Arbeidstakers rett til utdanningspermisjon

Søknadsfristen for høyere utdanning utgikk denne uken, og i den forbindelse kan man som arbeidsgiver oppleve at ansatte fremmer krav om utdanningspermisjoner med opptil tre års varighet. Hvilke regler gjelder for arbeidstakers rett til utdanningspermisjon og hva bør arbeidsgiver passe på i den forbindelse? Dette ser vi nærmere på i denne ukens arbeidsrettstips.

Arbeidstakers rett til utdanningspermisjon er regulert av arbeidsmiljøloven §12-11. Formålet bak bestemmelsen er primært å sikre at arbeidstakere kontinuerlig kan søke forbedring av sine kvalifikasjoner som igjen sikrer statens behov for høy kompetanse og økt omstillingsevne i arbeidslivet.

Vilkår som må oppfylles

Hovedregelen er at dersom arbeidstaker oppfyller vilkårene fastsatt i arbeidsmiljøloven §12-11 så får vedkommende en automatisk rett til permisjon. Herunder legger loven opp til at arbeidstaker "varsler", i stedet for "søker", arbeidsgiver om at rett til utdanningspermisjon.

Det første vilkåret er at arbeidstaker må ha vært i arbeidslivet i minst tre år forut for permisjonen. Den ansatte må  i denne perioden ha hatt arbeid som sin hovedbeskjeftigelse, og kan for eksempel ikke kun ha arbeidet deltid ved siden av fulltidsstudier. Det gjelder ingen nedre eller øvre aldergrenser for når den ansatte kan kreve permisjon.

Det andre vilkåret er at den ansatte i minst to år har vært ansatte hos sin nåværende arbeidsgiver. Det må ha foreligget et formelt ansettelsesforhold, men det spiller ingen rolle om dette er fast, midlertidig eller i form av en delstidsstiling. Utgangspunktet er at arbeidstakeren faktisk må ha utført arbeid i hele opptjeningstiden, men også perioder med lovmessig fravær, som for eksempel en foreldrepermisjon, vil også medregnes.

Arbeidstaker må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om at retten til utdanningspermisjon gjøres gjeldende. Det er ikke fastsatt noen lovfestet frist når dette varselet skal sendes, men for å sikre et smidig overgang bør varselet alltid sendes så tidlig som praktisk mulig. Varslet skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak. For  utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må også utdanningens yrkesrelevants begrunnes.

Krav til utdanningen

Retten til utdanningspermisjon gjelder for deltakelse i alle former for "organiserte utdanningstilbud" og rene selvstudier er derfor ikke omfattet. Utdanning utover grunnskole eller videregående må i tillegg være "yrkesrelatert". Terskelen for hva som regnes som yrkesrelatert er imidlertid ikke spesielt høy, og alt av arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning skal i tråd med loven omfattes. Det er herunder ikke et krav at utdanningen har noen direkte relevans for den ansattes nåværende stilling, men kun at den har generell verdi på arbeidsmarkedet. For eksempel vil nok en generell økonomiutdanning "alltid" være yrkesrelatert, selv om den ansatte til daglig jobber som snekker.

Retten til utdanningspermisjon kan gjøres gjeldene for opptil en treårsperiode, og kan tas som enten hel eller delvis permisjon. Det skal derfor normalt være mulig å kombinere etter- og videreutdanning med delvis arbeid, med mindre dette fører til for store ulemper for arbeidsgiver. Etter gjennomført permisjon kan ikke den ansatte kreve nye utdanningspermisjon før det har gått enten dobbelt så lang tid som den første permisjonen varte, eller minst ett år fra den forrige permisjon tok til. Her gjelder det imidlertid unntak for kurs med under én måneds varighet.

Arbeidsgivers adgang til å nekte permisjonen

Arbeidsgiver vil kunne nekte den ansatte i å ta permisjon dersom denne vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Ved denne vurderingen vil det kunne legges vekt på blant annet arbeidsgivers muligheten for skaffe kvalifisert vikar, byrden for de øvrige ansatte, økte kostnader til opplæring osv.  Arbeidsgiver vil imidlertid normalt måtte akseptere en del ulemper, og bør normalt legge til rette for permisjon hvis mulig. Vurderingen av hvor langt arbeidsgiver må strekke seg vil blant annet måtte baseres på virksomhetens størrelse, permisjonens varighet, hvorvidt permisjonen er på hel eller delvis basis og øvrig fravær i virksomheten.

Arbeidsgiver må i disse tilfellene skriftlig varsle arbeidstaker om at vilkårene for utdanningspermisjon ikke ansees oppfylt. Slikt varsel skal gis så snart som mulig, og senest innen seks måneder fra arbeidsgiver ble orientert. Det gjelder imidlertid kortere frister for permisjoner med varighet på under seks måneder. I forbindelse med varselet skal arbeidsgiver på forespørsel fra den ansatte opplyse om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen.

Arbeidsgivers avslag på krav om utdanningspermisjon kan klages inn for og behandles av  tvisteløsningsnemnda i tråd med reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 17.

Finansiering av utdanningen

Arbeidsmiljøloven gir kun rett til ulønnet permisjon fra arbeidet i forbindelse med utdanningspermisjonen og pålegger arbeidsgiver ingen plikt til å dekke den ansattes kostnader. Normalt vil den ansatte derfor måtte benytte egne oppsparte midler, eller søker statens lånekasse om økonomisk støtte.

Det er imidlertid ikke helt uvanlig at arbeidsgiver velger å dekke, helt eller delvis, den ansattes kostnader knyttet til slik etter- eller videreutdanning. Dette kan for eksempel gjøres i de tilfeller hvor arbeidsgiver selv ønsker å videreutvikle den ansatte av hensyn til bedriften. I disse tilfellene er det normalt hensiktsmessig at det inngås en egen "studieavtale" som oftest inkluderer en avtalt bindingstid som sikrer at arbeidsgiver faktisk får nytte av den ansattes nye utdanning. Se i den forbindelse vårt tidligere tips om bindingstid i arbeidsforhold.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Varslingsrutiner på arbeidsplassen

    I forrige ukes arbeidsrettstips skrev vi om den praktiske håndteringen av varslingsaker på arbeidsplassen. Denne uken går vi nærmere inn på hvilke krav som stilles til interne rutiner for varsling i virksomheter.

  • Arbeidsrett

    2022

    Praktisk håndtering av varslingsaker

    Arbeidsgivere kan fra tid til annen motta varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Håndteringen av slike varsler kan være krevende og ubehagelig for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Godt etablerte varslingsrutiner, som de fleste virksomheter er forpliktet til å ha etablert, vil kunne bidra til at alle de involverte partene føler seg rettferdig behandlet. Nedenfor gir vi våre tips til hvordan arbeidsgiver bør opptre ved mottak og håndtering av et varsel fra arbeidstaker.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers plikt til å forsikre ansatte – Obligatorisk yrkesskadeforsikring

    Alle arbeidsgivere er forpliktet til å tegne yrkesskadeforsikring for sine ansatte. Dette gjelder også aksjeselskaper hvor eier er eneste ansatte. For enkeltpersonforetak gjelder det imidlertid egne regler som er viktige å kjenne til. I ukens arbeidsrettstips ser vi derfor nærmere på arbeidsgivers plikter knyttet til yrkesskadeforsikringer.