Situasjonen endrer seg raskt, og alle oppfordres til løpende å orientere seg om hva som gjelder spesifikt for den enkelte virksomhet. I den situasjonen vi står overfor, må alle parter i arbeidslivet ta ansvar og opptre løsningsorientert og pragmatisk.

Bemanningstilpasninger – permittering og/eller nedbemanning

Mange virksomheter har permittert ansatte ut fra en vurdering av at situasjonen som følge av koronaviruset vil være av forbigående art. Nå, etter at situasjonen har vedvart en tid, vil en del virksomheter kunne oppleve at virkningene for selskapets økonomi viser seg å være av permanent karakter. Dersom slike virkninger innebærer at det er nødvendig å foreta permanente tilpasninger av bemanningen i form av omorganisering og/eller nedbemanning, vil vilkårene for oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold kunne være til stede. Slike prosesser må i tilfelle gjennomføres i henhold til de alminnelige reglene for nedbemanning.

Arbeidsrettstips om nedbamanning

• Når kan arbeidsgiver nedbemanne?
• Beslutningsprosess og saksbehandling
• Må man alltid følge ansiennitet?

Det bør understrekes at det at virksomheten har permittert ansatte, ikke er til hinder for at det gjennomføres nedbemanning dersom det senere viser seg at virkningene for selskapets økonomi gjør at det er behov for bemanningstilpasninger av permanent karakter. Det er da viktig å være klar over at permitterte som skal sies opp må kalles tilbake for å arbeide i den gjeldende oppsigelsestiden.

Det bør videre understrekes at ordningen med "kontantstøtte til næringslivet", som ble vedtatt av Stortinget før påske, ikke inneholder vilkår om at virksomheter som mottar slik støtte ikke kan iverksette bemanningstilpasninger som vurderes nødvendige.

Permittering

Virkningene av situasjonen knyttet til koronaviruset vil kunne gi grunnlag for permittering av ansatte. Det vil være tilfelle dersom situasjonen medfører driftsforstyrrelser som hindrer sysselsetting av arbeidstakere på en økonomisk forsvarlig måte, og dette vurderes å være av midlertidig karakter. For nærmere informasjon om permittering viser vi til:

Arbeidsrettstips om permittering

• Permittering: Dette må du vite

Det er iverksatt et stort antall permitteringer i Norge de siste ukene, og det er gjort en rekke midlertidige endringer i permitteringsreglene. Arbeidsgiverperioden (den perioden arbeidsgiver må dekke lønn etter iverksatt permittering) er redusert fra 15 til to dager. Det er også gjort midlertidige endringer i vilkårene for og økninger i dagpengene som permitterte arbeidstakere mottar fra NAV. Dagpenger kan ytes til arbeidstakere som har fått sin arbeidstid redusert med minst 40% (mot normalt minst 50%) som følge av permittering, og skal utgjøre 80% av årslønnen opp til 3 G, og 62,4% av årslønnen mellom 3 og 6 G. 

I tillegg har det 8. april 2020 blitt fastsatt midlertidig forskrift som klargjør vilkårene for lønnskompensasjon fra NAV fra dag 3 til og med dag 20 av permitteringsperioden. I denne perioden mottar arbeidstakerne full lønn begrenset oppad til en årslønn på 6 G (cirka NOK 600.000). Det er viktig å merke seg at det ikke dreier seg om dager den permitterte ellers ikke ville ha jobbet, men fem dager per uke. Perioden blir ikke lengre for arbeidstakere som er delvis permittert. Ordningen gjelder for permitteringer iverksatt fra og med 20. mars 2020. Arbeidsgiver kan forskuttere lønn i perioden og få refusjon fra NAV for det beløp som dekkes av ordningen – dette gjelder for permitteringer iverksatt frem til 20. april 2020.

Permittering, pensjon og forsikring

Etter pensjonslovene skal permitterte arbeidstakere meldes ut av arbeidsgivers pensjonsordning med mindre regelverket for den aktuelle ordningen fastsetter annet. I praksis er det få pensjonsordninger som fastsetter at medlemskapet skal fortsette ved permittering. For å hindre at et stort antall arbeidstakere brått står uten risikodekninger, får avbrutt medlemstiden og må avgi ny helseattest når de eventuelt skal tilbake i forsikringsordninger, er det 14. april 2020 vedtatt midlertidige lovendringer som gir en løsning hvor arbeidsgiver kan la permitterte arbeidstakere fortsette medlemskapet uten at det innbetales pensjonspremie/-innskudd eller forsikringspremie. Arbeidsgiver vil imidlertid måtte dekke administrasjonskostnadene.

