Konkurranseklausuler i ansettelsesforhold

I denne ukens tips er temaet "konkurranseklausuler" i ansettelsesforhold. Vi skal se på hva en konkurranseklausul er og grunnvilkårene for å gjøre en slik klausul gjeldende, samt hvilke økonomiske forpliktelser arbeidsgiver påtar seg i den forbindelse.

Hva er en konkurranseklausul? En konkurranseklausul er én av de ulike typer konkurransebegrensende klausuler som kan inntas i en ansettelsesavtale. Andre konkurransebegrensende restriksjoner kan være såkalte kundeklausuler som begrenser arbeidstakers kontakt med tidligere arbeidsgivers kunder, eller rekrutteringsklausuler som begrenser arbeidstakers adgang til å rekruttere andre ansatte hos arbeidsgiver til en ny virksomhet. Kundeklausuler reguleres av egne regler i arbeidsmiljøloven, mens rekrutteringsklausuler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver faller utenfor lovens virkeområde. Etter arbeidsmiljøloven er det kun rekrutteringsklausuler mellom virksomheter som er forbudt. Disse reglene vil ikke forfølges videre i denne omgang.

En "konkurranseklausul" defineres som en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å ta ny stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller på annen måte delta i annen virksomhet etter at arbeidsforholdet har opphørt. Bestemmelser om konkurranseklausuler finnes i arbeidsmiljøloven §§ 14 A-1, 14 A-2 og 14 A-3. 

Grunnvilkår 

Grunnvilkåret for å gjøre en konkurranseklausul gjeldende er at det er "nødvendig" for å ivareta arbeidsgivers "særlige behov for vern mot konkurranse". Dette beror på en konkret helhetsvurdering på det tidspunkt klausulen gjøres gjeldende, hvor momenter som arbeidstakers stilling og varigheten av ansettelsesforholdet er av betydning. Slike klausuler inntas typisk for nøkkelansatte med ledende og overordnede stillinger, men kan også omfatte andre personer. Dersom arbeidstaker har kunnskap om bedriftshemmeligheter og know-how vil arbeidsgiver normalt ha et særlig behov for vern mot konkurranse. Kravet om særlig behov innebærer også at klausulen ikke kan omfatte alle virksomheter på generelt grunnlag – og tilsier at klausulen bør begrenses geografisk og til virksomheter som faktisk er konkurrerende ut fra forretningsområdet. 

Konkurranseklausuler må være avtalt skriftlig, og kan ikke inngås for lengre enn 12 måneder etter at arbeidsforholdet har opphørt – dvs. ved utløpet av oppsigelsesfristen eller avskjedstidspunktet. 

Arbeidsgiver kan ikke gjøre gjeldende en konkurranseklausul dersom arbeidstaker er sagt opp grunnet virksomhetens forhold – for eksempel ved en nedbemanning. Konkurranseklausuler kan derfor kun gjøres gjeldende dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, eller dersom arbeidstakeren selv sier opp, med mindre dette skyldes arbeidsgivers mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet (for eksempel ved manglende utbetaling av lønn eller liknende). 

Arbeidsgiver har en streng plikt til å gi arbeidstaker en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil gjøres gjeldende. Det gjelder her ulike tidsfrister for når redegjørelse må gis avhengig av hvem som sier opp arbeidsforholdet. Manglende redegjørelse eller oversittelse av fristene medfører at klausulen bortfaller. 

Arbeidstakers rett til kompensasjon 

Arbeidsmiljøloven oppstiller ufravikelige minstekrav til kompensasjon for hele den avtalte restriksjonsperioden. Arbeidstaker skal kompenseres med 100 prosent av arbeidsvederlaget opptil 8 G ("G" er grunnbeløpet i folketrygden, for tiden NOK 96 883) beregnet ut fra opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelsestidspunktet. Deretter skal det kompenseres for 70 % av inntekter som overstiger 8 G. Det kan avtales at det ikke skal gis kompensasjon utover 12 G, og dette bør vurderes regulert i avtalen for å unngå tvil om hvorvidt 12 G-begrensningen skal gjelde. Det er viktig å huske på at det ikke bare er fastlønn som inkluderes i "arbeidsvederlag", men også eventuelle variable ytelser, overtidsgodtgjørelse, feriepenger mv. Bonuser inngår også dersom de er knyttet til arbeidstakers personlige arbeidsinnsats. 

Arbeidsgiver har rett til å gjøre fradrag for annen arbeidsinntekt i restriksjonsperioden, men bare med inntil halvparten av kompensasjonen. Dette gjøres ved å kreve inntektsopplysninger fremlagt, og det er av den grunn viktig at virksomheten har gode rutiner for å etterspørre slik informasjon etter at arbeidsforholdet er opphørt. Alternativt kan det inntas i avtalen at arbeidstaker plikter å gi slike opplysninger på eget initiativ. Utbetalinger kan tilbakeholdes dersom arbeidstaker nekter å oppgi slike opplysninger. 

Kompensasjonen kan ytes som en engangssum, men for å sikre tilbakeholdsretten for manglende opplysninger om annen inntekt bør utbetalinger følge virksomhetens månedlige lønnsutbetalingsdatoer i restriksjonsperioden. 

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2019

    Tariffavtaler – hva er det og hva går de ut på?

    I denne ukens tips ser vi nærmere på hva en tariffavtale er, og hva og hvem den gjelder for.

  • Arbeidsrett

    2019

    Bindingstid i arbeidsforhold

    Ikke sjelden har arbeidsgivere behov for å forsikre seg om at arbeidstakere vil forbli i virksomheten i en viss tid – kanskje for å beholde nøkkelpersonell i en kritisk periode eller for å holde på ansatte etter endt tilleggsutdanning. Kan man gyldig avtale at arbeidstaker plikter å bli i arbeidsforholdet i et bestemt antall år? Og hvis ja – for hvor lenge? I denne ukens tips ser vi nærmere på bindingsklausuler.

  • Arbeidsrett

    2019

    Høyesterett med dom i Skanska-saken – ansiennitet ikke lenger hovedregelen ved nedbemanning

    Høyesterett avsa 28. februar 2019 dom i den såkalte Skanska-saken, hvor betydningen av ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen LO – NHO var stridens kjerne. Det har vært mye oppmerksomhet omkring saken, og både LO og NHO har engasjert seg i betydelig grad.