Hvilken betydning får forbudet mot religiøs diskriminering for arbeidsgivere?

Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr blant annet diskriminering på grunn av religion og livssyn, og dette forbudet har nær sammenheng med menneskerettigheter som beskytter religionsfrihet. Hvilken betydning har så dette i arbeidsforhold?

Problemstillingen har fått medieoppmerksomhet ved flere tilfeller. Du husker kanskje saken om en ansatt som ikke ville håndhilse på kvinner av religiøse grunner, eller nyhetsankeret som ville bære kristent kors under TV-sending? Denne uken ser vi nærmere på hva arbeidsgiver må være bevisst på i møte med ansatte med ulike religioner og livssyn.

Forbudet mot diskriminering på grunnlag av religion eller livssyn er nedfelt i likestillings- og diskrimineringsloven § 6. Loven definerer videre diskriminering som ulovlig direkte eller indirekte forskjellsbehandling.

Direkte forskjellsbehandling finner sted der en person behandles dårligere enn andre av religiøse eller livssynsrelaterte grunner, mens indirekte forskjellsbehandling foreligger der en tilsynelatende nøytral bestemmelse eller praksis vil stille enkelte dårligere enn andre, på bakgrunn av forhold som religion eller livssyn. Forskjellsbehandling regnes likevel ikke som ulovlig diskriminering der forskjellsbehandlingen har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå dette formålet og dette ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles. Dermed vil man kunne komme i situasjoner hvor hensynet til religionsfrihet må veies opp mot andre tungtveiende samfunnshensyn, for eksempel hensynet til likebehandling av menn og kvinner, som vi vil komme nærmere tilbake til nedenfor.

Religiøse plagg eller symboler

Arbeidstakere vil normalt ha rett til å bruke religiøse hodeplagg, eller bære religiøse symboler på jobb. Likestillings- og diskrimineringsombudet har i konkrete saker konkludert med at det har vært i strid med diskrimineringsforbudet å forby bruk av hijab på jobb i et bakeri, samt å forby bussjåfører å bruke turban på jobb. Ombudet understreker at arbeidsgiver vil kunne gjøre tilpasninger til uniformen, eksempelvis ved å tilby aktuelle plagg i samme farger/mønster som resten av uniformen. Denne løsningen har eksempelvis blitt vanlig på sykehus og i militæret.

Diskrimineringsnemnda har også behandlet en sak hvor det var spørsmål om en kvinne ble diskriminert på bakgrunn av religion da arbeidsgiver krevde at hun brukte bukse istedenfor skjørt som en del av uniformen på jobb. I den konkrete saken jobbet kvinnen med renhold, og uniformsreglementet var begrunnet i at det var større risiko knyttet til smitte og beredskap ved bruk av skjørt enn bukser for renholderne. Her fikk arbeidsgiver medhold, og nemnda kom til at det ikke var urettmessig diskriminering på religiøst grunnlag i det enkelte tilfellet.

Den tidligere likestillings- og diskrimineringsnemnda behandlet også saken om et nyhetsanker hos NRK som ville bruke smykke med kors på TV-sending. NRK ønsket ikke dette, og begrunnet sitt syn med at nyhetsankere skal fremstå nøytrale og som uavhengige nyhetsformidlere. NRK fikk medhold i nemnda, som kom til at dette ikke utgjorde ulovlig religiøs diskriminering.

Disse avgjørelsene er godt egnet til å illustrere at arbeidsgiver må ha en saklig og tilstrekkelig grunn for å kunne rettferdiggjøre å motsette seg at arbeidstakere benytter religiøse plagg eller symboler.

Forskjellsbehandling av kjønn på religiøst grunnlag

Diskrimineringsnemnda behandlet i 2018 en sak hvor er mannlig assistentlærer ikke ønsket å håndhilse på kvinner grunnet sin religiøse overbevisning, og som av den grunn ikke fikk forlenget vikariatet sitt. Et krav om å håndhilse på alle uavhengig av kjønn var etter nemndas oppfatning et rimelig og forholdsmessig krav, som bygget på en tanke om likebehandling av kjønnene. I den konkrete saken ble hensynet til likebehandling av kjønnene ansett for å veie tyngre enn den ansattes religionsfrihet, og nemnda kom til at det ikke ville være ulovlig diskriminering å unnlate å forlenge vikariatet mot denne bakgrunn.

Nemnda var klar på at situasjonen ikke nødvendigvis ville rettferdiggjort oppsigelse fra stillingen, men ved nyansettelser eller forlengelser av midlertidige arbeidsforhold vil altså en slik praksis kunne være relevant å legge vekt på.

Tilretteleggingsplikt?

Når ansatte har ulik religiøs tilknytning kan det også oppstå spørsmål om dette fordrer særskilt tilrettelegging fra arbeidsgiver. Har man for eksempel rett på pauser for å be underveis i arbeidsdagen? Kan det stilles krav til hva slags mat som tilbys på arbeidsplassen, eller på arrangementer i regi av jobben? Lovverket vårt har ingen strenge regler for tilrettelegging for slike formål. En annen ting er at slike tiltak vil kunne bli oppfattet positivt blant de ansatte.

Religiøse høytider

Ansatte som tilhører religioner med andre religiøse høytidsdager enn de offisielle kristne fridagene i Norge, har rett til fri i opptil to dager årlig i forbindelse med høytider i sin religion. Arbeidstakere som vil benytte denne retten til fri må varsle arbeidsgiver innen 14 dager før den aktuelle høytidsdagen, og arbeidsgivere kan kreve at den tapte arbeidstiden som følge av fri i denne forbindelse tas igjen på et senere tidspunkt. Lovverket gir dermed ikke rett til mer fri for arbeidstakere som utøver andre religioner enn kristendom.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Privat tjenestepensjonsordning – hva er arbeidsgiver forpliktet til?

    Fra 1. januar 2022 trådte det i kraft nye regler om private tjenestepensjonsordninger som skal sikre "pensjon fra første krone og dag". Kort fortalt sikres dermed flere arbeidstakere høyere pensjonsopptjening, mens arbeidsgiverne gis økte forpliktelser. I dette tipset gir vi en oversikt over hvilke forpliktelser private arbeidsgivere i Norge har til å sikre pensjonsopptjening for sine ansatte.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

    I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.

  • Arbeidsrett

    2022

    Hvilke lovendringer påvirker arbeidsgivere i 2022?

    Nytt år betyr også at nye lovendringer trer i kraft fra 1. januar. Vi gir deg en kort innføring i de viktigste endringene arbeidsgivere må være oppmerksomme på i 2022.