Nedbemanning – må man alltid følge ansiennitet?

Arbeidsgiver kan beslutte å foreta nedbemanning dersom det er nødvendig ut fra et bedrifts-økonomisk perspektiv, og dette vil normalt gi saklig grunn for oppsigelse av arbeidsforhold. Oppsigelser må også være saklig begrunnet overfor den enkelte arbeidstaker. Det innebærer at det må foretas en utvelgelse etter forhåndsfastsatte, saklige kriterier som anvendes konsekvent.

Tariffbundet virksomhet

Med ansiennitet menes normalt den tid (antall år) arbeidstakeren har vært ansatt i virksomheten. Hovedavtalene mellom de store organisasjonene i arbeidslivet forutsetter gjennomgående at ansiennitet skal tillegges vekt som utvelgelseskriterium i forbindelse med omstrukturering og/eller nedbemanning. Ofte åpnes det likevel for å fravike ansienniteten dersom det foreligger saklig grunn. I Hovedavtalen mellom LO og NHO – som omfatter svært mange arbeidsforhold og som danner mønster for en rekke andre hovedavtaler – fastsettes det for eksempel i § 8-2 at "Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn".

Hvilken betydning denne type bestemmelser om ansiennitet skal ha ved nedbemanning i tariffbundet virksomhet, har vært omstridt den senere tid. Spørsmålet har kommet på spissen i den såkalte Skanska-saken, som ble avgjort av Borgarting lagmannsrett i februar 2018. Lagmannsretten kom til at Skanska hadde lagt for mye vekt på andre kriterier enn ansiennitet, og fant oppsigelsene av seks arbeidstakere usaklige. Dommen ble anket og tillatt fremmet for Høyesterett, men stanset fordi LO tok ut stevning for Arbeidsretten mot NHO for påstått brudd på Hovedavtalen. LO og NHO inngikk deretter et forlik i saken for Arbeidsretten, hvor det fremkommer følgende:

"Av Hovedavtalen LO-NHO § 8-2 første ledd følger at ansiennitet danner utgangspunkt for utvelgelse av arbeidstakere for oppsigelse. Dette innebærer at tjenestetiden er et moment som skal tas i betraktning ved vurderingen av hvem som skal gis oppsigelse. Hvilken vekt ansiennitet skal tillegges ved utvelgelsen er et annet spørsmål, og vil i den enkelte sak bero på en totalbedømmelse av alle relevante forhold. § 8-2 oppstiller ikke noe krav om at ansiennitetsrekkefølgen skal følges ubetinget. Ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn."

Høyesterett skal nå ta stilling til hvilken adgang arbeidsgiver har til å legge vekt på andre kriterier enn ansiennitet i tariffbundet virksomhet, altså hva som utgjør "saklig grunn" for å fravike ansiennitet. Det gjenstår å se hvilken betydning forliket mellom LO og NHO vil få ved Høyesteretts vurdering. Skanska-saken er berammet i Høyesterett med oppstart 12. februar 2019.

Ikke tariffbundet virksomhet

Det følger av rettspraksis at det skal tas særlig hensyn til arbeidstakere som har vært lenge i virksomheten, spesielt dersom de også har en alder som gjør at det kan være utfordrende å finne nytt arbeid. Dette gjelder uavhengig av hvilke utvelgelseskriterier som ellers er valgt.

Ut over dette står arbeidsgiver som utgangspunkt fritt ved fastlegging av utvelgelseskriteriene. Ofte ønsker arbeidsgiver å foreta utvelgelse basert på formell og uformell kompetanse, personlig egnethet og lignende kriterier, av hensyn til den fortsatte virksomhet.

Det bør likevel presiseres at det ofte ligger en viss forventing hos norske arbeidstakere – i hvert fall i en del bransjer - om at arbeidsgiver vil anvende ansiennitet som utvelgelseskriterium. Selv om arbeidsgiver ikke er bundet til å legge vekt på ansiennitet, vil arbeidsgiver normalt rettslig sett ha anledning til å vektlegge dette.