Konkurranseklausuler – pass på at de kan håndheves!

Vi har tidligere sett på grunnvilkårene for å gjøre en konkurranseklausul gjeldende overfor en tidligere arbeidstaker. I det følgende ser vi nærmere på forhold som (tidligere) arbeidsgiver må sørge for å ivareta for at konkurranseklausulen skal kunne håndheves. Et sentralt forhold er reglene om skriftlig redegjørelse, hvor det er lett å trå feil.

Redegjørelsesplikten. Arbeidsgiver må gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en avtalt konkurranseklausul vil gjøres gjeldende. Konsekvensene av manglende redegjørelse eller mislighold av fristene for redegjørelse er at klausulen bortfaller i sin helhet.

Redegjørelsen skal inneholde en begrunnelse for hvorfor arbeidsgiver har særlig behov for vern mot konkurranse (typisk hvilke trekk ved arbeidstakers ansettelsesforhold som danner grunnlaget for klausulen) og hvor lenge klausulen vil gjøres gjeldende. Herunder bør også forretningsområder eller typer virksomheter klausulen er ment å ramme, samt eventuelt geografisk område fremgå.

Frister for redegjørelse

Redegjørelsesplikten utløses enten ved at arbeidstaker ber om slik redegjørelse, eller ved at ansettelsesforholdet sies opp av en av partene. Avhengig av hvilken part som sier opp ansettelsesforholdet gjelder det ulike frister for når redegjørelse skal gis:

  • Etter skriftlig forespørsel fra arbeidstaker (på ethvert tidspunkt i ansettelsesforholdet)
    • Innen fire uker etter forespørselen.
  • Oppsigelse fra arbeidsgiver (grunnet arbeidstakers forhold)
    • Redegjørelse skal gis samtidig med oppsigelsen.
  • Oppsigelse fra arbeidstaker
    • Innen fire uker etter oppsigelsestidspunktet.
  • Avskjed
    • Innen én uke etter avskjedstidspunktet.

Fristen for å gi redegjørelse starter å løpe fra det tidspunkt forespørselen eller oppsigelsen/avskjeden må anses mottatt av den annen part.

Hvor lenge redegjørelsen er bindende

På redegjørelsestidspunktet kan arbeidsgiver velge å gjøre eller ikke gjøre klausulen gjeldende. Arbeidsgiver er bundet av sitt valg i tre måneder regnet fra det tidspunkt arbeidstaker mottok redegjørelsen. Ved oppsigelse er valget uansett bindende ut oppsigelsestiden.

Når kan arbeidsgiver frafalle klausulen?

En vanlig feiloppfatning er at arbeidsgiver står helt fritt til å si opp konkurranseklausulen når som helst. Arbeidsgivers adgang til å frafalle – "si opp" – en konkurranseklausul er forskjellig ut fra to ulike tidspunkter, og redegjørelsens bindingstid utgjør også en begrensning.   

Under ansettelsesforholdet står arbeidsgiver i utgangspunktet fritt til å si opp konkurranseklausulen på ethvert tidspunkt slik at kompensasjonsplikten også bortfaller. Slik oppsigelse må meddeles arbeidstaker skriftlig, og oppsigelsen anses virksom fra det tidspunkt arbeidstaker mottar den. Arbeidsgiver kan likevel ikke si opp klausulen i den perioden arbeidsgiver er bundet av redegjørelse som nevnt over. Det vil si en periode på 3 måneder + eventuell overskytende oppsigelsestid.

Etter ansettelsesforholdets opphør er arbeidsgiver henvist til inngåelse av skriftlig avtale med arbeidstaker om at klausulen skal bortfalle, og kan ikke ensidig si opp klausulen/kompensasjonsplikten.

Hva skjer dersom vilkårene i arbeidsmiljøloven ikke er oppfylt?

Det er et absolutt gyldighetsvilkår for en konkurranseklausul at arbeidsgiver overholder redegjørelsesplikten. Det samme gjelder kravet om at klausulen er inngått skriftlig. Det medfører automatisk ugyldighet dersom disse kravene ikke er oppfylt.

Dersom en konkurranseklausul er inngått i strid med arbeidsmiljølovens regler, vil en etterfølgende prøving i domstolene kunne føre til hel eller delvis ugyldighet etter avtalerettslige regler.

Domstolene vil også kunne revidere klausulen slik at den bringes i overensstemmelse med arbeidsmiljøloven. Retten kan for eksempel komme til at arbeidsgiver bare har et "særlig behov for vern mot konkurranse" i seks måneder, og forkorte restriksjonsperioden selv om det er avtalt at den skal vare i 12 måneder.