Kan man si opp en ansatt pga uønsket seksuell oppmerksomhet eller adferd?

I løpet av det siste året har "Me too"-bevegelsen som kjent skapt debatt, og fått konsekvenser for en rekke politikere og kulturpersonligheter, både i utlandet og her i Norge.

Både de moralske og de potensielle strafferettslige konsekvenser av uønsket seksuell adferd er godt belyst. Men hvordan skal dette vurderes etter arbeidsrettslige regler, og hvor går grensene for at slik oppførsel kan føre til en oppsigelse av arbeidstakeren?

Forrige uke skrev vi om hva som skal til for å si opp en leder som innleder et frivillig forhold til en av sine ansatte. Denne uken ser vi nærmere på det tilfellet at en ansatt gir seksuell oppmerksomhet mot en kollega uten samtykke. Ytterpunktene er gjerne lette å bedømme, men mellom ytterpunktene er det mange grensetilfeller. Vi vil her belyse hvilke hva som skal til for å gå til oppsigelse i en slik situasjon.

Rettslige utgangspunkter
I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7 kan en arbeidstaker sies opp når det er "saklig begrunnet" i arbeidstakers forhold. Her kan du lese vårt tips hvor vi går igjennom hva som generelt ligger i kravet til saklig grunn for oppsigelse.

Etter arbeidsmiljøloven § 4-3, tredje ledd, har arbeidsgiver en plikt til å sørge for at arbeidstakere ikke utsettes for seksuell trakassering eller annen tilbørlig opptreden. Forbud mot seksuell trakassering fremgår også av likestillings- og diskrimineringsloven § 13.

Når det oppstår en sak med påstander om seksuell trakassering er det viktig at arbeidsgiver er seg bevisst at man har (minst) to ulike ansatte som man må ivareta rettighetene til. Kravet på vern mot trakassering innebærer at arbeidsgiver kan være berettiget til å bringe arbeidsforholdet til den som utfører trakassering til opphør, men samtidig må arbeidsgiver ivareta denne arbeidstakerens krav på at oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven følges.

Grensedragningen; eksempler fra rettspraksis
For å belyse spørsmålet om hvilke konkrete omstendigheter som kan, eller ikke kan, gi grunnlag for en oppsigelse, vil vi her gjennomgå noen eksempler fra rettspraksis:

• En teamleder ble oppsagt etter å ha opptrådt seksuelt krenkende overfor to kvinnelige ansatte på firmaets julebord, ved blant annet å ha forsøkt å kysse og befølt en ung nyansatt kollega opp under skjørtet. Lagmannsrett kom til at det var saklig grunn for oppsigelse, og la blant annet vekt på at teamlederen hadde opptrådt utilbørlig, at julebord er et jobbrelatert sosialt arrangement hvor arbeidsgiver har rett til å stille krav til de ansattes adferd, og at adferden stred både mot interne retningslinjer på arbeidsplassen og mot allment aksepterte verdinormer.

• En Nordsjøansatt ble oppsagt etter å ha sendt gjentatte meldinger med ønske om seksuell kontakt, og i ett tilfelle nakenbilde av seg selv via Snapchat, til unge kvinnelige kollegaer. Tingretten kom til at dette var utilbørlig adferd og la særlig vekt på at det ikke var snakk om et enkelttilfelle, men et mønster med seksualisert kontakt mot nyansatte kvinner på plattformen.

• En vekter ble oppsagt etter at han i en pause satt med begge bukseben trukket opp og i den anledning uttalte til en kvinnelig kollega, under henvisning til at han var svett, at "[Jeg] håper det ikke blir for mye mann for deg sånn at du dåner og hvis du gjør det så kan jeg bare bære deg opp på et hemmelig rom…". Tingretten mente at uttalelsen var kritikkverdig, men til tross for at partene ikke kjente hverandre, og vekteren var 35 år eldre enn sin kvinnelige kollega, kom tingretten til at oppsigelse fremstod som for streng reaksjon.

Vurderingen av om det er grunnlag for oppsigelse
Det må foretas en konkret vurdering av om det er grunnlag for oppsigelse på grunn av uønsket seksuell adferd. Både verbale og fysiske tilnærmelser kan danne grunnlag for oppsigelse, og hendelser både på arbeidsplassen og jobbrelaterte sosiale settinger kan omfattes. Momenter som er relevante ved vurderingen er blant annet graden av utilbørlig oppførsel, hvorvidt det er et engangstilfelle eller gjentatte hendelser over tid, relasjonen mellom de arbeidstakerne det gjelder, herunder om det er et underordningsforhold eller stor aldersforskjell mellom dem, om det er brudd på interne retningslinjer i bedriften, eller om den som utsettes for oppførselen er i en særlig sårbar situasjon.

Dersom arbeidsgiver vurderer at alvorlighetsgraden av det som har skjedd ikke er høy nok til at det er grunnlag for oppsigelse kan det likevel være grunnlag for en skriftlig advarsel. Ved flere etterfølgende mindre grove hendelser kan det samlet sett være grunnlag for oppsigelse, særlig hvor den ansatte er gitt advarsler uten at det har ført til noen endring i oppførsel.