Fra permittering til nedbemanning

Mange arbeidsgivere har sett seg nødt til å iverksette permitteringer på bakgrunn av koronapandemien, og den midlertidige innvirkningen viruset har hatt på virksomheten. Når det etter hvert har gått noe tid etter pandemiutbruddet, vil en del virksomheter måtte konstatere at de negative økonomiske virkninger er så omfattende at behovet for kostnadskutt og redusert bemanning ikke lengre vurderes å være midlertidig. Det vil da kunne være nødvendig med mer permanente bemanningstilpasninger, herunder nedbemanning og oppsigelser.

Når er det riktig å avvikle permitteringer og i stedet iverksette en nedbemanningsprosess? Og ved nedbemanning, er det uten videre de tidligere permitterte ansatte som skal sies opp?

Avhenger av framtidsutsiktene

Virksomheter som har permitterte arbeidstakere må fortløpende vurdere om det fremdeles foreligger en "saklig grunn" for permitteringen. Det kan være ulike årsaker som nødvendiggjør en permittering, men fellesnevneren er at virksomheten er i en situasjon med økonomiske utfordringer eller liknende forhold som er av forbigående art.

I den grad denne situasjonen og framtidsutsiktene forverrer seg, eller ser ut til å bli permanent, vil det ikke lengre foreligge rettslig grunnlag for permittering.

Virksomheter har plikt til kontinuerlig å vurdere om det er korrekt å opprettholde iverksatte permitteringer, eller om det er rimelig klart at arbeidskraftsbehovet har bortfalt på varig basis. I sistnevnte tilfelle vil det være riktig å gjennomføre en nedbemanning ved å gå til oppsigelse av arbeidstakere.

Krav til prosessen

De alminnelige saksbehandlingskravene for nedbemanningsprosesser gjelder – også der en nedbemanning "avløser" tidligere iverksatte permitteringer. På vanlig måte må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppsigelse er "saklig begrunnet" i virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Saklighetskravet innebærer også at utvelgelsen av hvilke ansatte som vurderes overtallig må være saklig. Det må generelt sett kunne dokumenteres at prosessen har vært forsvarlig, og at informasjons- og drøftingsplikter er overholdt.

Til tross for at tidligere permitteringer er besluttet iverksatt av styret, bør en nedbemanning forankres i et nytt styrevedtak. Permitteringer og nedbemanning bygger som nevnt på to ulike grunnlag og begrunnelser. Forhold som kan gjøre permitteringer både nødvendig og saklig begrunnet, vil ikke nødvendigvis gi grunnlag for en nedbemanningsprosess.

Arbeidsgiver bør dokumentere vurderingen av behovet for kostnadsreduserende tiltak, og hvorfor dette bare kan oppnås ved å gjennomføre en nedbemanning. Alternative tiltak – som gjør at nedbemanninger kan unngås – må være vurdert.

Utvelgelsen i nedbemanningen – de permitterte går først?

Når en nedbemanningsprosess settes i gang for å håndtere det permanente behovet for kostnadsreduksjon, vil det for en del virksomheter trolig være naturlig å trekke slutningen at det er de permitterte ansatte som uten videre skal sies opp. Dette kan fremstå som naturlig på bakgrunn av at det er disse arbeidstakerne virksomheten har klart seg uten i en periode – og som allerede står utenfor virksomheten. Rettslig sett er imidlertid ikke dette holdbart.

Ved utvelgelsen av hvilke ansatte som skal nedbemannes er det som nevnt krav om saklighet. Til tross for at reglene for permittering og nedbemanning fremstår som ganske like, herunder krav til saklig grunn, drøftinger, utvelgelse mv. er det vesentlige forskjeller knyttet til hensynene og begrunnelsen for de ulike grunnlagene.

Permitteringer har et kortsiktig og midlertidig perspektiv, og bærer ofte preg av et høyere tidspress og fokus på å opprettholde nødvendig drift her og nå. Ved en nedbemanning må arbeidsgiver legge inn bedre tid, gjøre grundigere vurderinger og tenke noe mer langsiktig. Både for arbeidsgiver og arbeidstaker vil virkningene av en nedbemanningsoppsigelse være mer varige enn en permittering. Det skal derfor foretas en bredere vurdering i nedbemanningsprosesser, herunder også av individuelle forhold og en interesseavveining, som må være saklig og godt dokumentert.

I forbindelse med nedbemanninger vil de ansatte ofte ha forståelse for at virksomheten må gjøre kostnadskutt. Vi ser likevel at den konkrete utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp er en gjenganger for domstolene. Det er svært viktig at arbeidsgivere dokumenterer alle trinn og vurderinger i en nedbemanningsprosess godt, og setter av tilstrekkelig tid til planlegging og gjennomføring. Dette gjelder spesielt der arbeidsgiver anvender mer subjektive utvelgelseskriterier (eksempelvis uformell kompetanse og personlige egenskaper).

Lønnsplikten gjeninntrer ved oppsigelse av permitterte

Ved arbeidsgivers oppsigelse av en (allerede) permittert ansatt vil lønnsplikten gjeninntre i oppsigelsestiden. Det er dermed ikke anledning til å unnlate å betale lønn i oppsigelsestiden ved først å permittere en arbeidstaker.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Redegjørelsesplikten

    Etter likestillings- og diskrimineringsloven har alle arbeidsgivere uavhengig av størrelse en plikt til å aktivt fremme likestilling i virksomheten. For alle offentlige virksomheter og private virksomheter med mer enn 50 ansatte, gjelder også en konkretisert plikt til å redegjøre offentlig for sitt aktive likestillingsarbeid. Plikten gjelder også private virksomheter som jevnlig har mellom 20 og 50 ansatte, når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.

  • Arbeidsrett

    2021

    Dagpenger gir rett til feriepenger i 2021

    Søndag 7. februar 2021 ble det klart at et flertall på Stortinget vil la de som har vært permitterte eller arbeidsledige under koronapandemien i 2020 og 2021 motta feriepenger basert på mottatte dagpenger.

  • Arbeidsrett

    2021

    Arbeidsgivers ansvar i saker om seksuell trakassering

    Seksuell trakassering er forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven. I arbeidslivet har arbeidsgiver i denne forbindelse et viktig ansvar for å ivareta egne ansatte og sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver og ledelsen har et særlig ansvar for å hindre og forebygge at ulovlig trakassering forekommer i virksomheten. Det betyr at ledelsen må utarbeide forebyggende tiltak og rutiner, samt stanse trakasseringen dersom noen trakasseres på arbeidsplassen.