Hva gjør man hvis en ytelse feilaktig er holdt utenfor pensjonsgrunlaget?

I vårt forrige tips skrev vi om hva som skulle inngå i grunnlaget for opptjening av pensjon. Der pekte vi på at i motsetning til det som ofte praktiseres, vil for eksempel en bonus i mange tilfeller måtte inngå i grunnlaget og gi en større pensjon. Hvis en ytelse er holdt utenfor i strid med bestemmelsene i pensjonslovene, skulle det vel bare være for de ansatte å fremsette krav om at dette rettes opp i?

Aksepterer ikke arbeidsgiver dette, får man gå til retten og få en dom for større premiebetaling – i hvert fall i tre år bakover, som er foreldelsesfristen? Så enkelt er det likevel ikke.

I den dommen vi viste til – "Nattilleggsdommen" – tok Høyesterett også stilling til om og hvordan en eventuell feil kan korrigeres. Dette er egentlig en videreføring av noe Høyesterett allerede sa i en dom fra 2011 om pensjonsordningen i Sunnmørsposten. Det sentrale i disse dommene er at de fastslår at det er begrensninger i mulighetene de ansatte har til å få korrigert feil i innbetalt pensjonspremie.

Høyesterett starter med å spørre om det kan bygges noe krav på den individuelle arbeidsavtale eller en eventuell tariffavtale. I så fall er det jo normalt grunnlag for et krav om korreksjon. – Imidlertid vil det normalt ikke kunne bygges noe krav basert på dette. Det er fordi slike avtaler oftest bare inneholder generelle henvisninger til pensjonsordninger og ingen veiledning for praktiseringen av disse. I Nattilleggsdommen kom man til at den aktuelle tariffavtalen ikke regulerte spørsmålet.

Men en pensjonsordning må jo ha et eller annet avtalegrunnlag, vil mange spørre. – Ja, når det er etablert en (sikret) kollektiv pensjonsordning, vil det alltid måtte ligge en avtale i bunnen mellom foretaket og et forsikringsselskap eller en pensjonsleverandør. De ansatte er likevel ikke parter i denne avtalen. Som utgangspunkt vil de ansattes rettigheter under en slik avtale være avledet av rettighetene og pliktene til partene i avtalen, altså forsikringsselskapet og arbeidsgiver. I praksis betyr det at de har rett på pensjon, slik det følger av avtalen: Dette krav kan reises direkte mot forsikringsselskapet. Men om de skulle mene at ordningen er feil innrettet, er de ansatte prisgitt den forståelse og praktisering forsikringsselskapet og arbeidsgiver legger til grunn. Mener de ansatte at partene i forsikringsavtalen forstår loven feil, kan de likevel ikke bygge krav direkte på denne avtalen fordi det er forsikringsselskapet og foretaket som er parter i og har herredømme over denne avtalen.

Dermed er situasjonen at man som regel ikke har noen avtale å bygge på. – Man kan man ikke da bare vise til at ordningen strider mot pensjonslovene og bygge et krav på det?

Det følger av forarbeidene til pensjonslovene at det i første omgang er forsikringsselskapene som må følge med og sikre at ordningene praktiseres i henhold til lovene. Om avtalen ikke er i samsvar med reglene, blir den ikke dermed ugyldig. Dette får kun offentligrettslige konsekvenser.

Det betyr igjen at krav om korreksjon, f.eks. endring av pensjonsgrunnlag, må rettes til Finanstilsynet. Imidlertid vil et pålegg derfra kun gjelde fremover i tid. Tilsynet har ikke hjemmel til å fatte vedtak om etterbetaling. Dermed er de ansatte henvist til å fremme et krav den veien og få rettet opp forholdene for fremtiden.

Det kan tenkes en sikkerhetsventil. Som kjent vil loven om obligatorisk tjenestepensjon (OTP-loven) pålegge arbeidsgiver å ha en tjenestepensjon på minst 2% av lønn. Denne loven vil etter omstendighetene kunne gi de ansatte et krav mot arbeidsgiveren. Imidlertid vil et krav bare kunne bygge på OTP-loven der hvor det som ble innbetalt er mindre enn 2% av det korrekt beregnede pensjonsgrunnlaget. Høyesterett forutsatte i Nattilleggsdommen at så lenge man lå over 2%, ville det ikke gi grunnlag for krav etter OTP-loven selv om den aktuelle ordning på andre punkter anvendte feil pensjonsgrunnlag.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Varslingsrutiner på arbeidsplassen

    I forrige ukes arbeidsrettstips skrev vi om den praktiske håndteringen av varslingsaker på arbeidsplassen. Denne uken går vi nærmere inn på hvilke krav som stilles til interne rutiner for varsling i virksomheter.

  • Arbeidsrett

    2022

    Praktisk håndtering av varslingsaker

    Arbeidsgivere kan fra tid til annen motta varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Håndteringen av slike varsler kan være krevende og ubehagelig for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Godt etablerte varslingsrutiner, som de fleste virksomheter er forpliktet til å ha etablert, vil kunne bidra til at alle de involverte partene føler seg rettferdig behandlet. Nedenfor gir vi våre tips til hvordan arbeidsgiver bør opptre ved mottak og håndtering av et varsel fra arbeidstaker.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers plikt til å forsikre ansatte – Obligatorisk yrkesskadeforsikring

    Alle arbeidsgivere er forpliktet til å tegne yrkesskadeforsikring for sine ansatte. Dette gjelder også aksjeselskaper hvor eier er eneste ansatte. For enkeltpersonforetak gjelder det imidlertid egne regler som er viktige å kjenne til. I ukens arbeidsrettstips ser vi derfor nærmere på arbeidsgivers plikter knyttet til yrkesskadeforsikringer.