Kan arbeidsgiver ilegge ansatte munnkurv?

Tidvis er det stor offentlig interesse knyttet til en arbeidsplass og hva ansatte der erfarer. Høsten 2020 var det oppmerksomhet rundt at Hurtigruten skal ha ilagt sine ansatte på MS Roald Amundsen munnkurv i forbindelse med smitteutbruddet på deres seilas. De ansatte ble pålagt å ikke snakke med pressen. Hurtigruten fant dette nødvendig for å få ro rundt den interne granskningen og pågående politietterforskningen.

Å pålegge arbeidstakere taushet (munnkurv), er en forhåndssensur av den enkelte ansattes ytringer. En slik handling krever en sterk begrunnelse sett opp mot ytringsfriheten som står svært sterkt i norsk rett. I noen tilfeller vil imidlertid arbeidsgivers behov for å hindre spredning av spesifikk informasjon gå foran ytringsfriheten. Spørsmålet blir: når kan arbeidsgiver kreve at de ansatte ikke snakker med media?

Arbeidstakers ytringsfrihet

Retten til å ytre seg fritt er en grunnleggende menneskerettighet. Grunnloven § 100 tillegger den enkelte borger en svært vid ramme for ytringer. Internasjonale konvensjoner som EMK artikkel 10 og FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter artikkel 19 forplikter Norge til å verne om ytringsfriheten. Viktigheten av fri meningsutveksling og åpen debatt blir stadig fremhevet i det offentlige ordskiftet og er en sentral begrunnelse for ytringsfrihetens vern.

Friheten til å ytre seg som et uavhengig og selvstendig individ gjelder også for arbeidstakere, både i og utenfor arbeidsforholdet. Ytringsfriheten er imidlertid ikke absolutt. Grunnloven § 100 andre ledd åpner for innskrenkninger i retten til fri ytring dersom slike begrensninger lar seg forsvare holdt opp mot ytringsfrihetens begrunnelser.

Når kan lojalitetsplikten begrunne begrensninger i ytringsfriheten?

Den ulovfestede lojalitetsplikten i arbeidsforhold innebærer at en arbeidstaker skal opptre lojalt og ivareta arbeidsgivers interesser. Brudd på lojalitetsplikten kan møtes med arbeidsrettslige sanksjoner. Slike reaksjoner kan være formell advarsel, oppsigelse eller avskjed.

Spørsmålet er når den ulovfestede lojalitetsplikten kan innskrenke arbeidstakers rett til å uttale seg på egne vegne. Utgangspunktet om at ytringsfriheten står sterkt, er fremhevet i rettspraksis. Det skal mye til før en arbeidsgivers interesser og behov for arbeidstakers taushet går foran den grunnlovfestede retten til fri ytring. Lojalitetsplikten danner en skranke i de tilfeller hvor arbeidstakers ytringer kan skade virksomhetens saklige og legitime interesser. Det må foretas en helhetsvurdering, hvor særlig begrunnelsene for ytringsfriheten tillegges stor vekt. Hensynet til sannhetssøken, demokrati og individets frie meningsdannelse begrunner det sterke vern for frie ytringer. Dersom den ytring som fremsettes er av stor offentlig interesse, hvor formålet er å bidra til en opplyst offentlig debatt, skal det mer til for at innskrenkinger aksepteres.

En rekke momenter vil være relevante i helhetsvurderingen, herunder ytringens innhold, form, faren for identifikasjon med arbeidsgiver, den ansattes stilling og funksjon, tidspunktet for ytringen og formålet med ytringen.

Det finnes en del rettspraksis vedrørende grensedragningen mellom arbeidstakers ytringsfrihet og den lojalitetsplikt en arbeidstaker har overfor sin arbeidsgiver. De fleste avgjørelsene omhandler imidlertid en etterhåndskontroll av hvorvidt ytringen var illojal eller ikke, og i hvilken utstrekning det er rom for reaksjoner fra arbeidsgiver i ettertid. Et pålegg om ikke å snakke med media er derimot en form for forhåndssensur av de ansattes ytringer, som krever en sterk begrunnelse. Det er få rettskilder som avklarer betydningen av at et pålegg om taushet kommer før ytringen en gang er fremsatt. Det viktigste å merke seg er at enhver slik sensur må være innenfor rammene av Grunnloven, som altså gir en vid rett for en arbeidstaker til å uttrykke seg.

Oppsummering

Vi ser fra tid til annen at private og offentlige virksomheter ilegger sine ansatte munnkurv, eventuelt kommer med sterk oppfordring til å unnlate informasjonsutveksling med media. Arbeidsgiver bør ved eventuelle slike pålegg til sine ansatte vurdere nøye hvorvidt det faktisk er nødvendig, og i hvilken grad pålegget kan forsvares sett opp mot den grunnlovfestede ytringsfriheten. Et generelt pålegg om å avstå fra deltakelse i det offentlige ordskiftet vil, på generelt grunnlag, neppe stå seg. I enkelte situasjoner kan det derimot tenkes å være et begrunnet behov for at ansatte ikke uttaler seg i media om virksomheten og pågående omstendigheter. Slike situasjoner bør vurderes konkret.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Fratreden ved tvist om oppsigelse

    Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7. Oppsigelser grunnet virksomhetens forhold aktualiseres typisk der arbeidsgiver møter økonomiske utfordringer, og har behov for kostnadsbesparelser, og hvor dette må løses gjennom en nedbemannings- eller omstillingsprosess.

  • Arbeidsrett

    2021

    Sosiale medier og arbeidsforhold

    Sosiale medier har kommet for å bli, men hvilken betydning har slike kanaler i arbeidsforhold? Har eksempelvis arbeidsgiver adgang til å vektlegge arbeidstakeres publiseringer i sosiale medier, og i hvilken grad kan arbeidsgiver selv utforme retningslinjer for bruken av sosiale medier blant ansatte?

  • Arbeidsrett

    2021

    Oppsigelse grunnet samarbeidsvansker

    Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstakere kan sies opp dersom oppsigelse er saklig begrunnet i "virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" jf. § 15-7 første ledd. Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold vil kunne foreligge der arbeidstaker forsømmer sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og hvor andre virkemidler – som advarsel – ikke anses som en tilstrekkelig reaksjon. En praktisk problemstilling i denne forbindelse er hvilken adgang arbeidsgiver har til å si opp en arbeidstaker i en situasjon hvor det foreligger alvorlige samarbeidsvansker.