Konsulent eller arbeidstaker?

Retten fremhevet, under henvisning til høyesterettspraksis, at det er det reelle forholdet mellom partene som er avgjørende for om et arbeidsforhold skal anses som et oppdrag eller en ansettelse. Det er derfor uten betydning hvordan partene selv har betegnet forholdet.

Hvorvidt en arbeidsavtale skal anses som en oppdragsavtale eller en ansettelsesavtale er av betydning for en rekke rettigheter og plikter for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Grensedragningen mellom arbeidstaker og konsulent kan være vanskelig, og må vurderes konkret for hvert enkelt arbeidsforhold.

Dersom et avtaleforhold faller innenfor definisjonen av arbeidstaker i arbeidsmiljøloven, innebærer det rettigheter og plikter for begge parter i avtalen. Dette omfatter en rekke verneregler, blant annet stillingsvern, regler om arbeidstid og rett til permisjon. Det er også lagt til grunn at definisjonen i arbeidsmiljøloven gjelder tilsvarende i andre lover som oppstiller rettigheter og plikter i arbeidsforhold, slik som ferieloven og lov om obligatorisk tjenestepensjon. Som oppdragstaker er derimot rettighetene og pliktene som utgangspunkt uttømmende regulert av den aktuelle oppdragsavtalen.

I den konkrete vurderingen av om man står overfor en arbeidsavtale eller en oppdragsavtale må man se hen til de nærmere retningslinjer for grensedragningen. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven er det angitt en rekke momenter som skal vektlegges i en skjønnsmessig helhetsvurdering. Disse momentene er senere blitt fulgt opp og nærmere redegjort for i flere dommer fra Høyesterett.

Momenter som trekker i retning av at en person skal anses som arbeidstaker er at arbeidstakeren har en personlig arbeidsplikt, arbeidstakeren er underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsmyndighet, arbeidsgiver stiller med lokaler og utstyr til å utføre arbeidet, arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet, arbeidstakeren får vederlaget i en eller annen form for lønn, tilknytningsforholdet mellom partene har en noenunde stabil karakter og er oppsigelig med bestemte frister, og det blir i hovedsak arbeidet for en oppdrags(arbeids-)giver.

Skillet mellom konsulent og arbeidstaker har også betydning i et offentligrettslig perspektiv, og knytter seg hovedsakelig til skatt og arbeidsgiveravgift. Grensen mellom arbeidstaker og selvstendig næringsdrivende er regulert i folketrygdloven, og denne grensen er i utgangspunktet sammenfallende også for skatte- og avgiftslovgivningen. Skattemyndighetene kan omklassifisere et arbeidsforhold på ethvert tidspunkt. Dette innebærer at arbeidstaker kan bli lignet på nytt, mens arbeidsgiver risikerer å måtte etterbetale arbeidsgiveravgift, samt at arbeidsgiver kan bli solidarisk ansvarlig for arbeidstakers feilaktige skatteinnbetaling. Det kan dessuten være aktuelt med tilleggsskatt.