekontor, kollektivsøksmålsrett og åpenhetsloven er noen av stikkordene for de lovendringene som trer i kraft i dag, 1. juli 2022.

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovforslag om skjerping av innleiereglene og styrking av retten til heltid

    Fredag 17. juni la Regjeringen fram to lovforslag om henholdsvis innstramming av reglene om innleie og styrking av ansattes rett til heltidsstilling. Lovforslagene følger opp Hurdalsplattformen hvor Regjeringen varslet at de ville begrense bemanningsbransjen omfang og rolle og sikre at hele og faste stillinger er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

    Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.