Hvor går den nedre grensen for trakassering i arbeidslivet?

Arbeidsmiljøloven har et strengt forbud mot trakassering. I praksis ser vi at spørsmålet om hva som er å anse som trakassering gjerne kommer på spissen i konflikter på arbeidsplassen. Dette ser vi nærmere på i ukens tips.

Arbeidsmiljøloven uttrykker at arbeidstaker ikke skal "utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden" i § 4-3 tredje ledd. Bestemmelsen henger sammen med det overordnede ansvaret hos arbeidsgiver til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere. Men hvor går egentlig den nedre grensen for trakassering når det blir uenighet eller konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker?

I september i år avsa Gulating lagmannsrett dom i sak LG-2020-176005, hvor en avdelingsleder hevdet å ha blitt trakassert ved en rekke anledningen av ledelsen i NAV, hvor vedkommende var ansatt. Dommen er godt egnet til å belyse nærmere hvor grensen for trakassering i arbeidslivet går, og vi vil med utgangspunkt i denne gjennomgå konkrete typesituasjoner i det følgende.

Omdisponeringer av arbeidsoppgaver: Et spørsmål om styringsrett

På et tidspunkt ble det i denne saken besluttet at den ansatte skulle erstattes som kontaktperson utad for tiltaksbedrifter, etter at NAV hadde mottatt kritikk tilknyttet hvordan den ansatte opptrådte og kommuniserte med disse. Den ansatte opplevde dette som negativt. Lagmannsretten uttalte at en slik utskiftning – som kun fratok den ansatte en mindre del av arbeidet – var klart forankret i styringsretten og lå "markant utenfor grensen for det som må anses trakassering eller annen utilbørlig adferd".

Selv om arbeidstaker er i sin fulle rett til å være uenig i disposisjoner og endringer arbeidsgiver ønsker å gjennomføre, skal det mye til før dette kan regnes som trakassering i lovens forstand, såfremt disposisjonene både har saklig grunnlag og ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett.

Korrigering av atferd – saklig eller trakasserende?

Den ansatte hadde videre hevdet at NAV opptrådte trakasserende ved å forsøke å begrense den sosiale kontakt med andre ansatte. Konkret hadde ledelsen innkalt til et møte for å bevisstgjøre den ansatte på lederrollen og det problematiske i å ha nære relasjoner til underordnede, etter at det over tid hadde gått rykter om at den ansatte hadde blitt sammen med en underordnet. Lagmannsretten var også her tydelige på at møtet og innholdet i dette lå "klart utenfor rammen for trakassering".

Der arbeidsgiver ønsker å gi føringer for en ledende ansatts relasjoner til underordnede, anses dette akseptabelt såfremt dette har saklig grunnlag.

Betydningen av saksbehandlingsfeil hos arbeidsgiver

I et møte med en overordnet ble den ansatte på et tidspunkt gitt en tilrettevisning om samhandling og forventninger til den ansattes opptreden som leder, etter at ledelsen i lenger tid hadde opplevd det som vanskelig å kommunisere og samarbeide med den ansatte. Overordnet leder beskrev at den ansatte etter å ha nektet å signere for mottakelse av tilrettevisning ble rasende, hevet stemmen og brukte banneord. I tillegg fortalte overordnet leder at den ansatte skal ha dyttet ham og at han ble livredd. Overordnet leder orienterte videre om situasjonen, og ble i ettertid sykmeldt grunnet episoden. Som følge av dette ble det fattet beslutning omtalt "permisjon med lønn", mens det korrekte egentlig var at den ansatte i realiteten suspendert.

Noen uker senere ble det besluttet at den ansatte skulle få ordensstraff i form av nedsettelse i stilling. Da denne beslutningen var fattet, fantes det ikke lenger grunnlag for å opprettholde suspensjonen. Suspensjonen ble likevel opprettholdt i fire ytterligere uker. Lagmannsretten uttrykte at det var uheldig at arbeidsgiver omtalte suspensjonen som noe annet, samt at det ble begått feil ved å opprettholde suspensjonen lenger enn man hadde grunnlag for dette. Det ble likevel vektlagt at dette ikke handlet om et ønske om å krenke den ansatte, og retten konkluderte med at også dette lå "klart utenfor rammen av hva som rettslig sett er trakassering eller annen utilbørlig opptreden i lovens forstand".

Ved et senere tilfelle ble den ansatte suspendert på ny, etter at en rekke medarbeidere hadde fremsatt alvorlige klager rettet med vedkommende og uttrykt at de var svært redde og ønsket å jobbe hjemmefra. Avgjørelsen om suspensjon ble i dette tilfellet fattet før jul, men den ansatte fikk ikke noe forvarsel før han møtte på jobb i januar og ble meddelt dette uten anledning til å uttale seg. Lagmannsretten var klar på at det på disse punktene var gjort feil i saksbehandlingen, men heller ikke her forelå trakassering.

Hva sier disse typetilfellene oss?

Typetilfellene som er gjennomgått her viser at arbeidsgiver innvilges et visst spillerom både til å opptre uheldig, gjøre feilvurderinger og begå saksbehandlingsfeil, uten at det av den grunn foreligger trakassering etter arbeidsmiljøloven. Videre må det anses klart at uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan oppstå i mange forskjellige sammenhenger, men heller ikke dette tilsier uten videre at noen trakasseres.

Videre veiledning til hva som vil være å anse som trakassering fremgår av definisjonen i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 annet ledd, hvor det uttrykkes:

"Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende."

Hensikten bak atferd står dermed sentralt, og det vil neppe foreligge trakassering i tilfeller hvor arbeidsgiver har saklig begrunnelse for sine beslutninger eller opptreden, og går frem på en akseptabel måte – selv om selve håndteringen av uenighet eller konflikt kan være kritikkverdig og ikke helt etter boka. En tydelig linje må derfor trekkes mellom saklig uenighet eller visse formfeil, og det som defineres som trakassering etter loven. De klassiske trakasseringstilfellene er dermed der arbeidsgiver eller andre arbeidstakere opptrer på en måte som må karakteriseres som krenkende – særlig der dette også fremstår som hensikten med atferden.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Tvisteløsningsnemndas rolle for tvister i arbeidslivet

    Du har kanskje hørt om Tvisteløsningsnemnda innenfor arbeidsrettens område. Men når skal en sak i arbeidslivet fremmes for tvisteløsningsnemnda, og hvilke frister gjelder for når disse tvistene må fremsettes for Tvisteløsningsnemnda?

  • Arbeidsrett

    2021

    Hvilken betydning får forbudet mot religiøs diskriminering for arbeidsgivere?

    Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr blant annet diskriminering på grunn av religion og livssyn, og dette forbudet har nær sammenheng med menneskerettigheter som beskytter religionsfrihet. Hvilken betydning har så dette i arbeidsforhold?

  • Arbeidsrett

    2021

    Nye regler om koronasertifikat: Hva betyr dette for arbeidsgiver?

    19. november trådte en endring i kraft i covid-19-forskriften om bruk av koronasertifikat, knyttet til kommunale smitteverntiltak. Bakgrunnen for disse reglene er at det er åpnet for at kommuner kan innføre lokale smitteverntiltak innenfor egne kommunegrenser for å avhjelpe økende smittetrykk lokalt. Som en del av adgangen til å vedta kommunale smitteverntiltak, har kommunene nå også fått myndighet til å vedta regler om bruk av koronasertifikat for visse virksomheter og arrangementer der besøkende er over 16 år.