Deltidsansattes rett til utvidet stilling

Bruk av deltidsansatte gir arbeidsgiver fleksibilitet ved planlegging av fremtidig arbeidsbehov. Koronapandemien har vist at fleksibilitet er spesielt viktig for arbeidsgivere i perioder preget av usikkerhet, ettersom det fremtidige behovet for arbeidskraft er vanskelig å forutse. Denne usikkerheten kan imidlertid føre til at deltidsansatte må utføre arbeid utover sin stillingsprosent – såkalt "merarbeid".

I denne ukens tips ser vi nærmere på hvilke følger merarbeid kan få for den deltidsansattes stillingsprosent.

Utgangspunkt

Deltidsansattes rett til utvidet stillingsprosent er inntatt i arbeidsmiljøloven § 14-4a, som gir deltidsansatte rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Ifølge bestemmelsen har en deltidsansatt som gjennom "de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, […] rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden", med mindre "arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger." Bestemmelsen er ment å balansere arbeidstakers behov for forutsigbarhet mot arbeidsgivers behov for fleksibilitet.

For å få rett til utvidet stilling krever bestemmelsen at merarbeidet må være utført "jevnlig" gjennom "de siste 12 måneder". En deltidsansatt har ikke krav på økt stillingsprosent dersom merarbeidet kun ble utført i forbindelse med arbeidsstopp, ferieavvikling, typiske sesongsvingninger eller liknende forhold. På den annen side stilles det ikke krav om at merarbeidet gjennom de siste 12 måneder har vært likt fordelt. Det avgjørende er om bruken av merarbeid fremstår som en etablert praksis gjennom 12-månedersperioden. Hvis så er tilfelle, har den deltidsansattes stillingsprosent ikke gitt et reelt bilde av ordinær arbeidsmengde, og utgangspunktet er at den deltidsansatte i slike tilfeller har krav på stilling tilsvarende faktisk arbeidstid.

I en ekstraordinær situasjon (f. eks. under en pandemi) må det vurderes nærmere om det foreligger en uforutsett situasjon eller om det over tid kan sies å være en etablert praksis med behov for merarbeid. At merarbeidet har sin bakgrunn i usikkerhet fremkalt av en ekstraordinær situasjon, vil ikke i seg selv medføre at merarbeidet ikke anses som etablert praksis.

Unntak – arbeidsgivers fremtidige behov for arbeidskraft

Utgangspunktet kan fravikes dersom arbeidsgiver gjennom konkret dokumentasjon kan sannsynliggjøre at "behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger." Slik dokumentasjon vil avskjære den deltidsansattes rett til utvidet stilling i samme grad som behovet for fremtidig arbeidskraft dokumenteres redusert.

Dersom arbeidsgiver kan dokumentere at det ikke vil være behov for noe av merarbeidet, vil den deltidsansatte ikke ha rett til utvidet stilling. Kan arbeidsgiver kun dokumentere at det ikke vil være behov for like mye merarbeid som under 12-månedersperioden, vil den deltidsansatte ha krav på utvidet stilling tilsvarende det fremtidige behovet.

Usikkerhet rundt fremtidig arbeidsbehov vil kunne påvirke arbeidsgivers mulighet for å fremlegge konkret dokumentasjon. Koronapandemien vil for eksempel kunne bringe med seg usikkerhet om virksomheters fremtidige drift, og vanskeliggjør arbeidsgivers planlegging av fremtidig arbeidsbehov. I den grad det kan påvises at pandemien har konkret påvirkning på virksomhetens drift, vil dette dermed være et viktig moment i vurderingen av den deltidsansattes rett til utvidet stilling. Men den dokumentasjon som fremlegges må altså knytte seg til konkrete forhold ved den enkelte virksomhet, og ikke kun generell usikkerhet knyttet til en ekstraordinær situasjon.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2020

    Kan arbeidsgiver endre bonusordningen?

    Bonusordninger i arbeidsforhold finnes i alle former og fasonger, og det er stor forskjell på størrelsen av dem også. For noen vil en bonusordning kunne gi et hyggelig, lite tilskudd til fastlønnen, mens for andre er den vesentlige delen av kompensasjonsordningen knyttet til bonus. Men hvilket arbeidsrettslig vern har en bonusordning? I denne ukens tips ser vi nærmere på spørsmålet om arbeidsgiver ensidig kan endre eller fjerne bonusordninger i arbeidsforhold.

  • Arbeidsrett

    2020

    Kan en sluttavtale settes til side som urimelig?

    I norsk rett er det et grunnprinsipp at avtaler skal holdes. Like fullt er det ansett nødvendig å ha visse regler om tilsidesettelse av avtaler som av ulike grunner anses som urimelige. Fra tid til annen anføres slike regler som grunnlag for å sette til side sluttavtaler (avtaler om omforent avslutning av arbeidsforhold), eventuelt revidere deres innhold slik at avtalene blir rimelige. I denne ukens tips ser vi nærmere på når dette kan være aktuelt – eller ikke – i lys av en ny Høyesterettsdom.

  • Arbeidsrett

    2020

    Hva er en fagforening?

    Fra tid til annen dukker det opp organisasjoner i norsk arbeidsliv som skiller seg fra de tradisjonelle oppfatningene om hva en arbeidstakerorganisasjon er. I slike situasjoner kan det oppstå spørsmål om en organisasjon rettslig sett er å anse som en "fagforening". Dette ser vi nærmere på i denne ukens tips.