Bindingstid i arbeidsforhold

Ikke sjelden har arbeidsgivere behov for å forsikre seg om at arbeidstakere vil forbli i virksomheten i en viss tid – kanskje for å beholde nøkkelpersonell i en kritisk periode eller for å holde på ansatte etter endt tilleggsutdanning. Kan man gyldig avtale at arbeidstaker plikter å bli i arbeidsforholdet i et bestemt antall år? Og hvis ja – for hvor lenge? I denne ukens tips ser vi nærmere på bindingsklausuler.

Avtale om bindingstid er gjerne noe som inngås i etterkant av selve arbeidsavtalen, for eksempel i forbindelse med at arbeidsgiver yter økonomisk støtte til videreutdanning eller andre ytelser som gjør slike klausuler naturlig. Det forekommer også at bindingstid avtales ved ansettelsen.

Også ved selskapstransaksjoner er det vanlig å diskutere ulike former for incentiver for å sikre at nøkkelpersonell forblir i virksomheten i en tid etter overdragelse. I praksis løses dette gjerne ved hjelp av "stay on"-bonus og lignende ordninger, som ikke innebærer en plikt til å arbeide i en periode, men rett til en utbetaling dersom arbeidstaker faktisk gjør det. Utforming av slike ordninger er et eget tema, som vi ikke går nærmere inn på her. Her tar vi for oss de "egentlige" bindingsklausulene, de som forplikter arbeidstaker.

Ikke direkte lovregulert

I motsetning til konkurranse- og kundeklausuler som vi har sett på i tidligere tips, er ikke bindingsklausuler regulert i arbeidsmiljøloven. En kan derimot trekke paralleller til arbeidsmiljølovens regler om oppsigelsestid, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-3 om oppsigelsesfrister. Arbeidsmiljøloven har ikke noen grense for hvor lang oppsigelsesfrist som kan avtales, men det er i praksis relativt uvanlig med en oppsigelsestid på mer enn seks måneder. Har man en lengre oppsigelsestid enn dette kan det betraktes som en form for bindingstid. Den vanligste formen for bindingsklausul er imidlertid at det inngås en avtale om at arbeidstaker først kan si opp stillingen et visst antall måneder eller år frem i tid, regnet fra avtaletidspunktet.

Når er en bindingsklausul gyldig?

Utgangspunktet er avtalefrihet, slik at avtaler om bindingstid kan inngås. En avtale om bindingstid er også bindende både for arbeidsgiver og arbeidstaker, det vil si at arbeidsgiver har en tilsvarende plikt til å beholde vedkommende i arbeid i bindingstiden. Dette vil normalt gjelde selv om det ikke står uttrykkelig i avtalen. Og tilsvarende som for oppsigelsesfrister, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-3 (8), så kan det ikke avtales at en bindingsklausul skal ha kortere varighet for arbeidsgiver enn for arbeidstaker – motsatt er derimot fullt mulig.

Hvorvidt den konkrete avtalen om bindingstid vil stå seg beror på en rimelighetsvurdering etter avtaleloven § 36, hvor bindingens varighet er sentral. I den såkalte eiendomsmegler-dommen fra 2006 kom Høyesterett til at en bindingstid på 4 år var gyldig, men at dette lå nær grensen for hva som kunne aksepteres. Saken gjaldt en ansatt eiendomsmegler som sa opp et arbeidsforhold for å begynne hos en konkurrerende virksomhet, til tross for avtale om bindingstid.

Andre relevante momenter når en skal vurdere bindingsklausuler er hvilket behov det er for bindingen, hvilke positive og negative konsekvenser den har for arbeidstakeren, hvor forutsigbare disse konsekvensene er, hvorvidt det er en rimelig balanse mellom partenes oppofrelser og fordeler, og om bindingen er undergitt noen form for fleksibilitet. 

Konsekvenser av å bryte en bindingsklausul

Hva så om arbeidstaker sier opp til tross for at man er i en bindingsperiode? I den nevnte dommen fra 2006 krevde meglerforetaket erstatning for det tap selskapet led som følge av at vedkommende fratrådte – og ble tilkjent en million kroner i erstatning.  Om man bryter en bindingsklausul kan det altså bli kostbart for arbeidstaker. Det er ikke uvanlig å innta regulering av konsekvensene av brudd i avtalen – for eksempel i form av et bestemt erstatningsbeløp. Ved bindingstid i etterkant av betalt utdanningspermisjon, er det en vanlig løsning at arbeidstaker må betale tilbake utdanningskostnadene dersom han eller hun bryter bindingsklausulen.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2019

    Forbud mot diskriminering ved ansettelse

    Det snakkes for tiden mye i media om diskriminering av både kvinner og menn ved ansettelse. Men hva er egentlig diskriminering ved ansettelse i juridisk forstand?

  • Arbeidsrett

    2019

    Ledende og særlig uavhengig stilling

    Et tema i media den siste tiden har vært at mange unge nyutdannede ikke får overtidsbetalt. En grunn til dette kan være at de anses å ha en såkalt særlig uavhengig stilling. I denne ukens tips skal vi se nærmere på hva som ligger i dette unntaket fra arbeidstidsreglene, samt unntaket for ansatte med ledende stilling.

  • Arbeidsrett

    2019

    Når er reisetid arbeidstid?

    For flere stillingskategorier vil det fra tid til annen være nødvendig å foreta reiser i jobbsammenheng, eksempelvis for å delta i et møte eller en konferanse i en annen by. Høyesterett slo nylig fast – i den såkalte Thue-saken – at en polititjenestemanns reiser utenfor alminnelig arbeidstid var å anse som arbeidstid, noe som utløste en omfattende debatt om grensedragninger for andre stillingstyper. I denne ukens arbeidsrettstips ser vi nærmere på i hvilke tilfeller reiser i og utenfor alminnelig arbeidstid kan anses som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven.