Nedbemanning – beslutningsprosess og saksbehandling

Ved nedbemanning gjelder et generelt krav til forsvarlig saksbehandling. Kravet gjelder i alle ledd av en nedbemanningsprosess; fra utredning av behovet for rasjonalisering og inntil oppsigelser gis. Enkelte av kravene er lov og tariffavtalefestet.

Krav til arbeidsgivers beslutningsprosess

Kravet til forsvarlig saksbehandling gjelder også ved arbeidsgivers utredning av behovet for rasjonaliseringstiltak og beslutningen om å iverksette nedbemanning. Det kreves at arbeidsgiver estimerer det bedriftsøkonomiske rasjonalet bak en slik beslutning, at rasjonaliseringsgevinsten estimeres, og at alternative tiltak vurderes. Selskapsrettslige regler og prinsipper tilsier at en del beslutninger av denne typen skal tas av styret i selskapet, og at reglene for styrets saksbehandling og beslutninger skal følges.

Drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte

Dersom arbeidsgiver er bundet av tariffavtale eller det dreier seg om en masseoppsigelse (se nedenfor) vil det være krav til drøfting med de tillitsvalgte før det tas endelig beslutning om nedbemanning. Også der det ikke er tariffavtale, eller reglene om masseoppsigelse ikke kommer til anvendelse, vil det ofte anses som et krav til en forsvarlig saksbehandling å drøfte spørsmålet med de tillitsvalgte. Gjennom drøftelsene bør de tillitsvalgte gis anledning til å komme med synspunkter på spørsmålet om nedbemanning, herunder om det finnes mindre inngripende alternativer. De tillitsvalgte bør også få komme med innspill til sentrale forhold knyttet til prosessen, slik som utvelgelseskrets og –kriterier, eventuelle sluttpakker, tidsplan mv.

Informasjon til arbeidstakerne

Etter at spørsmålet om nedbemanning er drøftet, bør samtlige berørte arbeidstakere gis informasjon om beslutningen og den planlagte prosessen. Denne informasjonen bør gis før den individuelle del av prosessen (i form av eventuell kompetansekartlegging og drøftingsmøter) igangsettes.

Masseoppsigelser

Ved såkalte masseoppsigelser gjelder særlige, lovfestede regler. En masseoppsigelse foreligger dersom minst 10 arbeidstakere blir oppsagt i løpet av 30 dager, og oppsigelsen ikke er begrunnet i den enkelte arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2. I slike tilfeller er det et lovfestet krav at en rekke ulike forhold skal drøftes med tillitsvalgte, og det skal sendes skriftlig melding til NAV.

Nedleggelse

Dersom arbeidsgiver vurderer avvikling av virksomhet der det har arbeidet minst 30 arbeidstakere i løpet av de siste tolv månedene, eller dersom arbeidsgiver vurderer å si opp mer enn ni tideler av de ansatte bed en slik virksomhet, gjelder ytterligere saksbehandlingsregler etter omstillingslova.

Individuell saksbehandling

Arbeidsmiljøloven § 15-1 oppstiller krav om drøfting med den enkelte berørte arbeidstaker før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse. I praksis innebærer dette et individuelt drøftingsmøte. Det generelle kravet til forsvarlig saksbehandling kan også tilsi at det gjennomføres ytterligere trinn i prosessen overfor den enkelte, herunder kan det være nødvendig å gjennomføre kompetansekartlegging – særlig dersom kompetanse skal være et utvelgelseskriterium. Det er også krav til at arbeidsgiver vurderer innspillene som arbeidstaker gir i prosessen før beslutning om oppsigelse tas, og oppsigelse gis.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2018

    #7 - Endringer i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse

    Med virkning fra 1. januar 2019 trer det i kraft endringer i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse. Lovendringen presiserer hva som ligger i lovens begrep "fast ansettelse". Etter lovendringen vil det fremgå av loven at en fast ansettelse skal være løpende og tidsubegrenset, lovens regler om opphør av arbeidsforhold skal gjelde, og arbeidstaker må sikres forutsigbarhet for arbeid i form av reelt stillingsomfang. Avtalen må angi et konkret arbeidsomfang, som sikrer at arbeidstaker vet hvor mye han/hun skal jobbe.

  • Arbeidsrett

    2018

    #6 - GDPR og arbeidsrett: Kameraovervåking

    Kameraovervåking er aktuelt på en rekke norske arbeidsplasser. Men hvilke regler gjelder for slik overvåking? Den 20. juli 2018 trådte den nye personopplysningsloven i kraft. Loven gjennomfører EUs Personvernforordning, også kjent som General Data Protection Regulation eller "GDPR". Samtidig trådte en egen forskrift om kameraovervåking i virksomhet i kraft. I denne ukens tips ser vi nærmere på denne forskriften.

  • Arbeidsrett

    2018

    #5 - Virksomhetsoverdragelse: Reservasjonsrett og valgrett

    Hovedregelen ved virksomhetsoverdragelse er at alle arbeidsforholdene som hører til den overførte virksomhet/del av virksomhet, automatisk overføres til ny arbeidsgiver. En arbeidstaker har imidlertid en ubetinget rett til å motsette seg slik overføring (reservasjonsrett). Dette innebærer som hovedregel at arbeidsforholdet opphører uten oppsigelse på overdragelsestidspunktet. Unntaksvis kan imidlertid arbeidstaker ha en valgrett, slik at han eller hun kan velge å fortsette arbeidsforholdet hos sin tidligere arbeidsgiver. Høyesterett har nylig avsagt en dom som klargjør grensene for når arbeidstaker har en slik valgrett – nærmere bestemt i et tilfelle hvor arbeidstaker mistet muligheten for avtalefestet pensjon (AFP) som følge av virksomhetsoverdragelsen.