Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet på arbeidsplassen

Arbeidsmiljøloven stiller krav til et forsvarlig arbeidsmiljø, og har en egen bestemmelse om ivaretakelse av det psykososiale arbeidsmiljøet i § 4-3. Hensikten med denne bestemmelsen er å verne arbeidstakere mot trakassering, mobbing, unødvendig isolasjon og andre ubehagelige hendelser på arbeidsplassen. Denne ukens tips ser nærmere på hvilke forpliktelser som påhviler arbeidsgiver i denne forbindelse.

Det følger av loven at arbeidet skal tilrettelegges slik at arbeidstakers "integritet og verdighet" ivaretas. Begrepet "integritet" ble i sin tid inntatt i loven i forbindelse med at man ønsket et grunnlag for å forby toppløs servering. Dette kan dermed tjene som et eksempel på en situasjon hvor arbeidstakers integritetsvern vil få betydning. Samtidig er formuleringen i loven vidtrekkende, og gir uttrykk for at arbeidsgiver på generelt grunnlag skal utvise respekt for arbeidstakeres egenverd. Mot denne bakgrunn vil man risikere at bestemmelser eller praksis på arbeidsplassen som kan oppleves krenkende for arbeidstaker er i strid med loven.

Videre stiller loven krav om at arbeid skal søkes utformet på en slik måte at arbeidstaker gis mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. Dette kan likevel ikke forstås som et forbud mot at arbeidstakere jobber alene, eller som et krav om at arbeidsgivere skal ha flere ansatte på jobb enn hva det er behov for. Snarere må loven tolkes slik at arbeidsgiver, innenfor rimelighetens grenser, skal gjøre sitt for å sørge for at arbeidstaker ikke blir unødig isolert fra de andre i virksomheten, og gis anledning til å omgås kollegaer i det daglige arbeidet.

Arbeidsgiver skal også sørge for at arbeidstakere ikke utsettes for trakassering eller "annen utilbørlig opptreden". Arbeidstakere skal i denne sammenheng vernes både mot verbale utsagn og plagsomme handlinger som kan oppleves krenkende. Mobbing i arbeidslivet har vært gjenstand for domstolsbehandling flere ganger, og Høyesterett har uttrykt at mobbing på arbeidsplassen anses å "henge intimt sammen med arbeidssituasjonen". Det finnes i denne forbindelse eksempler fra rettspraksis på at arbeidsgiver har blitt erstatningsansvarlig overfor arbeidstakere som har opplevd mobbing av andre arbeidstakere på arbeidsplassen, i tilfeller hvor arbeidsgiver ikke har iverksatt tilstrekkelige tiltak som hindrer at dette skjer. Som vi tidligere har skrevet om, kan arbeidsgiver også holdes erstatningsansvarlig som følge av mangelfull ivaretakelse av en arbeidstaker som utsettes for trakassering av eksterne, for eksempel virksomhetens kunder. Det samme kan gjelde der dette utføres av klienter, brukere, pasienter mv. Disse sakene illustrerer viktigheten av at arbeidsgivere tar det psykososiale arbeidsmiljøet på største alvor.

I tillegg krever loven at arbeidstaker skal beskyttes mot vold, trusler og andre uheldige belastninger som følge av kontakt med andre, så langt det er mulig. Her vil det være store variasjoner i hvilke tiltak arbeidsgiver er forpliktet til å iverksette, basert på hvor utsatte arbeidstakere er for slike situasjoner i arbeidet sitt for virksomheten. Arbeidsgiver må derfor vurdere konkret hvor stor risikoen er for at arbeidstaker vil utsettes for denne typen belastninger, og deretter utforme forholdsmessige tiltak i denne forbindelse. Her kan opplæringstiltak, organisatoriske tiltak eller bruk av sikkerhetsutstyr være aktuelt, avhengig av hva virksomheten avdekker i sin internkontroll. Det følger spesifikke krav til risikovurderinger og utføring av arbeid i Forskrift om utøvelse av arbeid, bruk av arbeidsutstyr og tilhørende tekniske krav (F06.12.2011 nr 1357), som gjelder for særlig risikoutsatt arbeid.

Dersom arbeidstakere til tross for slike tiltak likevel utsettes for vold, trusler eller andre uheldige belastninger, bør arbeidsgiver sørge for oppfølging av arbeidstaker i etterkant og vurdere hvorvidt eksisterende tiltak er tilstrekkelige til å ivareta arbeidstakers krav på et forsvarlig arbeidsmiljø etter loven.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2021

    Avskjed ved grovt pliktbrudd fra arbeidstaker

    Nylig ble en hjelpepleier ved en institusjon i en kommune avskjediget grunnet brudd på smittevernregler. Arbeidstaker på sin side hevder at det ikke finnes bevis for pandemien. Saken reiser det generelle spørsmålet om hvor langt en arbeidstaker kan nekte å adlyde instruksjoner fra arbeidsgiver. I denne ukens tips ser vi nærmere på hva som skal til for at arbeidsgiver i slike situasjoner kan gi avskjed.

  • Arbeidsrett

    2021

    Foretaksstraff og arbeidsgivers ansvar for utenlandske arbeidstakere

    Hvor langt må en norsk arbeidsgiver gå for å undersøke og sikre at utenlandske arbeidstakere har nødvendig oppholds- og arbeidstillatelse? Høyesterett avsa forrige uke dom om foretaksstraff i en sak hvor daglig leder i et selskap manglet gyldig oppholds- og arbeidstillatelse i Norge. Dommen kom med prinsipielle uttalelser om skyldkravet for foretaksstraff, og klargjorde i denne sammenheng et omstridt juridisk spørsmål. Dommen er videre illustrerende for at det påhviler arbeidsgiver et strengt ansvar for å påse at utenlandske arbeidstakere har relevante tillatelser i orden.

  • Arbeidsrett

    2021

    LO og NHO er enige om endringer i permitteringsreglene: Forlenget avbruddsperiode

    Søndag kom nyheten om at LO og NHO er blitt enige om en midlertidig endring av permitteringsreglene i Hovedavtalen. Endringen forlenger den såkalte avbruddsperioden fra seks til ti uker. Endringen innebærer redusert økonomisk risiko for arbeidsgivere som nå kan ta permitterte ansatte tilbake i arbeid i inntil ti uker før de er forpliktet til å betale lønn i en ny "arbeidsgiverperiode" (dersom de blir nødt til å permittere på nytt). Arbeidsgivere slipper også ny varsling, og utvidelsen påvirker ikke arbeidstakers rett til dagpenger.