Høyesterett med ny dom om innleide arbeidstakeres rett til bonus

Høyesterett avsa 2. november 2020 en ny dom som fastslår at innleide arbeidstakere har rett til resultatbaserte selskapsbonuser på lik linje med fast ansatte. Dommen får betydning også for individuelle bonusordninger og inneholder viktige avklaringer for bemanningsforetak og selskap som benytter innleide arbeidstakere.

Bakgrunnen for saken var at to arbeidstakere som var ansatt i bemanningsforetaket Semco Maritime AS over flere år var fast utleid til oljeselskapet Aker BP. De to innleide arbeidstakerne hadde imidlertid ikke blitt inkludert i bonusordningen hos innleier og rettet derfor et krav mot bemanningsforetaket om å få etterbetalt bonus for de siste tre årene.

Arbeidstakerne begrunnet sitt krav i likebehandlingsprinsippet for utleide arbeidstakere, som er nedfelt i arbeidsmiljøloven §14-12 a. I henhold til denne bestemmelsen skal bemanningsforetaket sørge for at utleide arbeidstakere sikres minst de samme vilkårene som faste ansatte hos innleier hva gjelder blant annet "lønn og utgiftsdekning". Hovedspørsmålet i saken var derfor om de konkrete bonusutbetalingene var å anse som "lønn" i henhold til arbeidsmiljøloven §14-12 a.

I sin vurdering viste Høyesterett til at forarbeidene ikke utelukket at bonusordninger som gjelder på gruppe- eller virksomhetsnivå utgjør vederlag for arbeid og dermed er omfattet av likebehandlingsregelen.

Høyesterett slo fast at formålet bak likebehandlingsregelen er å sikre en reell likestilling mellom innleide og faste ansatte, blant annet for å forhindre sosial dumping. Høyesterett ga uttrykk for at rett til likebehandling også ved resultatbaserte bonuser på virksomhetsnivå vil sikre at innleie bare benyttes i de tilfellene det er et reelt behov for det.

Etter en konkret vurdering av den aktuelle bonusordningen i Aker BP kom Høyesterett til at den skulle belønne de ansattes felles prestasjon og derfor var en del av det samlede vederlaget for de ansattes arbeid. På denne bakgrunn kom Høyesterett enstemmig til at de innleide arbeidstakerne hadde krav på bonus på lik linje med de faste ansatte.

Det er verdt å merke seg at selv om saken gjaldt resultatbonus på virksomhetsnivå, uttalte Høyesterett at også individuelle bonuser kan omfattes av lønnsbegrepet. Det avgjørende vil være hvorvidt bonusen utgjør vederlag for arbeid utført av arbeidstakeren, eventuelt for et resultat eller en prestasjon som den ansatte selv har stått for.

Praktiske konsekvenser av dommen

Dommen vil få praktiske og økonomiske konsekvenser både for bedrifter som leier ut arbeidskraft og virksomheter som har innleide ansatte.

For bemanningsforetak vil dommen innebære et ansvar for å sikre at lønnsutbetaling til den ansatte også inkluderer bonus som faller innunder lønnsbegrepet som redegjort for over. Høyesterett foreslår eksplisitt at det inntas forbehold om plikt til å etterbetale bonus i tilbudsfasen mellom bemanningsforetaket og innleier. Hva en eventuell bonus kan utgjøre vil således måtte inngå i diskusjonene om pris, og rammeverket må inkludere bonuselementet.

For innleieforetaket vil dommen medføre at man etterskuddsvis må foreta en vurdering av hvorvidt den innleide ansatte har opparbeidet rett til bonusutbetaling, beregne størrelsen på denne, og rapportere dette til bemanningsforetaket slik at korrekt vederlag kan utbetales. I henhold til solidaransvaret kan også innleide arbeidstakere rette krav mot innleieforetaket dersom bemanningsforetaket ikke etterkommer slike krav innen nærmere bestemte frister.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.