Koronaviruset: Arbeidsrettslige problemstillinger

Oppdatert 24. mars 2020.

Her har vi samlet våre vurderinger av noen av de mest praktiske problemstillingene arbeidsgivere bør være oppmerksomme på i situasjonen relatert til koronaviruset.

Situasjonen endrer seg raskt, og alle oppfordres til løpende å orientere seg om hva som gjelder spesifikt for den enkelte virksomhet. I den situasjonen vi står overfor, må alle parter i arbeidslivet ta ansvar og opptre løsningsorientert og pragmatisk.

Plikt til å ivareta forsvarlig arbeidsmiljø

Arbeidsgiver har en generell plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og vil i henhold til styringsretten ha et vidt handlingsrom til å iverksette nødvendige tiltak for å forebygge sykdom på arbeidsplassen. Tiltakene må til enhver tid være forholdsmessige i lys av situasjonen og særlig knyttet til gjeldende råd fra offentlige myndigheter.

Arbeid fra kontoret/fra hjemmekontor

I den rådende situasjon er det en klar anbefaling om at flest mulig benytter hjemmekontor. I en del typer virksomhet vil det være gode muligheter for slike løsninger. Der dette ikke er mulig – for eksempel for å ivareta kritiske funksjoner – må andre tiltak vurderes, slik som ekstra renhold, stenging av fellesområder mv. Arbeidsgiver har anledning til å pålegge arbeidstakere å jobbe hjemmefra. Arbeidstakere kan normalt ikke kreve å få arbeide hjemmefra i stedet for fra kontoret. De fleste situasjoner knyttet til dette bør kunne løses ved dialog og fleksibilitet fra begge parter.

Fravær pga. omsorg for barn

Skoler og barnehager over hele landet er stengt, og mange arbeidstakere er tvunget til å være borte fra arbeidsplassen. Det er nå fastsatt i midlertidig forskrift at fravær på grunn av dette gir grunnlag for omsorgspenger og –permisjon. Samtidig er antall omsorgsdager doblet (fra 10 til 20 dager for de med inntil to barn), og antall dager arbeidsgiver er forpliktet til å dekke er redusert (fra 10) til tre dager. Det gjenstår å se hvor lenge stengingen vil vedvare, og om ytterligere endringer vil bli vedtatt.

Sykefravær (inkludert karantene)

Covid-19-smitte eller mistanke om dette (inkludert karantene etter reise) gir grunnlag for sykmelding. Arbeidsgiverperioden for sykepenger er midlertidig redusert (fra 16) til tre dager. Det er fastsatt i midlertidig forskrift at egenmelding gir grunnlag for sykepenger i den vanlige arbeidsgiverperioden. Arbeidsgivere oppfordres til å akseptere bruk av egenmelding, for å unngå at legenes kapasitet brukes til å skrive sykmeldinger fremfor å bekjempe viruset.

Reiseforbud

I den særegne situasjonen vi står overfor, vil det etter vår vurdering trolig ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å fastsette at arbeidstaker ikke skal reise utenlands (ettersom dette med sikkerhet vil føre til karantene slik at arbeidstaker ikke får utført arbeid). I den grad det skulle oppstå situasjoner hvor arbeidstaker har tungtveiende grunner for å gjennomføre en reise, bør partene søke å finne frem til løsninger i det enkelte tilfelle.

Permittering

Arbeidstaker kan permitteres når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Saklig grunn for arbeidsgiver til å permittere arbeidstakere vil foreligge i tilfeller hvor en epidemi medfører driftsforstyrrelser som hindrer sysselsetting av arbeidstakere på en økonomisk forsvarlig måte. Dette kan for eksempel være tilfellet dersom bedriften må omstille driften som følge av mangel på nødvendige komponenter, at kundene uteblir eller at allerede avtalte oppdrag må kanselleres eller utsettes. Også situasjoner hvor nøkkelansatte eller en betydelig andel av arbeidsstokken blir syke eller satt i karantene kan etter omstendighetene medføre saklig grunn til permittering dersom situasjonen medfører at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på forsvarlig måte.

Permittering skal normalt iverksettes med 14 dagers varsel, men permittering som følge av situasjonen med koronavirus vil kunne være en uforutsett hendelse som gir grunnlag for 2 dagers varslingsfrist. Arbeidsgiver dekker full lønn i varslingsperioden og i den første delen av permitteringsperioden som er kalt arbeidsgiverperioden. Arbeidsgiverperioden er i henhold til en midlertidig forskrift redusert fra 15 til to dager. Endringen gjelder fra 20. mars 2020, og slik at ved permitteringer som var igangsatt før dette overtar NAV ansvaret når permitteringen har vart mer enn to dager. Det er også vedtatt midlertidige økninger i dagpengene som permitterte arbeidstakere mottar fra NAV for dag 3 til 20. For disse 18 dagene ytes det nå full lønn oppad begrenset til en årslønn på 6 G (cirka NOK 600.000)

Dagpenger

Dersom en ansatt har fått sin arbeidstid redusert med minimum 50% som følge av en permittering, vil vedkommende normalt ha krav på dagpenger. 50%-grensen reduseres nå midlertidig til et krav om 40% reduksjon. Også minimumskravet for inntekt for rett til dagpenger er midlertidig satt ned slik at man nå må ha hatt en inntekt på minimum 0,75 G (cirka NOK 75.000) i løpet av de siste 12 månedene eller 2,25 G i løpet av de siste 36 månedene. Den ansatte må selv passe på å søke om dagpenger fra NAV.

Dagpenger fra NAV er midlertidig oppjustert, slik at de nå maksimalt kan utgjøre 80% av årslønnen opp til 3 G, og 62,4% av årslønnen mellom 3 og 6 G. Beregningen baseres på gjennomsnittet av lønnen de siste 12 eller 36 månedene, avhengig av hva som gir best uttelling. Dagpenger regnes som skattbar inntekt og man vil maksimalt kunne få utbetalt ca. 8200 kr pr uke før skatt.

Dagpenger ved permittering i påsken

Etter dagpengeforskriften har arbeidstaker som er permittert i jule- og påskehøytiden normalt ikke rett til dagpenger med mindre arbeidsgiver har søkt om og fått dispensasjon. Denne begrensningen fjernes nå, ifølge en pressemelding fra Arbeids- og sosialdepartementet 23. mars 2020. Dette gjøres ved at vedtakelsen av en forskrift som var på høring i september 2019, fremskyndes. Det dreier seg følgelig om en endring som er ment å være permanent.

Permittering, pensjon og forsikring

Hovedregelen vil være at permitterte arbeidstakere blir stående som medlemmer av arbeidsgivers skadeforsikringsordninger. For medlemskap i arbeidsgivers kollektive pensjonsordning vil lovens utgangspunkt være det motsatte, men regelverket for den enkelte ordning kan ha bestemmelser om at medlemskapet skal fortsette under permittering. I så fall løper også arbeidsgivers betalingsforpliktelser. . Det er viktig å vurdere disse forhold ved permittering fordi også rett til pensjon ved uførhet kan avhenge av hvordan dette er regulert i arbeidsgivers forsikringsavtaler. Livsforsikringsbransjen arbeider med å finne løsninger som kan avhjelpe omkostninger forbundet med å holde permitterte ansatte inne på forsikringsordninger, og også LO og NHO har tatt et felles initiativ. Arbeidsgivere som vurderer å iverksette permitteringer, oppfordres til å undersøke hva som gjelder for sine ordninger.

Les flere artikler innenfor arbeidsrett

  • Arbeidsrett, Korona

    2020

    Permittering: Dette må du vite

    Permittering er en ordning der arbeidstakers arbeidsplikt faller helt eller delvis bort, med tilsvarende fritak i arbeidsgivers lønnsplikt. Arbeidstakeren er fremdeles ansatt ettersom permittering er en midlertidig ordning.

  • Arbeidsrett, Korona

    2020

    Koronaviruset: Arbeidsrettslige problemstillinger

    Oppdatert 24. mars 2020. Her har vi samlet våre vurderinger av noen av de mest praktiske problemstillingene arbeidsgivere bør være oppmerksomme på i situasjonen relatert til koronaviruset.

  • Arbeidsrett

    2020

    Arbeidsrettslige problemstillinger ved epidemier

    Litt over én uke etter at koronaviruset først ble påvist i Norge ser vi allerede konturene av det store antallet arbeidsrettslige problemstillinger viruset har ført med seg. Nedenfor ser vi på noen av de mest praktiske problemstillingene arbeidsgivere bør være oppmerksomme på i tiden fremover.