Deltidsansattes rett til utvidet stilling

Bruk av deltidsansatte gir arbeidsgiver fleksibilitet ved planlegging av fremtidig arbeidsbehov. Koronapandemien har vist at fleksibilitet er spesielt viktig for arbeidsgivere i perioder preget av usikkerhet, ettersom det fremtidige behovet for arbeidskraft er vanskelig å forutse. Denne usikkerheten kan imidlertid føre til at deltidsansatte må utføre arbeid utover sin stillingsprosent – såkalt "merarbeid".

I denne ukens tips ser vi nærmere på hvilke følger merarbeid kan få for den deltidsansattes stillingsprosent.

Utgangspunkt

Deltidsansattes rett til utvidet stillingsprosent er inntatt i arbeidsmiljøloven § 14-4a, som gir deltidsansatte rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Ifølge bestemmelsen har en deltidsansatt som gjennom "de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, […] rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden", med mindre "arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger." Bestemmelsen er ment å balansere arbeidstakers behov for forutsigbarhet mot arbeidsgivers behov for fleksibilitet.

For å få rett til utvidet stilling krever bestemmelsen at merarbeidet må være utført "jevnlig" gjennom "de siste 12 måneder". En deltidsansatt har ikke krav på økt stillingsprosent dersom merarbeidet kun ble utført i forbindelse med arbeidsstopp, ferieavvikling, typiske sesongsvingninger eller liknende forhold. På den annen side stilles det ikke krav om at merarbeidet gjennom de siste 12 måneder har vært likt fordelt. Det avgjørende er om bruken av merarbeid fremstår som en etablert praksis gjennom 12-månedersperioden. Hvis så er tilfelle, har den deltidsansattes stillingsprosent ikke gitt et reelt bilde av ordinær arbeidsmengde, og utgangspunktet er at den deltidsansatte i slike tilfeller har krav på stilling tilsvarende faktisk arbeidstid.

I en ekstraordinær situasjon (f. eks. under en pandemi) må det vurderes nærmere om det foreligger en uforutsett situasjon eller om det over tid kan sies å være en etablert praksis med behov for merarbeid. At merarbeidet har sin bakgrunn i usikkerhet fremkalt av en ekstraordinær situasjon, vil ikke i seg selv medføre at merarbeidet ikke anses som etablert praksis.

Unntak – arbeidsgivers fremtidige behov for arbeidskraft

Utgangspunktet kan fravikes dersom arbeidsgiver gjennom konkret dokumentasjon kan sannsynliggjøre at "behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger." Slik dokumentasjon vil avskjære den deltidsansattes rett til utvidet stilling i samme grad som behovet for fremtidig arbeidskraft dokumenteres redusert.

Dersom arbeidsgiver kan dokumentere at det ikke vil være behov for noe av merarbeidet, vil den deltidsansatte ikke ha rett til utvidet stilling. Kan arbeidsgiver kun dokumentere at det ikke vil være behov for like mye merarbeid som under 12-månedersperioden, vil den deltidsansatte ha krav på utvidet stilling tilsvarende det fremtidige behovet.

Usikkerhet rundt fremtidig arbeidsbehov vil kunne påvirke arbeidsgivers mulighet for å fremlegge konkret dokumentasjon. Koronapandemien vil for eksempel kunne bringe med seg usikkerhet om virksomheters fremtidige drift, og vanskeliggjør arbeidsgivers planlegging av fremtidig arbeidsbehov. I den grad det kan påvises at pandemien har konkret påvirkning på virksomhetens drift, vil dette dermed være et viktig moment i vurderingen av den deltidsansattes rett til utvidet stilling. Men den dokumentasjon som fremlegges må altså knytte seg til konkrete forhold ved den enkelte virksomhet, og ikke kun generell usikkerhet knyttet til en ekstraordinær situasjon.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.