Kan arbeidsgiver gå fra arbeidsavtalen før arbeidstaker har begynt?

Mange virksomheter har vært nødt til å permittere ansatte under korona-krisen. I tiden fremover vil trolig mange virksomheter være tvunget til å gjennomføre kostnadsreduksjoner, inkludert permanente bemanningsreduksjoner. Samtidig vil mange virksomheter kunne ha inngått arbeidsavtaler på et tidligere tidspunkt (gjerne før korona-krisen) med nye ansatte som ennå ikke har tiltrådt. Et spørsmål som da vil kunne oppstå, er hvilken mulighet virksomheten har til å gå fra en inngått arbeidsavtale på grunn av endrede forhold.

Arbeidsmiljøloven inneholder en rekke ufravikelige rettigheter for arbeidstakere, herunder er det viktige regler om stillingsvern som begrenser arbeidsgivers adgang til ensidig å avslutte arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven gjelder for "enhver som utfører arbeid i annens tjeneste" (vår utheving). Det er dermed klart at etter at arbeidstaker har tiltrådt – dvs. møtt opp på arbeidsstedet til avtalt oppstartstid for å utføre arbeid – gjelder arbeidsmiljøloven fullt ut. Etter dette tidspunkt kan ikke arbeidsgiver si opp arbeidsavtalen uten å følge arbeidsmiljølovens regler for dette.

Før den ansatte har tiltrådt sin stilling, kan han eller hun ikke som sådan påberope seg stillingsvernet og de prosessuelle rettighetene som følger av arbeidsmiljøloven. På bakgrunn av uttalelser fra Høyesterett i en dom fra 2004, er den rådende oppfatningen at gyldigheten av arbeidsavtalen reguleres av alminnelige avtalerettslige regler fram til arbeidstakeren tiltrer sin stilling. Et første spørsmål vil derfor være om arbeidsgiver kan hevde at den inngåtte arbeidsavtalen er ugyldig på grunn av endrede forhold.

Norsk avtalerett inneholder flere regler som kan tenkes å være relevante for en arbeidsgiver som vil hevde at en inngått arbeidsavtale er ugyldig. De tilfellene som har vært oppe for domstolene, har først og fremst dreid seg om tilfeller der arbeidstaker har gitt (sin fremtidige) arbeidsgiver ufullstendige eller uriktige opplysninger. Men hva blir situasjonen der det ikke er forhold på arbeidstakers, men på virksomhetens side, som begrunner behovet for å fri seg fra arbeidsavtalen?

I noen tilfeller kan det tenkes at arbeidsgiver har anledning til å tilbakekalle et jobbtilbud i sin helhet, slik at arbeidsgiver ikke lenger er forpliktet etter arbeidsavtalen (såkalt re-integra). Dette krever særlige grunner, og tilbakekallelsen må skje innen kort tid og før arbeidstaker har innrettet seg. Dette vil nok i mange tilfeller være mindre praktisk. Derimot vil det kunne være mer treffende å påberope seg at den endrede økonomiske situasjon utgjør en bristende forutsetning som vil kunne gi grunnlag for ugyldighet etter den såkalte forutsetningslæren, alternativt avtaleloven § 36 om urimelige avtaler. Terskelen for slik ugyldighet er høy i norsk rett, men det vil kunne tenkes situasjoner hvor drastiske endringer i en virksomhets økonomiske forutsetninger tilsier ugyldighet på slikt grunnlag. Særlig vil dette kunne gjøre seg gjeldende i den høyst spesielle situasjonen forårsaket av korona-krisen.

Utenom de tilfellene hvor ugyldighet kan påberopes, er det etter gjeldende rett noe åpent hva som gjelder. De endrede forhold vil kunne gi arbeidsgiver legitime grunner for å gå fra arbeidsavtalen før tiltredelse, og det fremstår uhensiktsmessig at arbeidsgiver i en slik situasjon skal være tvunget til å ta arbeidstaker inn i arbeid, for deretter umiddelbart å nedbemanne vedkommende. Samtidig vil en slik oppsigelse kunne få store konsekvenser for arbeidstaker, som kan ha innrettet seg etter arbeidsavtalen ved å si opp sitt tidligere arbeid og kanskje ha flyttet.

Det er trolig bred enighet blant arbeidsrettsjurister om at der arbeidsgiver har saklig grunn for oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, kan arbeidsgiver si opp arbeidsavtalen før tiltredelse. Slik saklig grunn vil ofte foreligge der korona-krisen innebærer at virksomheten må redusere bemanningen. Det er derimot delte meninger om hvilke krav som stilles til arbeidsgivers saksbehandling og begrunnelse, samt i hvilken form oppsigelsen skal gis. Videre vil det ofte oppstå spørsmål om arbeidsgiver har plikt til å utbetale lønn i oppsigelsestiden til arbeidstaker selv om vedkommende ikke tiltrer, og hvilken oppsigelsestid som i så fall skal gjelde. Utenom de tilfeller hvor arbeidsavtalen kan erklæres ugyldig vil arbeidsgiver kunne ha plikt til å utbetale lønn i avtalt oppsigelsestid. For mange arbeidstakere er den avtalte oppsigelsestiden 14 dager i den første tiden av arbeidsforholdet.

Hva skal så en arbeidsgiver i en slik situasjon gjøre? Her som ellers gjelder at en åpen dialog så tidlig som mulig ofte er godt egnet for å unngå tvist og finne fornuftige løsninger De fleste virksomheter ønsker å opptre ryddig og respektfullt overfor sine forbindelser, og det må gjelde også her. Det vil også være fornuftig å dokumentere de vurderinger som gjøres, samt å følge arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler så langt de passer. Det kan være nyttig for begge parter å huske at korona-krisen er forbigående, og at gode relasjoner kan ha høy verdi når forholdene på arbeidsmarkedet igjen endres til det bedre.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovendringer arbeidsgivere bør være oppmerksomme på fra i dag

    Innstramning i adgangen til midlertidige ansettelser, endringer i pensjonsregelverket, nye regler for hjemmekontor, kollektivsøksmålsrett og åpenhetsloven er noen av stikkordene for de lovendringene som trer i kraft i dag, 1. juli 2022.

  • Arbeidsrett

    2022

    Lovforslag om skjerping av innleiereglene og styrking av retten til heltid

    Fredag 17. juni la Regjeringen fram to lovforslag om henholdsvis innstramming av reglene om innleie og styrking av ansattes rett til heltidsstilling. Lovforslagene følger opp Hurdalsplattformen hvor Regjeringen varslet at de ville begrense bemanningsbransjen omfang og rolle og sikre at hele og faste stillinger er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidstakers rett til bonus ved foreldrepermisjoner

    Arbeidsgiver ønsker ofte å skape gode incentiv- eller bonusordninger for sine ansatte som belønner god innsats og virksomhetens gode resultater. Enkelte slike ordninger inneholder imidlertid bestemmelser eller vilkår som kan være i strid med diskrimineringsvernet i forbindelse med de ansattes fravær.