Kan arbeidsgiver gå fra arbeidsavtalen før tiltredelse på grunn av arbeidstakers forhold?

Det hender at det inngås en arbeidsavtale, og deretter avdekkes forhold på arbeidstakers side som gjør at arbeidsgiver ønsker å si seg fri fra arbeidsavtalen – før tiltredelse. Kanskje har kandidaten gitt uriktige opplysninger med hensyn til sine kvalifikasjoner, eller det er andre grunner som innebærer at arbeidsgiver, når denne får kunnskap om forholdene, likevel ikke ønsker at vedkommende skal tiltre. Slike situasjoner reiser rettslige problemstillinger som vi belyser her.

Arbeidsmiljøloven inneholder en rekke ufravikelige rettigheter for arbeidstakere. Loven gjelder for "enhver som utfører arbeid i annens tjeneste" (vår utheving). Det er dermed klart at etter at arbeidstaker har tiltrådt – dvs. møtt opp på arbeidsstedet til avtalt oppstartstid for å utføre arbeid – gjelder arbeidsmiljøloven fullt ut. Etter dette tidspunkt kan ikke arbeidsgiver si opp arbeidsavtalen uten å følge arbeidsmiljølovens regler for dette.

I en situasjon hvor det etter tiltredelse avdekkes forhold ved arbeidstaker som gjør at arbeidsgiver angrer på ansettelsen, må arbeidsgiver følgelig opptre i henhold til arbeidsmiljølovens materielle, prosessuelle og formelle bestemmelser. Det er krav til saksbehandlingen, og ikke minst må det foreligge "saklig grunn" for å avslutte arbeidsforholdet. Dersom arbeidstaker ikke innehar de kvalifikasjoner som kreves for å fylle stillingen, vil dette regelmessig gi grunnlag for oppsigelse. Men i en del andre tilfeller vil arbeidsgiver kunne bli møtt med at terskelen for oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold er høy.

Men hva med de tilfellene der de aktuelle forhold oppdages før tiltredelse? Om dette har Høyesterett slått fast at det ikke er arbeidsmiljølovens regler som gjelder, men alminnelig avtalerett. Hvis forhold rundt avtaleinngåelsen gjør avtalen ugyldig, kan dette i seg selv gi grunnlag for å kreve seg løst fra avtalen. Norsk avtalerett innebærer flere regler som etter omstendighetene kan være aktuelle. I rettspraksis har blant annet følgende situasjoner vært oppe:

  • I 2004 slo Høyesterett fast prinsippet om at det er avtalerettslige, og ikke arbeidsrettslige regler som gjelder før tiltredelse. Konkret gjaldt saken en lærer som hadde gitt ufullstendige opplysninger om sine kvalifikasjoner, slik at det viste seg at vedkommende ikke var kvalifisert for stillingen han var ansatt i. Dette ble imidlertid ikke oppdaget før etter tiltredelse.

  • I 2011 kom Stavanger tingrett til at Fokus Bank måtte betale erstatning til en kundeansvarlig som ble sagt opp før tiltredelse etter at banken ble kjent med at han var "fetteren til Birgitte Tengs". Banken fikk imidlertid medhold i at vedkommende ikke hadde krav på å tiltre stillingen.

Avtalelovens kapittel 3 har regler om ugyldige viljeserklæringer, bristende forutsetninger med mer, som kan være aktuelle. En praktisk situasjon er at arbeidstaker har gitt uriktige eller ufullstendige opplysninger i forbindelse med ansettelsen. Som rettspraksis illustrerer, kan det dreie seg både om faglige kvalifikasjoner og andre forhold som ville kunne fått betydning for om vedkommende fikk jobben eller ikke. Avtaleloven § 33 fastsetter at den som avgir et løfte (f. eks. gir et tilbud om ansettelse) ikke blir bundet av løftet dersom det på tidspunktet mottakeren (kandidaten) fikk løftet, forelå omstendigheter som det må antas at mottakeren (kandidaten) visste om, og som innebærer at det ville stride mot "redelighet og god tro" dersom avtalen ble gjort gjeldende.

Med dette fastsetter avtaleloven (med sin gammeldagse språkdrakt) at den part som er ansvarlig for informasjonssvikt (uriktige eller ufullstendige opplysninger), bærer risikoen for dette ved at avtalen kan erklæres ugyldig. Holder arbeidstaker tilbake vesentlig informasjon, eller til og med gir uriktig informasjon, kan arbeidsgiver erklære avtalen ugyldig dersom dette avdekkes før tiltredelse. I så fall kan arbeidsgiver gå fra avtalen før tiltredelse uten å måtte betale erstatning til arbeidstaker. Tvert imot vil det i særlige tilfeller trolig kunne bli aktuelt med erstatningsansvar for arbeidstaker for de utgifter arbeidsgiver er påført som følge av informasjonssvikten.

I en del andre tilfeller foreligger det ikke informasjonssvikt som arbeidstaker må bære risikoen for, men det foreligger like fullt plausible grunner for arbeidsgiver til å gå fra avtalen. Dersom arbeidsgiver ikke har grunnlag for å erklære arbeidsavtalen ugyldig, men det foreligger saklig grunn for å si den opp på grunn av arbeidstakers forhold, vil den i alle fall kunne sies opp mot å betale kompensasjon i den avtalte oppsigelsesfristen. Den vil ofte være 14 dager i begynnelsen av arbeidsforholdet. Det bør i slike situasjoner gjøres nærmere vurderinger av hvilken fremgangsmåte som bør følges og i hvilken form oppsigelsen bør gis.

Som gjennomgangen viser, må enhver sak vurderes konkret. Et godt råd til en arbeidsgiver i en slik situasjon er å stoppe opp, dokumentere underveis og vurdere situasjonen nærmere før man foretar seg noe.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Redegjørelsesplikten

    Etter likestillings- og diskrimineringsloven har alle arbeidsgivere uavhengig av størrelse en plikt til å aktivt fremme likestilling i virksomheten. For alle offentlige virksomheter og private virksomheter med mer enn 50 ansatte, gjelder også en konkretisert plikt til å redegjøre offentlig for sitt aktive likestillingsarbeid. Plikten gjelder også private virksomheter som jevnlig har mellom 20 og 50 ansatte, når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.

  • Arbeidsrett

    2021

    Dagpenger gir rett til feriepenger i 2021

    Søndag 7. februar 2021 ble det klart at et flertall på Stortinget vil la de som har vært permitterte eller arbeidsledige under koronapandemien i 2020 og 2021 motta feriepenger basert på mottatte dagpenger.

  • Arbeidsrett

    2021

    Arbeidsgivers ansvar i saker om seksuell trakassering

    Seksuell trakassering er forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven. I arbeidslivet har arbeidsgiver i denne forbindelse et viktig ansvar for å ivareta egne ansatte og sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver og ledelsen har et særlig ansvar for å hindre og forebygge at ulovlig trakassering forekommer i virksomheten. Det betyr at ledelsen må utarbeide forebyggende tiltak og rutiner, samt stanse trakasseringen dersom noen trakasseres på arbeidsplassen.