Drøftingsplikt ved omstilling og nedbemanning – uorganiserte arbeidstakere

Ved omstilling og nedbemanning har arbeidsgiver som regel plikt til å informere og drøfte de aktuelle tiltakene med arbeidstakernes representanter. Lov- og tariffavtaleverk peker normalt på arbeidstakernes "tillitsvalgte" som de slike drøftinger skal gjennomføres med. Men hvordan ivaretas drøftingsplikten der det ikke er tillitsvalgte i virksomheten? Og hvordan oppfylles plikten overfor uorganiserte arbeidstakere, som ikke er representert av de tillitsvalgte som finnes?

Det er ulike rettslige grunnlag for arbeidsgivers informasjons- og drøftingsplikt ved omstilling og nedbemanning. Arbeidsmiljøloven kapittel 8 inneholder en generell drøftingsplikt for virksomheter som har minst 50 arbeidstakere, og oppstiller en plikt til å drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold. Det gjelder også egne regler om drøfting dersom det gjelder oppsigelse av minst 10 arbeidstakere i løpet av 30 dager – såkalte masseoppsigelser. I tariffbundne virksomheter vil tariffavtalene inneholde drøftingsplikter. Også der det ikke gjelder uttrykkelig informasjons- og drøftingsplikter vil krav til slike prosesser ofte følge av det ulovfestede kravet til forsvarlig saksbehandling.

Begrepet "tillitsvalgte"

Etter arbeidsmiljøloven skal det gjennomgående gjennomføres drøftinger med arbeidstakernes "tillitsvalgte", og det er derfor viktig å avklare hvem som omfattes av begrepet. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen legaldefinisjon av "tillitsvalgt", og den tradisjonelle bruken av begrepet knyttes til representanter for fagforening og organiserte arbeidstakere. I lovforarbeidene er det imidlertid presisert at begrepet ikke skal forstås snevert slik at det kun omfatter representanter for arbeidstakere som er organisert i tradisjonelle fagforeninger eller fagforbund. Begrepet vil også kunne omfatte representanter for en fast eller ad-hoc sammenslutning av to eller flere personer uten organisasjonsmessig tilknytning (husforening), eller andre valgte representanter for arbeidstakere som ikke er medlemmer av en fagforening.

Drøftinger der det ikke er tillitsvalgte

Det er i relasjon til drøftingsplikten ikke avgjørende om selskapet rent faktisk har tillitsvalgte på plass på det tidspunkt plikten utløses. Arbeidsgiver vil uansett ha plikt til å sørge for at informasjons- og drøftingsplikten overholdes, og i mangel av formelle tillitsvalgte må det trolig utpekes andre egnede representanter for de ansatte. Det kan eksempelvis gjøres slik:

  • De ansatte anmodes om å velge en eller flere representanter for den aktuelle prosess eller mer generelt;
  • Drøftelser kan gjennomføres med verneombud, i arbeidsmiljøutvalg eller avtalt samarbeidsorgan etter arbeidsmiljøloven § 7-2, etter at arbeidstakerne har gitt den/de aktuelle person(er) mandat til å ivareta deres interesser i den aktuelle sak eller sakstype; eller
  • Drøftinger kan gjennomføres direkte med samtlige berørte ansatte gjennom fellesmøter eller på annen måte (fungerer normalt best i prosesser som omfatter få arbeidstakere).

Vi anbefaler at man ikke benytter ansattevalgte styremedlemmers rolle for dette formålet.

Ivaretakelse av drøftingsplikt overfor uorganiserte arbeidstakere

Det er arbeidsgivers plikt å sørge for at de ansattkategorier som berøres av en beslutning om nedbemanning er representert i drøftelsene. Arbeidsgiver kunne møtes med krav om at også de uorganiserte ansatte – altså arbeidstakere som ikke er representert av de allerede etablerte tillitsvalgte – skal involveres direkte i drøftingene. Sett i lys av uttalelsene i forarbeidene til arbeidsmiljøloven må det antas at også uorganiserte arbeidstakere vil ha krav på involvering gjennom sine representanter. Det vil være arbeidsgivers plikt å sørge for at slik medvirkning ivaretas. Det vil trolig være stor frihet knyttet til hvordan dette ivaretas, og det er ingen formkrav. Et stykke på vei må det derfor trolig aksepteres at etablerte tillitsvalgte i praksis anses å representere samtlige arbeidstakere i virksomheten. Samtidig er det på det rene at arbeidsgiver ikke kan utpeke representanter for de aktuelle arbeidstakerne.

Drøftinger i praksis

Hvordan drøftingsplikten skal oppfylles må vurderes konkret for den enkelte virksomhet og for den aktuelle prosess. Ved mange virksomheter vil det være etablert praksis for hvordan uorganiserte arbeidstakeres interesser ivaretas.

En praktisk tilnærming er uansett å avklare spørsmålet før drøftinger igangsettes, og få konstatert at de etablerte tillitsvalgte enten gis mandat til å representere også de uorganiserte arbeidstakerne, eller at det velges egne representanter for de uorganiserte. Her vil arbeidsgiver normalt være tjent med tydelighet knyttet til mandat, varighet og roller, og at dette nedfelles i protokoll som dokumentasjon.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Redegjørelsesplikten

    Etter likestillings- og diskrimineringsloven har alle arbeidsgivere uavhengig av størrelse en plikt til å aktivt fremme likestilling i virksomheten. For alle offentlige virksomheter og private virksomheter med mer enn 50 ansatte, gjelder også en konkretisert plikt til å redegjøre offentlig for sitt aktive likestillingsarbeid. Plikten gjelder også private virksomheter som jevnlig har mellom 20 og 50 ansatte, når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.

  • Arbeidsrett

    2021

    Dagpenger gir rett til feriepenger i 2021

    Søndag 7. februar 2021 ble det klart at et flertall på Stortinget vil la de som har vært permitterte eller arbeidsledige under koronapandemien i 2020 og 2021 motta feriepenger basert på mottatte dagpenger.

  • Arbeidsrett

    2021

    Arbeidsgivers ansvar i saker om seksuell trakassering

    Seksuell trakassering er forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven. I arbeidslivet har arbeidsgiver i denne forbindelse et viktig ansvar for å ivareta egne ansatte og sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver og ledelsen har et særlig ansvar for å hindre og forebygge at ulovlig trakassering forekommer i virksomheten. Det betyr at ledelsen må utarbeide forebyggende tiltak og rutiner, samt stanse trakasseringen dersom noen trakasseres på arbeidsplassen.