Kan arbeidsgiver kreve at de ansatte vaksineres?

Vaksineringen mot koronaviruset er i gang, og helseminister Bent Høie har uttalt at det er en målsetting at den voksne befolkningen skal være vaksinert innen sommeren. Samtidig viser undersøkelser at mange nordmenn er skeptiske til å skulle ta vaksinen. Dette reiser flere juridiske spørsmål som arbeidsgivere rundt om i landet kan bli nødt til å ta stilling til utover våren. Kan arbeidsgiver i noen tilfeller kreve at ansatte vaksineres? Hvilke andre tiltak kan eventuelt iverksettes, der ansatte motsetter seg vaksinering?

Den klare hovedregelen er at vaksiner er frivillige. Smittevernlovgivningen åpner for at myndighetene i ekstraordinære tilfeller kan gi pålegg om vaksinasjon, men inntil videre ser dette ikke ut til å være aktuelt. Arbeidsgiver kan likevel av ulike årsaker ha behov for vaksinering av virksomhetens arbeidstakere. Dermed oppstår spørsmålet om hvilken adgang arbeidsgiver eventuelt har til å kreve at arbeidstakere vaksineres på den enkelte arbeidsplass.

Som utgangspunkt har arbeidsgiver en ulovfestet styringsrett til å bestemme hvordan arbeidstaker skal utføre arbeidet. Styringsretten begrenses av alminnelige saklighets- og forsvarlighetsbetraktninger, og arbeidsgiver står derfor ikke fritt til å innføre enhver form for påbud eller forbud i pandemibekjempelsens navn. Samtidig er det trolig på det rene at arbeidsgiver etter omstendighetene kan pålegge sine arbeidstakere tiltak som å bruke munnbind eller håndsprit (se tidligere arbeidsrettstips).

I vurderingen av hvor langt arbeidsgivers styringsrett strekker seg, vil blant annet de øvrige arbeidstakernes rett til et forsvarlig arbeidsmiljø spille inn. Et forsvarlig arbeidsmiljø innebærer at arbeidstakerne ikke skal utsettes for unødvendig smitterisiko, verken fra utenforstående eller fra hverandre. Videre vil det i forbindelse med koronapandemien være av betydning om arbeidstakere arbeider med sårbare grupper som har behov for særskilt beskyttelse, eksempelvis i helsesektoren. Etter helsepersonelloven skal helsepersonell utføre sitt arbeid i samsvar med de krav til forvarlighet og omsorgsfull hjelp som kan forventes ut fra helsepersonellets kvalifikasjoner, arbeidets karakter og situasjonen for øvrig. Dersom kravet til forsvarlighet ikke kan anses oppfylt, for eksempel fordi arbeidstakeren nekter å vaksinere seg, må arbeidsgiver kunne ta relevante grep.

Behovet for smittevern må imidlertid veies opp mot den enkeltes vern mot inngrep i sitt privatliv. Vaksinasjon er et medisinsk inngrep, og det er vanskelig å se for seg at en arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker vaksinerer seg. Det er ikke grunnlag for å tvangsvaksinere arbeidstakere. Spørsmålet dreier seg derfor egentlig om hvilke konsekvenser det kan få dersom arbeidstakere motsetter seg vaksinasjon. En slik situasjon kan for eksempel kunne gi arbeidsgiver grunnlag for å endre arbeidsoppgavene til disse ansatte, for å redusere risikoen for smitte. Dette må særlig gjelde der arbeidstakere jobber tett på sårbare grupper. Denne eventuelle adgangen til å endre arbeidsoppgaver er et utslag av arbeidsgivers styringsrett, og det må derfor foretas en saklighets- og forsvarlighetsvurdering som beskrevet over. I denne vurderingen vil smitterisiko kunne ilegges stor vekt, og arbeidsgiver må trolig innvilges et relativt vidt spillerom til å iverksette tiltak som tar sikte på å verne om sårbare gruppers helse.

Det kan være mer tvilsomt om det er grunnlag for arbeidsrettslige sanksjoner som advarsel eller oppsigelse dersom arbeidstaker motsetter seg vaksinasjon. Dette vil måtte vurderes konkret fra sak til sak.

I virksomheter hvor det har stor betydning at arbeidstakerne er vaksinert mot visse sykdommer, vil det kunne vurderes å innta bestemmelser om plikt til å la seg vaksinere i arbeidsavtalen. Slike bestemmelser vil i tilfelle spille inn i vurderingen av hvilke tiltak arbeidsgiver kan treffe.

Vi nevner også at arbeidsgivers muligheter til å få informasjon om hvilke arbeidstakere som har vaksinert seg vil være underlagt begrensningene i arbeidsmiljølovens regler om kontrolltiltak. Kontrolltiltakene må være saklige og forholdsmessige. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver må vurdere hvor stort informasjonsbehovet er, herunder hvilken betydning det har hvis noen av arbeidstakerne ikke er vaksinert. Vurderingen bør ta hensyn til bransjen, arbeidsplassen, arbeidsoppgavene og risikofaktorer. Det er også viktig å huske at arbeidsgiver ikke har en ubegrenset adgang til å innhente helseopplysninger om nyansatte eller potensielle arbeidstakere..

En del juridiske problemstillinger som har oppstått i kjølvannet av Covid-19 mangler fremdeles endelig avklaring. For arbeidsgivere vil det tryggeste dermed være å basere seg på frivillighet så langt det lar seg gjøre. Det mest effektive vil som regel være å motivere til at ansatte lar seg vaksinere ved å tilby tydelig og lett tilgjengelig informasjon, samt oppfordre til at de til enhver tid gjeldende smittevernrådene følges.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Tilbakebetalingskrav i arbeidslivet

    I et arbeidsforhold kan det oppstå ulike situasjoner som gjør at spørsmål om tilbakebetaling oppstår, eksempelvis der arbeidsgiver feilaktig har utbetalt en for høy sum til arbeidstaker. Dette kan være tilfellet for lønn, eller for andre summer arbeidstaker skal få utbetalt, som kost- eller reisegodtgjørelse, refusjoner for utlegg mv. Hvilke regler gjør seg gjeldende når slike uriktige utbetalinger er foretatt? Kan arbeidsgiver kreve at en arbeidstaker tilbakefører den delen av beløpet som skyldes en feil, eller kan arbeidsgiver selv trekke den ansatte i kommende lønnsutbetalinger?

  • Arbeidsrett

    2021

    Arbeidstakers informasjons- og opplysningsplikt

    I arbeidsforhold gjelder en ulovfestet lojalitetsplikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Denne lojalitetsplikten innebærer blant annet at arbeidstaker kan ha opplysnings- og informasjonsplikt overfor arbeidsgiver om forhold av betydning for arbeidsforholdet.

  • Arbeidsrett

    2021

    Ny høyesterettsdom om arbeidssøkers opplysningsplikt

    En arbeidssøker har i utgangspunktet ingen lovfestet opplysningsplikt overfor potensiell arbeidsgiver. Innenfor enkelte områder er det imidlertid lovfestet begrensninger for hva arbeidsgiver kan innhente opplysninger om, og praktiske eksempler på dette er spørsmål om graviditet og livssyn, som vil være forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Utover dette er det liten veiledning i regelverket tilknyttet hva en arbeidssøker har plikt til å opplyse om, og reglene for dette er derfor langt på vei etablert i praksis.