Ferieavvikling

Mange virksomheter er opptatt av mulighetene for å pålegge arbeidstakere å avvikle ferie den nærmeste tiden, slik at man unngår omfattende ferieavvikling i en periode da grunnlaget for virksomheten kanskje tar seg opp igjen. Det er viktig å være klar over at ferielovens regler gjelder også i den rådende situasjonen. Allerede fastsatt ferie vil bare kunne endres av arbeidsgiver dersom uforutsette hendelser gjør det nødvendig. Motsatt kan arbeidstaker heller ikke kreve endret fastsatt ferie, for eksempel som følge av at det viser seg umulig å foreta planlagte reiser. Arbeidsgiver fastsetter ferien, men det skal skje etter drøfting med arbeidstaker og som hovedregel minst to måneder før ferieavviklingen (med mindre særlige grunner er til hinder for dette). Arbeidstaker har også krav på at hovedferien på tre uker avvikles samlet innenfor hovedferieperioden (1. juni til 30. september), og at den lovbestemte restferien på én uke og én dag også avvikles samlet. Mange virksomheter har avtalefestet ytterligere fire feriedager (totalt fem uker ferie), og arbeidsgiver vil ofte kunne fastsette avvikling av disse feriedagene uten hinder av ferielovens begrensninger.

Plikt til å ivareta forsvarlig arbeidsmiljø

Arbeidsgiver har en generell plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og vil i henhold til styringsretten ha et vidt handlingsrom til å iverksette nødvendige tiltak for å forebygge sykdom på arbeidsplassen. Tiltakene må til enhver tid være forholdsmessige i lys av situasjonen og særlig knyttet til gjeldende råd fra offentlige myndigheter.

Arbeid fra kontoret/fra hjemmekontor

Det er naturlig at spørsmålet om fortsatt bruk av hjemmekontor nå reises for mange virksomheter. Det er fremdeles en anbefaling om at flest mulig benytter hjemmekontor. I en del typer virksomhet vil det være gode muligheter for slike løsninger. Der dette ikke er mulig – for eksempel for å ivareta kritiske funksjoner – må andre tiltak vurderes, slik som ekstra renhold, stenging av fellesområder mv. Arbeidsgiver har anledning til å pålegge arbeidstakere å jobbe hjemmefra. Arbeidstakere kan normalt ikke kreve å få arbeide hjemmefra i stedet for fra kontoret. De fleste situasjoner knyttet til dette bør kunne løses ved dialog og fleksibilitet fra begge parter.

Fravær pga. omsorg for barn

Skoler og barnehager over hele landet er fremdeles stengt, men det er varslet at barnehager vil kunne åpne fra 20. april 2020 og at skolene vil kunne åpne for de laveste skoletrinnene fra 27. april 2020. Inntil det skjer, vil mange arbeidstakere fremdeles måtte være borte fra arbeidsplassen. Det er fastsatt i midlertidig forskrift at fravær på grunn av dette gir grunnlag for omsorgspenger og -permisjon. Samtidig er antall omsorgsdager doblet (fra 10 til 20 dager for de med inntil to barn), og antall dager arbeidsgiver er forpliktet til å dekke er redusert (fra 10) til tre dager.

Sykefravær (inkludert karantene)

Koronasmitte eller mistanke om dette (inkludert karantene etter reise) gir grunnlag for sykmelding. Arbeidsgiverperioden for sykepenger er midlertidig redusert (fra 16) til tre dager. Det er fastsatt i midlertidig forskrift at egenmelding gir grunnlag for sykepenger i den vanlige arbeidsgiverperioden. Arbeidsgivere oppfordres til å akseptere bruk av egenmelding, for å unngå at legenes kapasitet brukes til å skrive sykmeldinger fremfor å bekjempe viruset.

Reiseforbud

I den særegne situasjonen vi står overfor, vil det etter vår vurdering trolig ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å fastsette at arbeidstaker ikke skal reise utenlands (ettersom dette med sikkerhet vil føre til karantene slik at arbeidstaker ikke får utført arbeid). I den grad det skulle oppstå situasjoner hvor arbeidstaker har tungtveiende grunner for å gjennomføre en reise, bør partene søke å finne frem til løsninger i det enkelte tilfelle.