Nedbemanning – beslutningsprosess og saksbehandling

Ved nedbemanning gjelder et generelt krav til forsvarlig saksbehandling. Kravet gjelder i alle ledd av en nedbemanningsprosess; fra utredning av behovet for rasjonalisering og inntil oppsigelser gis. Enkelte av kravene er lov og tariffavtalefestet.

Krav til arbeidsgivers beslutningsprosess

Kravet til forsvarlig saksbehandling gjelder også ved arbeidsgivers utredning av behovet for rasjonaliseringstiltak og beslutningen om å iverksette nedbemanning. Det kreves at arbeidsgiver estimerer det bedriftsøkonomiske rasjonalet bak en slik beslutning, at rasjonaliseringsgevinsten estimeres, og at alternative tiltak vurderes. Selskapsrettslige regler og prinsipper tilsier at en del beslutninger av denne typen skal tas av styret i selskapet, og at reglene for styrets saksbehandling og beslutninger skal følges.

Drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte

Dersom arbeidsgiver er bundet av tariffavtale eller det dreier seg om en masseoppsigelse (se nedenfor) vil det være krav til drøfting med de tillitsvalgte før det tas endelig beslutning om nedbemanning. Også der det ikke er tariffavtale, eller reglene om masseoppsigelse ikke kommer til anvendelse, vil det ofte anses som et krav til en forsvarlig saksbehandling å drøfte spørsmålet med de tillitsvalgte. Gjennom drøftelsene bør de tillitsvalgte gis anledning til å komme med synspunkter på spørsmålet om nedbemanning, herunder om det finnes mindre inngripende alternativer. De tillitsvalgte bør også få komme med innspill til sentrale forhold knyttet til prosessen, slik som utvelgelseskrets og –kriterier, eventuelle sluttpakker, tidsplan mv.

Informasjon til arbeidstakerne

Etter at spørsmålet om nedbemanning er drøftet, bør samtlige berørte arbeidstakere gis informasjon om beslutningen og den planlagte prosessen. Denne informasjonen bør gis før den individuelle del av prosessen (i form av eventuell kompetansekartlegging og drøftingsmøter) igangsettes.

Masseoppsigelser

Ved såkalte masseoppsigelser gjelder særlige, lovfestede regler. En masseoppsigelse foreligger dersom minst 10 arbeidstakere blir oppsagt i løpet av 30 dager, og oppsigelsen ikke er begrunnet i den enkelte arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2. I slike tilfeller er det et lovfestet krav at en rekke ulike forhold skal drøftes med tillitsvalgte, og det skal sendes skriftlig melding til NAV.

Nedleggelse

Dersom arbeidsgiver vurderer avvikling av virksomhet der det har arbeidet minst 30 arbeidstakere i løpet av de siste tolv månedene, eller dersom arbeidsgiver vurderer å si opp mer enn ni tideler av de ansatte bed en slik virksomhet, gjelder ytterligere saksbehandlingsregler etter omstillingslova.

Individuell saksbehandling

Arbeidsmiljøloven § 15-1 oppstiller krav om drøfting med den enkelte berørte arbeidstaker før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse. I praksis innebærer dette et individuelt drøftingsmøte. Det generelle kravet til forsvarlig saksbehandling kan også tilsi at det gjennomføres ytterligere trinn i prosessen overfor den enkelte, herunder kan det være nødvendig å gjennomføre kompetansekartlegging – særlig dersom kompetanse skal være et utvelgelseskriterium. Det er også krav til at arbeidsgiver vurderer innspillene som arbeidstaker gir i prosessen før beslutning om oppsigelse tas, og oppsigelse gis.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2019

    Arbeidstid

    At arbeidstid er grundig regulert i Norge, er en kjent sak. Ofte ser vi i nyhetene at reglene brytes, og mange mener at dette blant annet skyldes at reglene er vanskelig tilgjengelige.

  • Arbeidsrett

    2019

    Kan arbeidsgiver sende en ansatt hjem?

    Når det oppstår en konflikt på en arbeidsplass, ser vi ofte at en ansatt holder seg hjemme eller at han eller hun blir sendt hjem av arbeidsgiver. Ofte avtales dette, gjerne for å kjøle ned situasjonen. Men når man ikke klarer å bli enige, kan situasjonen tilspisse seg.

  • Arbeidsrett

    2019

    Streik og lockout

    Så lenge en tariffavtale består, er det fredsplikt. Da kan ikke arbeidstakerne streike, og arbeidsgiver kan ikke iverksette lockout. Fredsplikten gjelder også mens det pågår forhandlinger om ny tariffavtale. Men hva gjelder når fredsplikten er utløpt?