Fortrinnsrett etter nedbemanningsoppsigelse

Som privat arbeidsgiver står man i utgangspunktet fritt til å velge hvem man ønsker å ansette. Reglene om fortrinnsrett representerer et unntak fra dette. Arbeidsmiljøloven har regler om ulike typer fortrinnsrett. Her gjennomgår vi reglene om fortrinnsrett til ny ansettelse for arbeidstakere som har mottatt oppsigelse grunnet virksomhetens forhold.

Fortrinnsrett innebærer at vedkommende har krav på stillingen fremfor øvrige kandidater. Som arbeidsgiver er det viktig at man behandler slike saker korrekt, og at man kjenner til både innholdet i fortrinnsretten og når den kommer til anvendelse.

Arbeidsgivers informasjonsplikt
I henhold til arbeidsmiljøloven §14-1 har arbeidsgiver har en egen plikt til å informere om ledige stillinger i virksomheten. Det er tilstrekkelig at utlysningen blir gjort tilgjengelig for de ansatte via for eksempel intranett eller oppslagstavler. Det er ikke et krav at arbeidsgiver aktivt skal kontakte tidligere arbeidstaker direkte.

Hvem har fortrinnsrett?
For det første så vil tidligere arbeidstakere som ble sagt opp på grunn av virksomhetens forhold ha en fortrinnsrett til nye ansettelser i virksomheten i inntil ett år fra utløpet av oppsigelsestiden. For å ha en slik fortrinnsrett må arbeidstakeren ha vært ansatt i virksomheten i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene.

En tilsvarende rett gjelder i de tilfellene hvor virksomheten først har gått konkurs, men fortsetter eller gjenopptas etter konkursen og må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomheten. Fortrinnsretten for oppsagte arbeidstakere gjelder også for midlertidige ansatte som ikke fikk fortsett ansettelse på grunn av virksomhetens forhold, med et praktisk viktig unntak for vikarer. Videre gjelder fortrinnsretten for arbeidstakere som har akseptert tilbud om en redusert stilling i stedet for oppsigelse.

Dersom arbeidstakeren ikke aksepterer et tilbud om ansettelse innen senest 14 dager, bortfaller fortrinnsretten.

Arbeidstakeren må være kvalifisert
Et minimumsvilkår for at fortrinnsretten skal kunne gjøres gjeldende er at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen. Dette gjelder både formelle kvalifikasjoner og personlige egenskaper. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke stille høyere krav enn de som er fastsatt for stillingen. Arbeidsgiver kan følgelig ikke la være å ansette en fortrinnsberettiget fordi det finnes en aktuell kandidat med bedre kvalifikasjoner enn den fortrinnsberettigede.

Flere fortrinnsberettigede
Dersom det er flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. Dette innebærer at arbeidsgiver må vurdere de fortrinnsberettigede etter de utvelgelseskriterier (f. eks. ansiennitet, kompetanse, sosiale forhold og lignende) som ble benyttet ved nedbemanningen.

Gjelder det imidlertid ulike typer fortrinnsrett, så gir loven anvisning på i hvilken rekkefølge disse skal prioriteres. Det følger av § 14-3 (4) at arbeidstakere som er oppsagt på grunn av virksomhetens forhold, med unntak av midlertidig ansatte etter § 14-2 (2) første punktum, vil ha prioritet til den utlyste stillingen foran arbeidstakere som gjør gjeldende andre typer fortrinnsrett.

Brudd på fortrinnsretten
Dersom det foreligger brudd på fortrinnsretten, vil den tidligere arbeidstakeren kunne kreve dom for ansettelse samt en eventuell erstatning. Domstolen kan imidlertid gjøre unntak dersom en slik ansettelse vil anses som urimelig, for eksempel dersom det har gått noe tid og noen andre allerede er ansatt i stillingen.

Det er verdt å merke seg at bestemmelsen om fortrinnsrett ikke er til hinder for at arbeidsgiver og arbeidstaker ved inngåelse av sluttavtale avtaler bort en eventuell fortrinnsrett. Slike fraskrivelser er utbredt i praksis.