Kan ansatte kreve samme pensjonsordning etter å ha blitt virksomhetsoverdratt?

Selskaper kjøpes opp daglig. Der man slår sammen selskaper eller driver med "innmatssalg" anses det gjerne som en virksomhetsoverdragelse der de ansatte overføres til en ny arbeidsgiver. Hva skjer så med pensjonsordningene for de ansatte?

De fleste selskaper som overdras, har ansatte, slik at transaksjonen berører arbeidsforholdene i større eller mindre grad. Mange av transaksjonene gjennomføres som aksjesalg, hvor det selskapet arbeidstakerne er ansatt i, består. Som vi tidligere har skrevet om, vil imidlertid sammenslåing av virksomheter eller overdragelse av et selskaps "innmat" kunne anses som virksomhetsoverdragelse, hvor det gjelder særlige regler om overføring av arbeidstakernes rettigheter og plikter.

Det er viktig å trekke et skille mellom transaksjoner som utgjør virksomhetsoverdragelse, og de som ikke gjør det. Den vanligste transaksjonsformen, aksjesalg, utgjør ikke virksomhetsoverdragelse. Ved aksjesalg fortsetter det rettssubjektet hvor arbeidstakerne har sine arbeidsforhold, å eksistere, og arbeidsforholdene i dette rettssubjektet består. I slike situasjoner er utgangspunktet at de pensjonsordninger virksomheten har, fortsetter – inntil arbeidsgiver eventuelt måtte beslutte å endre disse i henhold til styringsretten.

Ved virksomhetsoverdragelse stiller dette seg annerledes. Reglene om virksomhetsoverdragelse finnes i arbeidsmiljøloven kapittel 16, som implementerer EUs virksomhetsoverdragelsesdirektiv. Utgangspunktet etter disse reglene er at overdragelsen ikke skal påvirke arbeidstakernes rettigheter og plikter negativt. I lys av dette formålet fastslår arbeidsmiljøloven § 16-2, første ledd: "Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver." Det finnes imidlertid en spesialbestemmelse om visse praktisk viktige pensjonsordninger i arbeidsmiljøloven § 16-2, tredje ledd:

"Arbeidstakers rett til videre opptjening av alders-, etterlatte-, og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver etter reglene i første og annet ledd. Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning."

Den formelle hovedregelen er altså at retten til videre opptjening til alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektive tjenestepensjonsordninger videreføres. Det gis imidlertid to unntak; der ny arbeidsgiver har "allerede eksisterende pensjonsordninger", og der en pensjonsordning "ikke kan videreføres etter overdragelsen". Det sistnevnte unntaket har først og fremst selvstendig betydning ved overføring mellom offentlig og privat sektor (hvor regelverkene er ulike). Det første unntaket er det praktisk viktigste, ettersom tilnærmet alle arbeidsgivere i privat sektor er forpliktet til å ha tjenestepensjonsordning i henhold til en av de såkalte pensjonslovene (se beskrivelse av denne plikten).

Unntaksregelen (som gjerne kalles "pensjonsunntaket") innebærer at ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse kan melde inn de overførte arbeidstakerne i den eller de pensjonsordninger som allerede finnes hos ny arbeidsgiver, selv om disse måtte ha andre og dårligere vilkår enn de pensjonsordninger arbeidstakerne tidligere var medlem av.

Dersom arbeidstakerne før overdragelsen var medlem av en innskudds- eller tjenestepensjonsordning med høyere innskuddssatser enn ny arbeidsgiver, vil de måtte finne seg i å måtte gå ut av tidligere ordning og i stedet begynne pensjonsopptjening i ny arbeidsgivers ordning. Allerede opptjente rettigheter vil sikres gjennom pensjons- eller pensjonskapitalbevis.

Dersom arbeidstakerne var medlem av en ytelsespensjonsordning før overdragelsen, vil tilsvarende gjelde: De vil måtte finne seg i å bli meldt ut av ordningen og motta en fripolise for opptjente rettigheter, for deretter å starte opptjening i ny arbeidsgivers ordning fra og med overdragelsen. Reglene for ytelsespensjonsordninger gir på visse vilkår ny arbeidsgiver anledning til å overta ordningen som en "lukket ordning" (det vil si at nye arbeidstakere ikke kan meldes inn), men dette er noe ny arbeidsgiver normalt ikke vil være forpliktet til.

AFP-ordningen reiser særskilte spørsmål. Denne ordningen bygger på tariffavtale, og dersom ny arbeidsgiver ikke blir bundet av tariffavtale med tilslutning til AFP etter overdragelsen, er det ikke mulig å opprettholde tilslutningen. I en dom fra Høyesterett fra 2020 ble det fastslått at AFP i offentlig sektor var omfattet av det såkalte "pensjonsunntaket". Selv om det ikke finnes noen tilsvarende avklaring for AFP i privat sektor, taler mye for at løsningen vil kunne bli den samme der.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovendringer arbeidsgivere bør være oppmerksomme på fra i dag

    Innstramning i adgangen til midlertidige ansettelser, endringer i pensjonsregelverket, nye regler for hjemmekontor, kollektivsøksmålsrett og åpenhetsloven er noen av stikkordene for de lovendringene som trer i kraft i dag, 1. juli 2022.

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovforslag om skjerping av innleiereglene og styrking av retten til heltid

    Fredag 17. juni la Regjeringen fram to lovforslag om henholdsvis innstramming av reglene om innleie og styrking av ansattes rett til heltidsstilling. Lovforslagene følger opp Hurdalsplattformen hvor Regjeringen varslet at de ville begrense bemanningsbransjen omfang og rolle og sikre at hele og faste stillinger er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

    Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.