Kan arbeidsgiver sende en ansatt hjem?

Når det oppstår en konflikt på en arbeidsplass, ser vi ofte at en ansatt holder seg hjemme eller at han eller hun blir sendt hjem av arbeidsgiver. Ofte avtales dette, gjerne for å kjøle ned situasjonen. Men når man ikke klarer å bli enige, kan situasjonen tilspisse seg.

En arbeidsgiver kan nemlig ikke ensidig frita en ansatt for å arbeide og enda mindre utestenge vedkommende fra arbeidet.

Med hjemmel i styringsretten kan arbeidsgiver frata en ansatt oppgaver, men styringsretten må utøves på en saklig måte og endringer kan ikke gå utover visse grenser. Å sette vedkommende til helt andre oppgaver kan nok gjøres under spesielle omstendigheter og for et kort tidsrom. Styringsretten gir ikke arbeidsgiver rett til å frata arbeidet helt.

En arbeidsgiver som på en rettmessig måte skal sende noen hjem, må derfor gå veien om en suspensjon etter arbeidsmiljøloven § 15-13. Dette har arbeidsgiver kun adgang til hvor det er mistanke om forhold som kan begrunne en avskjed. Dette vil kun være grove pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Det er altså tale om alvorlige omstendigheter. En konflikt med en ansatt vil ikke uten videre kunne begrunne en suspensjon.

Det er også nødvendig med en formriktig fremgangsmåte. Helt sentralt er det at det må holdes drøftelsesmøte. – Først etter dette kan den ansatte sendes hjem, men har krav på lønn. Den ansatte kan gå til retten og få suspensjonen overprøvet.

Det betyr at en ansatt som møter opp og utfører sine oppgaver, vil være i sin fulle rett så lenge det ikke foreligger noe suspensjonsvedtak. Likevel vil ofte ansatte i slike situasjoner resignere og holde seg borte fra arbeidet i en situasjon hvor man opplever å ikke være ønsket, gjerne slik at det er underforstått at lønn beholdes. Dette vil likevel kunne ansees som urettmessig utestengelse fra arbeidsgivers side. I rettspraksis har dette gitt krav på erstatning for ikke økonomisk tap. I noen tilfeller vil domstolene anse dette som en formuriktig avskjed.

Beslutter en arbeidsgiver å gi avskjed, medfører dette at den ansatte plikter å forlate arbeidet umiddelbart når avskjeden meddeles. En avskjed er imidlertid også betinget av forsvarlig saksbehandling i form av drøftelsesmøte. Også her kan den ansatte gå til retten og få en kjennelse for gjeninntreden.

Ved en oppsigelse er det klare utgangspunktet at den ansatte har rett og plikt til å stå i stillingen i oppsigelsestiden. Rettspraksis har åpnet opp for en snever unntaksregel fra dette der det foreligger særlig tungtveiende grunner for å frata arbeidstaker retten til å utføre arbeid.

Bestrider den ansatte oppsigelsen, vil han eller hun kunne kreve å stå i stillingen også utover oppsigelsestiden og inntil det foreligger en rettskraftig dom i saken. I så fall kan arbeidsgiveren be retten avsi kjennelse for fratreden mens saken behandles for retten. En slik fratredelseskjennelse skal kunne gis hvis det er urimelig at ansettelsesforholdet fortsetter mens saken behandles. I praksis har domstolene vist tilbakeholdenhet med å avsi kjennelse for fratreden. For eksempel er det vanskelig å få fratreden hvor oppsigelsen skyldes nedbemanning. Skyldes oppsigelsen forgåelser hos den ansatte, er nok terskelen for hva som er urimelig noe lavere. I praksis vil nok domstolene ikke avsi kjennelse for fratreden hvis grunnlaget for oppsigelsen fremstår som utilstrekkelig for en saklig oppsigelse.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2019

    Forbud mot diskriminering ved ansettelse

    Det snakkes for tiden mye i media om diskriminering av både kvinner og menn ved ansettelse. Men hva er egentlig diskriminering ved ansettelse i juridisk forstand?

  • Arbeidsrett

    2019

    Ledende og særlig uavhengig stilling

    Et tema i media den siste tiden har vært at mange unge nyutdannede ikke får overtidsbetalt. En grunn til dette kan være at de anses å ha en såkalt særlig uavhengig stilling. I denne ukens tips skal vi se nærmere på hva som ligger i dette unntaket fra arbeidstidsreglene, samt unntaket for ansatte med ledende stilling.

  • Arbeidsrett

    2019

    Når er reisetid arbeidstid?

    For flere stillingskategorier vil det fra tid til annen være nødvendig å foreta reiser i jobbsammenheng, eksempelvis for å delta i et møte eller en konferanse i en annen by. Høyesterett slo nylig fast – i den såkalte Thue-saken – at en polititjenestemanns reiser utenfor alminnelig arbeidstid var å anse som arbeidstid, noe som utløste en omfattende debatt om grensedragninger for andre stillingstyper. I denne ukens arbeidsrettstips ser vi nærmere på i hvilke tilfeller reiser i og utenfor alminnelig arbeidstid kan anses som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven.