Fratreden ved tvist om oppsigelse

Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

Der oppsigelser er begrunnet i arbeidstakers forhold, vil dette kunne bygge på mangler ved selve arbeidsutførelsen,  kritikkverdig opptreden eller samarbeidsvansker. Selv om behovet for oppsigelser i disse tilfellene kan være legitime, oppstår det i praksis ofte tvist om hvorvidt behovet for oppsigelse i den konkrete sak er å anse som "saklig" i lovens forstand. I slike tvister står arbeidsgiver og arbeidstaker mot hverandre, men hva skjer egentlig med arbeidsforholdet mens en tvist om en konkret oppsigelse pågår?

Utgangspunktet er at arbeidstaker står i stillingen ut oppsigelsestiden. Dersom arbeidstaker er av den oppfatning at en oppsigelse ikke er i tråd med loven, kan arbeidstaker kreve forhandlinger i tråd med arbeidsmiljøloven § 17-3. Mens slike forhandlinger pågår har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen. Hvis forhandlingene ikke fører frem kan arbeidstaker velge å ta ut søksmål, såfremt dette skjer innen åtte uker etter oppsigelsen fant sted. Hovedregelen der arbeidstaker reiser søksmål om lovligheten av en ordinær oppsigelse, er at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen til tvisten er endelig avgjort dersom arbeidstaker krever det. Den praktiske konsekvensen av at en arbeidstaker har rett til å stå i stilling vil kunne være at arbeidstakerens arbeidsforhold fortsetter langt utover ordinær oppsigelsestid i påvente av domstolsbehandling.

Etter krav fra arbeidsgiver kan imidlertid retten bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling. Dette gjelder der retten finner det "urimelig" at arbeidsforholdet fortsetter i perioden saken behandles, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 tredje ledd. Spørsmålet i denne sammenheng blir hvor terskelen for urimelighet ligger, og hva som skal til for at retten skal konkludere med fratreden under sakens behandling. Rettspraksis bygger på at det ved en nedbemanning som hovedregel ikke skal gis kjennelse for fratreden. Derimot vil det ved oppsigelser begrunnet i arbeidstakerens forhold være noe lettere å få en avgjørelse for fratreden. Nyere rettspraksis fra lagmannsrettene bidrar til å nyansere dette noe.

Eidsivating lagmannsrett avsa i april 2021 dom i en sak hvor SAS krevde en avgjørelse for at en oppsagt arbeidstaker, som hadde tatt ut søksmål om lovligheten av oppsigelsen, måtte fratre før oppsigelsestvisten var rettskraftig avgjort. Bakgrunnen for oppsigelsen var en omfattende nedbemanning, hvor SAS hadde besluttet å redusere antallet stillinger med 40 %, i tillegg til å permittere en rekke ansatte, som følge av den store nedgangen i flyreiser etter utbrudd av Covid-19. Lagmannsretten kom til at det ville være urimelig å la den aktuelle arbeidstakeren fortsette i stillingen, og ga dermed SAS medhold i kravet om fratreden. Retten vurderte spørsmålet i lys av behovet SAS hadde for omfattende oppsigelser, og vektla at det i motsatt fall ville fortsette å påløpe ytterligere kostnader for SAS, i en situasjon hvor selskapet har stort behov for kostnadsreduksjon. Dommen er illustrerende for at terskelen for urimelighet synes å være noe lavere der behovet for kostnadsreduksjoner er stort.

I mai 2021 behandlet Hålogaland lagmannsrett et krav om fratreden i en sak hvor en kommunal rådmann var blitt oppsagt, begrunnet i kritikkverdig opptreden og mangelfulle samarbeidsevner. Oppsigelsen var dermed begrunnet i "arbeidstakers forhold". Lagmannsretten ga kommunen medhold i kravet om fratreden, og uttrykte at det var av vesentlig betydning i denne sammenheng at arbeidstakeren hadde en ledende stilling. For ledende stillinger har tidligere rettspraksis uttalt at ledere normalt bør fratre "med mindre det er relativt klart at oppsigelsen ikke vil stå seg". I den aktuelle sak talte det heller ikke i rådmannens favør at rådmannen hadde sendt e-post til alle kommunens ansatte om oppsigelsessaken, noe retten tolket som et forsøk på å involvere andre ansatte i tvisten med arbeidsgiver. Dette var med på å underbygge at en fortsettelse av arbeidsforholdet ville være urimelig.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.