Avskjed ved grovt pliktbrudd fra arbeidstaker

Nylig ble en hjelpepleier ved en institusjon i en kommune avskjediget grunnet brudd på smittevernregler. Arbeidstaker på sin side hevder at det ikke finnes bevis for pandemien. Saken reiser det generelle spørsmålet om hvor langt en arbeidstaker kan nekte å adlyde instruksjoner fra arbeidsgiver. I denne ukens tips ser vi nærmere på hva som skal til for at arbeidsgiver i slike situasjoner kan gi avskjed.

Ved grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen kan arbeidsgiver avskjedige arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Avskjed innebærer at arbeidsforholdet opphører umiddelbart, og den ansatte må "gå på dagen". I vurderingen av hva som må ansees for å være "et grovt pliktbrudd" må det foretas en konkret vurdering av arbeidsavtalen, stillingen og arbeidets art, bedriftens forhold og de øvrige omstendighetene i saken. Avskjed ansees som en inngripende reaksjon overfor arbeidstaker, og det er i rettspraksis lagt til grunn at forholdet må være av en viss alvorlighetsgrad, og at avskjeden ut fra en helhetsvurdering ikke må fremstå som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon, se blant annet Rt- 2005-2018. Det kan også gjelde et strengere beviskrav for belastende faktiske forhold dersom disse skal kunne benyttes som avskjedsgrunnlag. 

Gjennom arbeidsavtalen har enhver ansatt underlagt seg en plikt til å bli ledet og gitt instrukser fra arbeidsgiver. Det rettslige grunnlaget til arbeidsgiver for å gi instrukser følger også av den alminnelige ulovfestede styringsretten, som innebærer at arbeidsgiver kan styre, fordele og kontrollere arbeidet til arbeidstakerne. Ordrenekt eller pliktbrudd foreligger når arbeidstaker nekter å utføre arbeidet på den måten som er fastsatt av arbeidsgiver. I forbindelse med vurderingen av alvorlighetsgraden for manglende etterlevelse av instruks er det av betydning om arbeidsgivers ordre er rettmessige, det vil si lovlige, saklige og ikke medfører fare for liv og helse i større utstrekning enn det som er nødvendig for arbeidet. I denne forbindelse må det gjennomføres en konkret vurdering av instruksen arbeidsgiver gir, sett opp mot arbeidstakerens grunner for å motsette seg arbeidsgivers instruks.

Det må i denne forbindelse være klart at arbeidsgiver rettmessig (og innenfor styringsretten) både kan, og i mange tilfeller skal, pålegge arbeidstaker å overholde konkrete smittevernsregler på arbeidsplassen. Arbeidsgivere er dessuten forpliktet til å ivareta et forsvarlig arbeidsmiljø etter arbeidsmiljøloven og iverksette tiltak for å forebygge smitte av covid-19 på arbeidsplassen jf. blant annet covid-19-forskriften. Av betydning vil også være hvilke konsekvenser ordrenekten har eller kan få for arbeidsgivers virksomhet, herunder om pliktbruddene medfører risiko eller fare for liv og helse. Pliktbrudd vil dessuten ofte kunne henge sammen med brudd på lojalitetsplikten, krav til den aktuelle tjenesten som skal leveres eller lignende, som også får betydning for helhetsvurderingen.

Saksbehandling

Arbeidsgiver må være påpasselig med saksbehandlingen, da de vil ha bevisbyrden for at prosessen oppfyller saksbehandlingskravene. Der arbeidsgiver vurderer oppsigelse eller avskjed er det viktig at det kalles inn til individuelle drøftelser med arbeidstakeren, der denne får anledning til å uttale seg om det grunnlaget arbeidsgiver vurderer å ilegge en reaksjon på. Drøftelsesmøte etter arbeidsmiljølovens § 15-14 (2) jf. § 15-1 må dokumenteres med en protokoll fra møtet. Dersom arbeidsgiver etter drøftelsesmøtet finner å ha saklig grunn for avskjed, må avskjeden være skriftlig og i henhold til visse formkrav, og leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14(2), jf. § 15-4. Reglene om overlevering er ikke nødvendigvis absolutte, se nærmere i vårt tips om krav til overlevering av oppsigelse og overlevering per e-post. Dette vil gjelde tilsvarende ved avskjed.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.