Forbudet mot gjengjeldelse i arbeidsforhold

Det er et uttalt mål å beskytte varslere mot negative konsekvenser på arbeidsplassen i kjølvannet av et varsel. Gjengjeldelse etter varsling er derfor forbudt. Men hva er egentlig gjengjeldelse, og hva blir konsekvensene der dette har forekommet?

Arbeidsmiljøloven innehar en viktig rett for arbeidstaker til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Lovens definisjon av kritikkverdige forhold er bredt formulert, da dette innebærer "forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet". Noen typiske eksempler på forhold det varsles om er fare for liv eller helse, korrupsjon eller økonomisk kriminalitet, samt uforsvarlig arbeidsmiljø. Når en arbeidstaker har varslet om kritikkverdige forhold har arbeidsgiver en korresponderende plikt til å følge opp dette. Forpliktelsene på arbeidsgivers hånd etter at man har mottatt et varsel knytter seg særlig til å iverksette tilstrekkelige undersøkelser, samt å sikre varsleren et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. I denne forbindelse har loven et særskilt forbud mot gjengjeldelse overfor en varsler.

Hva er gjengjeldelse i varslingssaker?

Loven definerer gjengjeldelse som "enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet". Formålet med forbudet mot gjengjeldelse er dermed å sikre at en arbeidstaker ikke utsettes for noen form for interne represalier for å ha varslet. Om arbeidstaker frykter represalier fra arbeidsgiver i forbindelse med varsling vil terskelen for å varsle bli langt høyere, som igjen vil kunne medføre at kritikkverdige forhold ikke bringes opp i dagen. Nettopp av denne grunn blir gjengjeldelsesforbudet en sentral del av varslingsreglene.

Eksempler på hva som er å anse som gjengjeldelse fremgår også av loven. Trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering, omplassering eller advarsel vil kunne anses som gjengjeldelse. Dersom en arbeidstaker har blitt utsatt for gjengjeldelse, kan vedkommende ha krav på både oppreisning og erstatning etter loven. 

Eksempel fra rettspraksis: Oppreisning tilkjent etter gjengjeldelse

En illustrerende dom ble avsagt av Hålogaland lagmannsrett i oktober 2021 (LH-2021-18948-2). Her ble en arbeidstaker tilkjent NOK 100.000 i oppreisning, etter at retten kom til at hun var blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse.

I den aktuelle saken hadde arbeidstakerens mann dødd under behandling på sykehuset hvor de begge var ansatt. I kjølvannet av dette skrev den gjenlevende ektefellen brev til fylkeslegen, hvor hun klaget over behandlingen mannen hennes hadde fått den dagen han døde. I brevet ble det også nevnt at det var "motsetninger/konflikter" mellom ektefellen, som var tillitsvalgt, og deler av avdelingsledelsen, som hun omtalte som "en sterk medvirkende årsak" til at mannen hadde utviklet sykdom. Brevet ble omfattet som et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.

Arbeidstaker forklarte i retten at hun etter varselet var sendt traff på avdelingslederen i en korridor, som ville snakke med henne etter å ha lest varselet. Arbeidstaker forklarte at hun fikk panikk da hun forstod at han hadde fått tilgang til dette, og videre at han var irritert og spurte henne om hva som skulle granskes – spesifikt om det kun var snakk om behandlingen av mannen på akuttmottaket, eller også personalsaken. Deretter ga han uttrykk for at hvis det også var personalsaken, ville dette få konsekvenser for henne. Arbeidstaker ble etter dette fortvilet og bekymret for hva som ville skje med jobben hennes.

Lagmannsretten la arbeidstakers forklaring til grunn og konkluderte med at avdelingsleder hadde utsatt arbeidstakeren for gjengjeldelse i form av trussel, og at trusselen ble fremsatt på grunn av varselet.

Arbeidstaker anførte at hun også ved en annen anledning ble utsatt for gjengjeldelse, da hun ikke fikk forlenget sin midlertidige stilling på 50 % ved sykehuset. På dette punktet fikk hun imidlertid ikke medhold, da retten kom til at det var mest sannsynlig at sykehusets forklaring om at en 50 % stilling tidlig i spesialiseringsløpet ga for langsom faglig progresjon var legitim. Det ble også lagt vekt på at det hadde vært nevnt at arbeidstaker alternativt kunne begynne i en 100 % stilling, noe hun ikke ønsket på bakgrunn av at hun allerede hadde en annen 50 % stilling innenfor forskningsfeltet.

Dommen illustrerer at arbeidsgiver risikerer å bli økonomisk ansvarlig der man ikke opptrer med saklighet og forsiktighet etter å ha mottatt et varsel. Arbeidstakers vern mot negative konsekvenser som knytter seg til at det er blitt varslet står sterkt.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Tvisteløsningsnemndas rolle for tvister i arbeidslivet

    Du har kanskje hørt om Tvisteløsningsnemnda innenfor arbeidsrettens område. Men når skal en sak i arbeidslivet fremmes for tvisteløsningsnemnda, og hvilke frister gjelder for når disse tvistene må fremsettes for Tvisteløsningsnemnda?

  • Arbeidsrett

    2021

    Hvilken betydning får forbudet mot religiøs diskriminering for arbeidsgivere?

    Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr blant annet diskriminering på grunn av religion og livssyn, og dette forbudet har nær sammenheng med menneskerettigheter som beskytter religionsfrihet. Hvilken betydning har så dette i arbeidsforhold?

  • Arbeidsrett

    2021

    Nye regler om koronasertifikat: Hva betyr dette for arbeidsgiver?

    19. november trådte en endring i kraft i covid-19-forskriften om bruk av koronasertifikat, knyttet til kommunale smitteverntiltak. Bakgrunnen for disse reglene er at det er åpnet for at kommuner kan innføre lokale smitteverntiltak innenfor egne kommunegrenser for å avhjelpe økende smittetrykk lokalt. Som en del av adgangen til å vedta kommunale smitteverntiltak, har kommunene nå også fått myndighet til å vedta regler om bruk av koronasertifikat for visse virksomheter og arrangementer der besøkende er over 16 år.