Kan arbeidsgiver pålegge arbeidstakerne å bruke munnbind?

Grunnet økt smittespredning har helsemyndighetene anbefalt bruk av munnbind ved kollektivtransport i rushtrafikken enkelte steder i Norge. I en rekke andre land er det innført mer omfattende anbefalinger, samt påbud om bruk av munnbind.

For arbeidsgivere i Norge oppstår spørsmålet om arbeidsgiver kan pålegge bruk av munnbind som går ut over helsemyndighetenes anbefalinger. Og hvem skal i så fall dekke kostnader knyttet til munnbind?

Arbeidsgiver må kunne anmode om bruk av munnbind

Arbeidsgiver må på generelt grunnlag – og spesielt under en pandemi – kunne anmode sine arbeidstakere om å bruke munnbind også ut over de situasjoner hvor helsemyndighetene anbefaler det. Det vi ser nærmere på i det følgende, er arbeidsgivers grunnlag for å gå et steg videre og pålegge slik bruk.

Munnbind i arbeidstiden

Det kan være flere grunner til at arbeidsgiver i sine risikovurderinger i tilknytning til smitteverntiltak vurderer bruk av munnbind på arbeidsplassen som et nødvendig tiltak. Av betydning er faren for smittespredning, herunder plassen man har til rådighet, hva man jobber med, hvor tett arbeidstakere kommer på andre mennesker mens arbeidet utføres, ventilasjonsmuligheter mv. Konsekvenser av eventuell smitte vil også kunne ha betydning i vurderingen.

Dersom arbeidsgiver etter en konkret vurdering kommer til at bruk av munnbind er et nødvendig og hensiktsmessig smitteforebyggende tiltak på arbeidsstedet, kan arbeidsgiver trolig innføre pålegg om bruk av munnbind i arbeidstiden i kraft av styringsretten. Forutsetningen må være at vurderingene bygger på saklige hensyn, herunder at arbeidsgiver har et saklig behov for tiltaket sett opp mot ulempen dette påfører arbeidstakerne. Pålegget må dessuten gjelde likt for alle, i alle fall slik at like tilfeller behandles likt.

Vi anbefaler at arbeidsgiver ved et eventuelt pålegg dekker utgifter til munnbind. Dette vil også kunne påvirke vurderingen av om tiltaket er innenfor styringsretten, sett opp mot de ulemper tiltaket medfører for den enkelte ansatte.

Munnbind på reise til og fra arbeidsstedet

Et annet spørsmål er om arbeidsgiver kan pålegge de ansatte å bruke munnbind på reise til og fra arbeidsstedet, for eksempel ved bruk av kollektivtransport. Slike reiser finner normalt sted i det som betraktes som arbeidstakernes fritid, og utgangspunktet er at arbeidsgiver kun i særskilte tilfeller har styringsrett utenom arbeidstiden. Styringsrett i slike tilfeller kan likevel være aktuelt, men må være gjenstand for en grundig og konkret vurdering.

Arbeidsgiver har for tiden i mange tilfeller pålagt eller avtalt at arbeidstaker skal jobbe fra en annen lokasjon eller arbeide fra hjemmekontor (se vårt tidligere arbeidsrettstips: Hjemmekontor - hvilke regler gjelder?). Ut fra et "fra det mer til det mindre-prinsipp", kan man i en slik situasjon tenke seg at arbeidsgiver innenfor styringsretten kan be arbeidstaker velge mellom å fortsatt benytte hjemmekontor eller velge å benyttet kontoret/arbeidsstedet under nevnte forutsetninger. I et slikt tilfelle er det ikke snakk om noe pålegg, men en betingelse for å benytte arbeidsstedet. Etter vår vurdering må arbeidsgiver normalt kunne gjøre dette under f. eks. en pandemi.

Husk på saksbehandlingen

Både ved anmodning, pålegg og betingelser for valg må saksbehandlingen dokumenteres grundig slik at det fremkommer at arbeidsgivers valg bygger på saklige hensyn og at ulemper for arbeidstakerne er vurdert. Enkelte beslutninger kan også anses så inngripende at de skal eller bør drøftes med arbeidstakernes representanter før iverksettelse.

Arbeidstilsynet beskriver på sine nettsider at arbeidsgiver skal påse at det finnes munnbind i klasse 1 til situasjoner der ansatte utvikler luftveissymptomer på jobb. Følgelig bør arbeidsgivere, også de som ikke pålegger eller anbefaler munnbind, uansett påse at det finnes munnbind tilgjengelig på arbeidsstedet.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2020

    Deltidsansattes rett til utvidet stilling

    Bruk av deltidsansatte gir arbeidsgiver fleksibilitet ved planlegging av fremtidig arbeidsbehov. Koronapandemien har vist at fleksibilitet er spesielt viktig for arbeidsgivere i perioder preget av usikkerhet, ettersom det fremtidige behovet for arbeidskraft er vanskelig å forutse. Denne usikkerheten kan imidlertid føre til at deltidsansatte må utføre arbeid utover sin stillingsprosent – såkalt "merarbeid".

  • Arbeidsrett

    2020

    Fra permittering til nedbemanning

    Mange arbeidsgivere har sett seg nødt til å iverksette permitteringer på bakgrunn av koronapandemien, og den midlertidige innvirkningen viruset har hatt på virksomheten. Når det etter hvert har gått noe tid etter pandemiutbruddet, vil en del virksomheter måtte konstatere at de negative økonomiske virkninger er så omfattende at behovet for kostnadskutt og redusert bemanning ikke lengre vurderes å være midlertidig. Det vil da kunne være nødvendig med mer permanente bemanningstilpasninger, herunder nedbemanning og oppsigelser.

  • Arbeidsrett

    2020

    Overlevering av oppsigelse per e-post

    I senere år har det skjedd en stor økning i bruken av digitale løsninger i arbeidslivet og særlig har e-post blitt vanlig del av manges arbeidshverdag. Koronapandemien har fremskyndet denne utviklingen ytterligere og mange ansatte er kun i begrenset grad fysisk tilgjengelige på arbeidsplassen.