Kan arbeidsgiver endre bonusordningen?

Bonusordninger i arbeidsforhold finnes i alle former og fasonger, og det er stor forskjell på størrelsen av dem også. For noen vil en bonusordning kunne gi et hyggelig, lite tilskudd til fastlønnen, mens for andre er den vesentlige delen av kompensasjonsordningen knyttet til bonus. Men hvilket arbeidsrettslig vern har en bonusordning? I denne ukens tips ser vi nærmere på spørsmålet om arbeidsgiver ensidig kan endre eller fjerne bonusordninger i arbeidsforhold.

Endringer i arbeidsforhold er et spørsmål om rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten går ut på at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Det innebærer at styringsretten er begrenset av bestemmelser i lov, tariffavtale og individuell avtale.

Lovgivningen i Norge har ikke bestemmelser om arbeidsgivers adgang til å endre bonusordninger. Det er heller ikke utbredt med bestemmelser om bonus i tariffavtaler. I de fleste tilfeller er følgelig spørsmålet om endringsadgang et spørsmål om hva som følger av avtalegrunnlaget for bonusordningen, det vil si arbeidsavtalen, bonusavtale eller annen avtale hvor rett til bonus fremgår. Utgangspunktet i norsk rett er avtalefrihet, og avtalens innhold må fastlegges etter de vanlige regler for avtaletolkning.

Arbeidstakers rett til fastlønn vil som regel følge klart av arbeidsavtalen. Denne del av kompensasjonen kan arbeidsgiver ikke ensidig endre uten å gå veien om såkalt endringsoppsigelse. Det krever i så fall at arbeidsgiver kan påvise saklig grunn for å si opp gjeldende arbeidsavtale, eventuelt i kombinasjon om videre ansettelse med endrede vilkår.

Med bonusordninger er det gjerne annerledes. I praksis inneholder arbeidsavtalen ofte ikke annen regulering av bonus enn en henvisning til at arbeidstaker har rett til å delta i den "til enhver tid gjeldende" bonusordning. En slik formulering vil normalt anses å markere at arbeidsgiver har betinget seg rett til å beslutte om det skal være en bonusordning, og om den skal endres. Arbeidsgiver har med andre ord i slike tilfeller normalt sin styringsrett i behold. I rettspraksis har domstolene i stor grad fulgt en linje hvor arbeidstakere i slike tilfeller ikke har blitt ansett å kunne utlede noe rettskrav på en bestemt bonusordning.

Det forekommer at det inngås bonusavtaler uten slikt forbehold. Det kan f. eks. være situasjonsbetinget, knyttet til gjennomføringen av en transaksjon eller et annet prosjekt. Det er også relativt utbredt med såkalte "stay-on" bonuser som gir arbeidstaker rett til ekstra utbetaling dersom man fortsetter i stillingen i en avtalt periode. Dessuten er det ikke uvanlig at det i henhold til den bonusordning som er den "til enhver tid gjeldende", inngås årlige bonusavtaler som fastsetter bonuskriteriene for det enkelte kalenderår. I slike tilfeller vil den inngåtte bonusavtale være bindende så langt avtalen gjelder – arbeidsgiver har fraskrevet seg styringsretten og er bundet av avtalen. I noen arbeidsforhold finner man dessuten mere "kvantitative" bonusordninger. Dette er ordninger hvor det f.eks. er etablert en formel for beregning av bonus basert på omsetning eller bedriftens resultat o.l. Dersom slike ordninger er fastsatt uten forbehold, kan det etter omstendighetene falle utenfor styringsretten å endre eller fjerne disse.

Ut over disse situasjonene må derimot arbeidstaker som den klare hovedregel finne seg i at arbeidsgiver ensidig endrer eller til og med fjerner bonusordninger. Visse skranker finnes: Utøvelse av styringsretten skal være saklig, og det er heller ikke lov å praktisere bonusordninger som kommer i konflikt med diskrimineringsreglene. Det kan også tenkes situasjoner der de alminnelige avtalerettslige reglene om ugyldighet og revisjon av avtaler kan være aktuelle, f. eks dersom bortfall av en bonusordning i realiteten fører til at arbeidstaker står uten kompensasjon for utført arbeid. Slike situasjoner hører nok likevel til sjeldenhetene.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.