Hva er tvungen lønnsnemnd og når kan det brukes?

Busstrafikken i Oslo og Viken ble denne uken rammet av streik etter brudd i forhandlinger og mekling mellom arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiverorganisasjonene. Bakgrunnen for streiken er blant annet et krav om høyere lønn. Så langt er 3500 sjåfører tatt ut i streik i Oslo og Viken, men fagforeningene har varslet en opptrapping av streiken dersom partene ikke blir enige før lørdag 26. september 2020.

Dette vil kunne resultere i at mellom 10 000 og 12 000 sjåfører over hele landet streiker. Streiken innebærer økt press på øvrig kollektivtilbud. Ettersom det er betydelig koronasmitte i samfunnet, kan det tenkes å bli aktuelt med tvungen lønnsnemnd.

I denne ukens tips ser vi nærmere på hva tvungen lønnsnemnd er, og når det kan benyttes.

Hva er tvungen lønnsnemnd?

Tvungen lønnsnemnd er en form for tvungen voldgift, og er i norsk arbeidsliv et tvangstiltak som myndighetene kan iverksette for å stoppe en pågående arbeidskonflikt (streik eller lockout). Iverksettelse av tvungen lønnsnemnd forutsetter at tvisten ikke har blitt løst ved forhandlinger eller tvungen mekling hos Riksmekleren.

Tvungen lønnsnemnd iverksettes ved at regjeringen fremmer en proposisjon for Stortinget med forslag til en særlov som forbyr fortsatt arbeidskamp, eller ved provisorisk anordning dersom Stortinget ikke er samlet (som nå). Gjennom særlov eller provisorisk anordning fastsettes det normalt også at lønnsnemndslovens regler skal anvendes (denne gjelder etter sin ordlyd kun ved såkalt frivillig lønnsnemnd hvor partene er enige om behandling i Rikslønnsnemnda).

Kreves at vektige samfunnsinteresser er truet

Ved uenighet om ny eller endret tariffavtale er hovedregelen at det gjelder en fri rett til streik og lockout. Organisasjonsfriheten og retten til arbeidskamp står sterkt, og er i tillegg vernet i flere folkerettslige konvensjoner som Norge er bundet av. På denne bakgrunn må samfunnet og berørte parter i utgangspunktet tåle ulempene som en streik innebærer.

Det gjelder strenge vilkår for at myndighetene kan gripe inn, og det vil bare være aktuelt å gripe inn med tvungen lønnsnemnd dersom streiken fører til fare for liv, helse eller personlig sikkerhet eller truer helt vitale samfunnsinteresser. Eksempelvis har myndighetene tidligere grepet inn med tvungen lønnsnemnd i forbindelse med flystreik og sykehusstreik (senest i 2016 da leger ble tatt ut i streik).

Det kan tenkes at vilkårene anses oppfylt i en situasjon hvor busstreiken innebærer betydelig økt press på øvrig kollektivtransport, og det viser seg at smitterisikoen øker som følge av dette.

Konsekvenser av tvungen lønnsnemnd

Ved tvungen lønnsnemnd innsettes Rikslønnsnemnda for å løse tvisten mellom partene med bindende virkning. Nemnda er oppnevnt av regjeringen, og skal være et upartisk, objektivt og uavhengig organ bestående av en leder og åtte medlemmer (inkludert to medlemmer som utpekes av hver av partene i den enkelte tvist).

Det gjelder særskilte saksbehandlingsregler, og en rett til kontradiksjon for de involverte partene. Partene kan komme med skriftlige innlegg før det avholdes en muntlig forhandling i Rikslønnsnemnda, og nemnda har i videre anledning til å innhente nødvendige tilleggsopplysninger.

Rikslønnsnemnda avgjør saken ved stemmeavgivelse, og nemndas kjennelse får virkning som tariffavtale mellom partene, jf. lønnsnemndsloven § 2. Dette innebærer at kjennelsen som hovedregel ikke kan bringes inn for andre organer etter behandling av tvungen lønnsnemnd. Det er imidlertid begrensninger i hva kjennelsen kan fastsette, og Arbeidsretten har kompetanse til å prøve om reglene er overholdt (slik Arbeidsretten gjorde etter den nevnte legestreiken i 2016).

Saksbehandlingstid – streik frem til særlov er vedtatt?

Det vil normalt ta noe tid før Rikslønnsnemnda behandler saken. Det har vært tradisjon i Norge for å avslutte streiken når regjeringen meddeler partene at de vil fremme lovforslag til Stortinget om tvungen lønnsnemnd.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2020

    Deltidsansattes rett til utvidet stilling

    Bruk av deltidsansatte gir arbeidsgiver fleksibilitet ved planlegging av fremtidig arbeidsbehov. Koronapandemien har vist at fleksibilitet er spesielt viktig for arbeidsgivere i perioder preget av usikkerhet, ettersom det fremtidige behovet for arbeidskraft er vanskelig å forutse. Denne usikkerheten kan imidlertid føre til at deltidsansatte må utføre arbeid utover sin stillingsprosent – såkalt "merarbeid".

  • Arbeidsrett

    2020

    Fra permittering til nedbemanning

    Mange arbeidsgivere har sett seg nødt til å iverksette permitteringer på bakgrunn av koronapandemien, og den midlertidige innvirkningen viruset har hatt på virksomheten. Når det etter hvert har gått noe tid etter pandemiutbruddet, vil en del virksomheter måtte konstatere at de negative økonomiske virkninger er så omfattende at behovet for kostnadskutt og redusert bemanning ikke lengre vurderes å være midlertidig. Det vil da kunne være nødvendig med mer permanente bemanningstilpasninger, herunder nedbemanning og oppsigelser.

  • Arbeidsrett

    2020

    Overlevering av oppsigelse per e-post

    I senere år har det skjedd en stor økning i bruken av digitale løsninger i arbeidslivet og særlig har e-post blitt vanlig del av manges arbeidshverdag. Koronapandemien har fremskyndet denne utviklingen ytterligere og mange ansatte er kun i begrenset grad fysisk tilgjengelige på arbeidsplassen.