Arbeidstakers skjulte lydopptak på arbeidsplassen

De fleste har i dag en mobiltelefon med lydopptaker, og det dukker fra tid til annen opp problemstillinger knyttet til arbeidstakere som har gjennomført lydopptak på arbeidsplassen uten verken å be om samtykke til det eller informere om at opptaket gjøres. Datatilsynet har uttalt at de opplever en økning i antall klagesaker relatert til lydopptak på arbeidsplassen. Det kan dreie seg om skjulte opptak hvor vedkommende selv deltar i samtalen, eller skjulte opptak av samtaler mellom kollegaer som ikke er kjent med opptaket.

Vil skjulte lydopptak kunne danne grunnlag for avslutning av arbeidsforholdet eller andre arbeidsrettslige reaksjoner - og hva skal i så fall til? Skal det tas hensyn til arbeidstakers formål med lydopptaket – eksempelvis dersom det er gjennomført for å bevise sin uskyld i senere konflikter eller liknende?

Generelle utgangspunkter

Hemmelig avlytting eller opptak av samtaler mellom andre er forbudt etter straffeloven § 205. Det er imidlertid ikke straffbart å ta opp samtaler man selv deltar i.

Lydopptak anses som innhenting og behandling av personopplysninger som omfattes av personvernlovgivningen. Dette innebærer at den som vil registrere, lagre og på annen måte behandle personopplysninger i utgangspunktet må gjøre dette i samsvar med lovgivningen. Hovedregelen er her at den ansatte må be om samtykke og informere før man tar lydopptak på arbeidsplassen. Arbeidstaker må også ha et legitimt formål med behandlingen.

Personopplysningsloven gjelder imidlertid ikke ved lydopptak som utføres av en person som ledd i rent personlige eller familiemessige aktiviteter, jf. personopplysningsloven § 2a. Dette unntaket skal tolkes snevert, og det klare utgangspunktet er at arbeidsplassen er et sted for yrkesutøvelse – og ikke rent personlige eller familiemessige aktiviteter. Unntak som i enkelte tilfeller vil kunne regnes for å være av "personlig art" er eksempelvis i saker som gjelder trusler, mobbing og trakassering.

Det er likevel viktig å huske på at selv om lydopptaket isolert sett er lovlig etter personopplysningsloven og straffeloven, vil det kunne være i strid med arbeidstakers lojalitetsplikt, og dermed likevel få konsekvenser for arbeidsforholdet.

Arbeidstakers lojalitetsplikt

I en arbeidsrettslig kontekst er det den ulovfestede lojalitetsplikten som er førende for hva som anses akseptabelt når det kommer til lydopptak. Arbeidsreglement mv. kan i tillegg inneholde bestemmelser om bruk av telefon og annet utstyr, og arbeidstaker plikter i tilfelle å følge disse. Lojalitetsplikten innebærer videre at arbeidstaker skal opptre lojalt og ivareta arbeidsgivers interesser. Brudd på lojalitetsplikten vil etter en konkret helhetsvurdering kunne danne grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner som advarsel, oppsigelse eller avskjed.

Dersom lydopptaket utgjør en straffbar handling ved at det er tatt opp samtaler mellom kollegaer, eller det er i strid med personopplysningsloven, vil dette virke skjerpende i den arbeidsrettslige vurderingen. Det må likevel vurderes konkret om dette gir grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner.

Momenter i den konkrete vurderingen

En dom fra Stavanger tingrett av 27. november 2019 kan illustrere hvilke momenter som er relevante i en konkret vurdering av om arbeidstaker ved skjulte lydopptak har brutt sin lojalitetsplikt. Saken gjaldt en ansatt på en boenhet for voksne med autisme og mennesker med en sammensatt langvarig psykisk lidelse. Hun ble sagt opp fordi hun hadde tatt et 3 timers lydopptak av to kolleger uten at hun selv var til stede. Rettens flertall konkluderte med at oppsigelsen var saklig. Dommen er anket til lagmannsretten, og dermed ikke rettskraftig.

Oppsummert kan følgende vurderingsmomenter utledes av dommen:

  • Arbeidstakers stilling – gjelder det særlige regler om taushetsplikt?
  • Hvor omfattende tillitsbrudd lydopptaket representerer, og overfor hvem
  • Hvorvidt lydopptaket representerer brudd på lovbestemmelser
  • I hvilken situasjon opptaket gjøres – herunder risiko for at taushetsbelagte opplysninger tas opp og lagres
  • Om lydopptaket kan få betydning for arbeidsmiljøet og senere samarbeid med kollegaer
  • Bakgrunnen for lydopptaket – også lydopptak som kan sies å ha et "aktverdig formål" vil kunne danne grunnlag for en oppsigelse
  • Hvorvidt vedkommende kan omplasseres til andre enheter

I tilfeller hvor en ansatt selv deltar i samtalen vil det kunne tenkes at terskelen for en oppsigelse vil være noe høyere. Dette er ikke straffbart, men det vil likevel måtte gjøres en konkret vurdering. Opptak hvor ansatte selv deltar i samtalen vil som nevnt kunne være brudd på personopplysningsloven, og kunne være krenkende og utgjøre et tillitsbrudd. Arbeidsforholdet er dessuten avhengig av et gjensidig tillitsforhold. Omstendighetene rundt opptaket, hvem som er tatt opp, og bakgrunnen for at lydopptaket gjøres vil trolig kunne få større betydning i slike sammenhenger – eksempelvis dersom lydopptaket er gjort for å bevise påstått trakassering fra nærmeste leder eller liknende. Av betydning er også muligheten for å sikre notoritet på annen og mindre inngripende måte, for eksempel gjennom å be om at tillitsvalgt eller annen rådgiver deltar i møtet i tillegg til å be om at det føres protokoll som gjengir møtets innhold.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.