Fra permittering til nedbemanning

Mange arbeidsgivere har sett seg nødt til å iverksette permitteringer på bakgrunn av koronapandemien, og den midlertidige innvirkningen viruset har hatt på virksomheten. Når det etter hvert har gått noe tid etter pandemiutbruddet, vil en del virksomheter måtte konstatere at de negative økonomiske virkninger er så omfattende at behovet for kostnadskutt og redusert bemanning ikke lengre vurderes å være midlertidig. Det vil da kunne være nødvendig med mer permanente bemanningstilpasninger, herunder nedbemanning og oppsigelser.

Når er det riktig å avvikle permitteringer og i stedet iverksette en nedbemanningsprosess? Og ved nedbemanning, er det uten videre de tidligere permitterte ansatte som skal sies opp?

Avhenger av framtidsutsiktene

Virksomheter som har permitterte arbeidstakere må fortløpende vurdere om det fremdeles foreligger en "saklig grunn" for permitteringen. Det kan være ulike årsaker som nødvendiggjør en permittering, men fellesnevneren er at virksomheten er i en situasjon med økonomiske utfordringer eller liknende forhold som er av forbigående art.

I den grad denne situasjonen og framtidsutsiktene forverrer seg, eller ser ut til å bli permanent, vil det ikke lengre foreligge rettslig grunnlag for permittering.

Virksomheter har plikt til kontinuerlig å vurdere om det er korrekt å opprettholde iverksatte permitteringer, eller om det er rimelig klart at arbeidskraftsbehovet har bortfalt på varig basis. I sistnevnte tilfelle vil det være riktig å gjennomføre en nedbemanning ved å gå til oppsigelse av arbeidstakere.

Krav til prosessen

De alminnelige saksbehandlingskravene for nedbemanningsprosesser gjelder – også der en nedbemanning "avløser" tidligere iverksatte permitteringer. På vanlig måte må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppsigelse er "saklig begrunnet" i virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Saklighetskravet innebærer også at utvelgelsen av hvilke ansatte som vurderes overtallig må være saklig. Det må generelt sett kunne dokumenteres at prosessen har vært forsvarlig, og at informasjons- og drøftingsplikter er overholdt.

Til tross for at tidligere permitteringer er besluttet iverksatt av styret, bør en nedbemanning forankres i et nytt styrevedtak. Permitteringer og nedbemanning bygger som nevnt på to ulike grunnlag og begrunnelser. Forhold som kan gjøre permitteringer både nødvendig og saklig begrunnet, vil ikke nødvendigvis gi grunnlag for en nedbemanningsprosess.

Arbeidsgiver bør dokumentere vurderingen av behovet for kostnadsreduserende tiltak, og hvorfor dette bare kan oppnås ved å gjennomføre en nedbemanning. Alternative tiltak – som gjør at nedbemanninger kan unngås – må være vurdert.

Utvelgelsen i nedbemanningen – de permitterte går først?

Når en nedbemanningsprosess settes i gang for å håndtere det permanente behovet for kostnadsreduksjon, vil det for en del virksomheter trolig være naturlig å trekke slutningen at det er de permitterte ansatte som uten videre skal sies opp. Dette kan fremstå som naturlig på bakgrunn av at det er disse arbeidstakerne virksomheten har klart seg uten i en periode – og som allerede står utenfor virksomheten. Rettslig sett er imidlertid ikke dette holdbart.

Ved utvelgelsen av hvilke ansatte som skal nedbemannes er det som nevnt krav om saklighet. Til tross for at reglene for permittering og nedbemanning fremstår som ganske like, herunder krav til saklig grunn, drøftinger, utvelgelse mv. er det vesentlige forskjeller knyttet til hensynene og begrunnelsen for de ulike grunnlagene.

Permitteringer har et kortsiktig og midlertidig perspektiv, og bærer ofte preg av et høyere tidspress og fokus på å opprettholde nødvendig drift her og nå. Ved en nedbemanning må arbeidsgiver legge inn bedre tid, gjøre grundigere vurderinger og tenke noe mer langsiktig. Både for arbeidsgiver og arbeidstaker vil virkningene av en nedbemanningsoppsigelse være mer varige enn en permittering. Det skal derfor foretas en bredere vurdering i nedbemanningsprosesser, herunder også av individuelle forhold og en interesseavveining, som må være saklig og godt dokumentert.

I forbindelse med nedbemanninger vil de ansatte ofte ha forståelse for at virksomheten må gjøre kostnadskutt. Vi ser likevel at den konkrete utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp er en gjenganger for domstolene. Det er svært viktig at arbeidsgivere dokumenterer alle trinn og vurderinger i en nedbemanningsprosess godt, og setter av tilstrekkelig tid til planlegging og gjennomføring. Dette gjelder spesielt der arbeidsgiver anvender mer subjektive utvelgelseskriterier (eksempelvis uformell kompetanse og personlige egenskaper).

Lønnsplikten gjeninntrer ved oppsigelse av permitterte

Ved arbeidsgivers oppsigelse av en (allerede) permittert ansatt vil lønnsplikten gjeninntre i oppsigelsestiden. Det er dermed ikke anledning til å unnlate å betale lønn i oppsigelsestiden ved først å permittere en arbeidstaker.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2020

    Kan arbeidsgiver endre bonusordningen?

    Bonusordninger i arbeidsforhold finnes i alle former og fasonger, og det er stor forskjell på størrelsen av dem også. For noen vil en bonusordning kunne gi et hyggelig, lite tilskudd til fastlønnen, mens for andre er den vesentlige delen av kompensasjonsordningen knyttet til bonus. Men hvilket arbeidsrettslig vern har en bonusordning? I denne ukens tips ser vi nærmere på spørsmålet om arbeidsgiver ensidig kan endre eller fjerne bonusordninger i arbeidsforhold.

  • Arbeidsrett

    2020

    Kan en sluttavtale settes til side som urimelig?

    I norsk rett er det et grunnprinsipp at avtaler skal holdes. Like fullt er det ansett nødvendig å ha visse regler om tilsidesettelse av avtaler som av ulike grunner anses som urimelige. Fra tid til annen anføres slike regler som grunnlag for å sette til side sluttavtaler (avtaler om omforent avslutning av arbeidsforhold), eventuelt revidere deres innhold slik at avtalene blir rimelige. I denne ukens tips ser vi nærmere på når dette kan være aktuelt – eller ikke – i lys av en ny Høyesterettsdom.

  • Arbeidsrett

    2020

    Hva er en fagforening?

    Fra tid til annen dukker det opp organisasjoner i norsk arbeidsliv som skiller seg fra de tradisjonelle oppfatningene om hva en arbeidstakerorganisasjon er. I slike situasjoner kan det oppstå spørsmål om en organisasjon rettslig sett er å anse som en "fagforening". Dette ser vi nærmere på i denne ukens tips.