Arbeidsmiljøloven § 14-5 oppstiller krav om skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Kravet til skriftlig arbeidsavtale gjelder uavhengig av om arbeidstaker ansettes fast eller midlertidig, og uavhengig av stillingsbrøk. Arbeidsavtalen skal utformes i samsvar med de minimumskrav som oppstilles i arbeidsmiljøloven § 14-6. I tillegg er det en del andre forhold som bør vurderes regulert i arbeidsavtalen.

Minimumskrav til innhold i skriftlig arbeidsavtale
En skriftlig avtale skal inngås så snart som mulig og som hovedregel senest innen 1 måned etter tiltredelsen. Det er arbeidsgiver som skal lage utkast. Det vil normalt være slik at dersom det er tvil om hva som er avtalt, vil tvilen gå ut over arbeidsgiver som den profesjonelle part i arbeidsforholdet.

Av arbeidsmiljøloven § 14-6 følger at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:

• partenes identitet,
• arbeidsplassen
• en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori,
• tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,
• forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for den midlertidige ansettelsen,
• eventuelle prøvetidsbestemmelser
• arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,
• arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,
• den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen,
• lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid,
• lengde av pauser,
• avtale om særlig arbeidstidsordning, og
• opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet, og hvem tariffpartene er, dersom avtalen er inngått av parter utenfor virksomheten.

Endringer i arbeidsforholdet skal inntas i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. Krav om skriftlig arbeidsavtale er en ordensregel. Også muntlige arbeidsavtaler vil være bindende. I tilfeller hvor det ikke er inngått skriftlig arbeidsavtale vil det imidlertid oftere oppstå uenighet om hva som er avtalt.

Anbefalte bestemmelser ut over minimumskravene
Avhengig av hva slags arbeid det er tale om, bør det vurderes å regulere også andre forhold enn det som følger av minimumskravene. Eksempler på forhold som det kan være hensiktsmessig å regulere, er:

• taushetsplikt,
• lojalitetsplikt og angivelse av hva som er sentrale elementer i den for den aktuelle virksomheten,
• eksklusivitet for selskapet,
• immaterielle rettigheter,
• betaling av lønn under sykdom og om det betales sykepenger utover 6 ganger grunnbeløpet
• oppgjør av mellomværende og tilbakelevering av eiendeler med videre ved arbeidsforholdets opphør,
• eventuelle konkurranse-, kunde-, rekrutteringsklausuler.

Det er viktig å presisere dersom en ytelse er et såkalt administrativt gode, altså noe som bedriften står fritt til å endre eller fjerne. For de fleste virksomheter vil det være hensiktsmessig å utarbeide en standard arbeidsavtale (normalt i ulike versjoner for ulike stillingstyper) som adresserer de forhold som er viktige for den aktuelle virksomheten. Standardavtalene bør regelmessig gjennomgås.