Når kan en ansatt suspenderes?

Suspensjon av arbeidstakeren kan være nødvendig dersom arbeidsgiver har grunn til å tro at arbeidstaker har gjort seg skyldig i vesentlig mislighold av arbeidsavtalen og trenger tid til å undersøke saken nærmere.

Vilkår for suspensjon

Det er to vilkår som begge må være oppfylt for at en arbeidstaker kan suspenderes etter arbeidsmiljøloven §15-13.

For det første må det være grunn til å anta at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter arbeidsmiljøloven §15-14. Den mistenkte handlingen eller unnlatelsen må derfor etter sin art kunne kvalifisere som et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Dersom forholdet "bare" vil kvalifisere til en oppsigelse vil det ikke være grunnlag for suspensjon. Arbeidsgivers mistanke må videre være knyttet til et konkret forhold og det må foreligge en "rimelig grad av sannsynlighet for at avskjed skal kunne komme på tale".

For det andre må virksomhetens behov tilsi at arbeidstakeren skal suspenderes. Suspensjon kan enten være nødvendig for å hindre fortsatt mislighold av avtalen, for å forhindre at arbeidstaker fjerner bevis eller liknende, eller av hensyn til tredjemenn - slik som kollegaer, kunder eller allmennheten for øvrig. Suspensjon må være et egnet og forholdsmessig virkemiddel av sett i forhold til arbeidsgivers interesse.

Varighet

Arbeidsgiver plikter fortløpende å vurdere om vilkårene for suspensjon er innfridd, jf. § 15-13 (2). Dersom vilkårene ikke lenger er oppfylt, skal suspensjonen oppheves umiddelbart. Utgangspunktet er at suspensjonen kun skal vare så lenge som kreves for at arbeidsgiver skal undersøke om det foreligger grunnlag for avskjed.

Den maksimale lengden på suspensjonen er i utgangpunktet tre måneder, med mindre en forlenget suspensjon kan begrunnes i forholdets særlige art. Et klassisk eksempel på en slik situasjon vil være hvis det foreligger en tiltale mot arbeidstakeren og man avventer en rettskraftig dom før man fatter et eventuelt vedtak om avskjed.

Arbeidstakers rettigheter og plikter

Under suspensjonen vil arbeidstakers arbeidsplikt opphøre og vedkommende kan nektes adgang til arbeidsplassen. Suspensjonen får imidlertid ingen innvirkning på arbeidstakers alminnelige lojalitetsplikt, herunder taushetsplikt.

Det følger av arbeidsmiljøloven at arbeidstaker i suspensjonstiden har krav på den lønnen vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet. Selv om det er klart at arbeidstaker beholder sin grunnlønn, kan det måtte vurderes mer konkret hvordan det forholder seg med ulike variable ytelser, som f. eks. bonus.

Saksbehandlingsregler

På samme måte som ved oppsigelse, stilles det krav til forsvarlig saksbehandling fra arbeidsgivers side. Saksbehandlingsreglene ved oppsigelse gjelder "så langt de passer" også ved suspensjon. Det gjelder dermed et krav om forutgående drøftelsesmøte før beslutningen om suspensjon tas. Dette vil i en del tidskritiske saker være vanskelig å overholde i praksis. I henhold til forarbeidene må kravet om drøftelsesmøte derfor i prinsippet ansees som en ordensregel og manglende drøfting vil ikke i seg selv gjøre et suspensjonsvedtak ugyldig.

Suspensjonen skal videre meddeles skriftlig og leveres personlig eller ved rekommandert post. Videre skal suspensjonen inneholde opplysninger om retten til å reise søksmål og om de søksmålsfrister som gjelder. Det må videre gis skriftlig begrunnelse dersom arbeidstakeren krever det.

Konsekvenser av urettmessig suspensjon

Virkningen av at et suspensjonsvedtak er urettmessig er at det kjennes ugyldig og arbeidstakeren skal tre inn igjen i stillingen. Arbeidstakeren kan videre kreve erstatning både for økonomisk tap og ikke-økonomisk skade (oppreisning) etter reglene i § 15-12.