Drøftingsplikt ved omstilling og nedbemanning – uorganiserte arbeidstakere

Ved omstilling og nedbemanning har arbeidsgiver som regel plikt til å informere og drøfte de aktuelle tiltakene med arbeidstakernes representanter. Lov- og tariffavtaleverk peker normalt på arbeidstakernes "tillitsvalgte" som de slike drøftinger skal gjennomføres med. Men hvordan ivaretas drøftingsplikten der det ikke er tillitsvalgte i virksomheten? Og hvordan oppfylles plikten overfor uorganiserte arbeidstakere, som ikke er representert av de tillitsvalgte som finnes?

Det er ulike rettslige grunnlag for arbeidsgivers informasjons- og drøftingsplikt ved omstilling og nedbemanning. Arbeidsmiljøloven kapittel 8 inneholder en generell drøftingsplikt for virksomheter som har minst 50 arbeidstakere, og oppstiller en plikt til å drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold. Det gjelder også egne regler om drøfting dersom det gjelder oppsigelse av minst 10 arbeidstakere i løpet av 30 dager – såkalte masseoppsigelser. I tariffbundne virksomheter vil tariffavtalene inneholde drøftingsplikter. Også der det ikke gjelder uttrykkelig informasjons- og drøftingsplikter vil krav til slike prosesser ofte følge av det ulovfestede kravet til forsvarlig saksbehandling.

Begrepet "tillitsvalgte"

Etter arbeidsmiljøloven skal det gjennomgående gjennomføres drøftinger med arbeidstakernes "tillitsvalgte", og det er derfor viktig å avklare hvem som omfattes av begrepet. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen legaldefinisjon av "tillitsvalgt", og den tradisjonelle bruken av begrepet knyttes til representanter for fagforening og organiserte arbeidstakere. I lovforarbeidene er det imidlertid presisert at begrepet ikke skal forstås snevert slik at det kun omfatter representanter for arbeidstakere som er organisert i tradisjonelle fagforeninger eller fagforbund. Begrepet vil også kunne omfatte representanter for en fast eller ad-hoc sammenslutning av to eller flere personer uten organisasjonsmessig tilknytning (husforening), eller andre valgte representanter for arbeidstakere som ikke er medlemmer av en fagforening.

Drøftinger der det ikke er tillitsvalgte

Det er i relasjon til drøftingsplikten ikke avgjørende om selskapet rent faktisk har tillitsvalgte på plass på det tidspunkt plikten utløses. Arbeidsgiver vil uansett ha plikt til å sørge for at informasjons- og drøftingsplikten overholdes, og i mangel av formelle tillitsvalgte må det trolig utpekes andre egnede representanter for de ansatte. Det kan eksempelvis gjøres slik:

  • De ansatte anmodes om å velge en eller flere representanter for den aktuelle prosess eller mer generelt;
  • Drøftelser kan gjennomføres med verneombud, i arbeidsmiljøutvalg eller avtalt samarbeidsorgan etter arbeidsmiljøloven § 7-2, etter at arbeidstakerne har gitt den/de aktuelle person(er) mandat til å ivareta deres interesser i den aktuelle sak eller sakstype; eller
  • Drøftinger kan gjennomføres direkte med samtlige berørte ansatte gjennom fellesmøter eller på annen måte (fungerer normalt best i prosesser som omfatter få arbeidstakere).

Vi anbefaler at man ikke benytter ansattevalgte styremedlemmers rolle for dette formålet.

Ivaretakelse av drøftingsplikt overfor uorganiserte arbeidstakere

Det er arbeidsgivers plikt å sørge for at de ansattkategorier som berøres av en beslutning om nedbemanning er representert i drøftelsene. Arbeidsgiver kunne møtes med krav om at også de uorganiserte ansatte – altså arbeidstakere som ikke er representert av de allerede etablerte tillitsvalgte – skal involveres direkte i drøftingene. Sett i lys av uttalelsene i forarbeidene til arbeidsmiljøloven må det antas at også uorganiserte arbeidstakere vil ha krav på involvering gjennom sine representanter. Det vil være arbeidsgivers plikt å sørge for at slik medvirkning ivaretas. Det vil trolig være stor frihet knyttet til hvordan dette ivaretas, og det er ingen formkrav. Et stykke på vei må det derfor trolig aksepteres at etablerte tillitsvalgte i praksis anses å representere samtlige arbeidstakere i virksomheten. Samtidig er det på det rene at arbeidsgiver ikke kan utpeke representanter for de aktuelle arbeidstakerne.

Drøftinger i praksis

Hvordan drøftingsplikten skal oppfylles må vurderes konkret for den enkelte virksomhet og for den aktuelle prosess. Ved mange virksomheter vil det være etablert praksis for hvordan uorganiserte arbeidstakeres interesser ivaretas.

En praktisk tilnærming er uansett å avklare spørsmålet før drøftinger igangsettes, og få konstatert at de etablerte tillitsvalgte enten gis mandat til å representere også de uorganiserte arbeidstakerne, eller at det velges egne representanter for de uorganiserte. Her vil arbeidsgiver normalt være tjent med tydelighet knyttet til mandat, varighet og roller, og at dette nedfelles i protokoll som dokumentasjon.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Krav om styringsgruppe for pensjonsordning

    Ikke alle er klar over det – men de aller fleste private foretak vil være forpliktet til å opprette en egen styringsgruppe for pensjonsordningen. En virksomhet som ikke har en slik styringsgruppe i tråd med pensjonsregelverket har heller ikke en pensjonsordning som fullt ut er i tråd med skattereglene. I dette tipset ser vi derfor nærmere på hvilke plikter arbeidsgiver har når det gjelder både opprettelsen av og driften av styringsgruppe for pensjonsordning.

  • Arbeidsrett

    2022

    Privat tjenestepensjonsordning – hva er arbeidsgiver forpliktet til?

    Fra 1. januar 2022 trådte det i kraft nye regler om private tjenestepensjonsordninger som skal sikre "pensjon fra første krone og dag". Kort fortalt sikres dermed flere arbeidstakere høyere pensjonsopptjening, mens arbeidsgiverne gis økte forpliktelser. I dette tipset gir vi en oversikt over hvilke forpliktelser private arbeidsgivere i Norge har til å sikre pensjonsopptjening for sine ansatte.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

    I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.