Ny høyesterettsdom innsnevrer adgangen til å foreta trekk i lønn

En av arbeidsgivers mest sentrale forpliktelser i arbeidsforholdet er å utbetale den avtalte lønn til avtalt tidspunkt, noe som er avgjørende for arbeidstakers mulighet til livsopphold og å dekke sine utgifter. Det er derfor en svært snever adgang for arbeidsgiver til å korrigere den avtalte lønnen gjennom lønnstrekk. Etter arbeidsmiljølovens § 14-15, andre ledd, bokstav c, kan trekk imidlertid foretas "når det på forhånd er fastsatt i skriftlig avtale".

Basert på bestemmelsen har det vært en utbredt praksis med å avtale en generell adgang til å foreta trekk i lønn dersom arbeidsgiver har foretatt feilutbetaling i arbeidsavtalen. Men i en ny dom fra Høyesterett avsagt 20. desember 2021 innsnevrer nå Høyesterett adgangen til å foreta slike lønnstrekk ytterligere.

Høyesterett har tatt stilling til to konkrete problemstillinger. For det første behandlet Høyesterett spørsmålet om det er adgang til å motregne et overskytende beløp som skyldes feilutbetaling i arbeidstakers senere lønnsutbetaling, noe som beror på om trekkadgangen avtalt i arbeidsavtalen er i strid med arbeidsmiljøloven § 14-15, andre ledd, bokstav c. Den andre problemstillingen Høyesterett tok stilling til var om arbeidsgiver materielt sett kunne kreve beløpet tilbakebetalt, etter avtalen eller etter læren om conditio indebiti.

Konkret gjaldt saken en ansatt prosjektleder i Eltel Networks AS, som hadde en arbeidsavtale som inneholdt en bestemmelse om at dersom det ble foretatt feil utlønning kunne arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen i neste eller påfølgende lønningsdager. Dette er en nokså vanlig klausul i arbeidsavtaler. På bakgrunn av endrede regler og satser for diettgodtgjørelse i den gjeldende tariffavtalen, som foranlediget en endring av arbeidsgivers datasystem, utbetalte Eltel Networks uriktig diettgodtgjørelse over flere måneder. Som følge av dette ble prosjektlederen trukket i lønn med kroner 7 962, fordelt over seks måneder.

Den første problemstillingen Høyesterett tar stilling til, gjelder spørsmålet om det etter loven er tilstrekkelig at avtalen gir arbeidsgiver en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger, eller om det kreves at avtalen regulerer en mer konkret trekksituasjon. I sin gjennomgang av rettskildene legger Høyesterett til grunn at ordlyden i bestemmelsen ikke gir noe entydig svar på spørsmålet. Heller ikke bestemmelsens forarbeider eller historiske versjoner fra den tidligere arbeidsmiljøloven gir noe klart svar. I denne situasjonen kommer Høyesteretts flertall til at det må legges vesentlig vekt på lovformålet, som kort sagt er at arbeidstakerne skal motta lønnen mest mulig ubeskåret, samt at lønnen skal være forutsigbar for arbeidstaker. Flertallet finner også støtte for denne ordningen i forvaltningspraksis i form av uttalelser fra Sivilombudet og Arbeids- og sosialdepartementet. Høyesterett legger også vekt på at det er rimelig å forvente at arbeidsgiver går i dialog med arbeidstaker der det er foretatt feilutbetaling av lønn, slik at arbeidstaker sikres forutsigbarhet.

Flertallets konklusjon er dermed at arbeidsmiljølovens bestemmelse om arbeidsgivers adgang til å foreta trekk i lønn der det er avtalt på forhånd innebærer at det aktuelle lønnstrekk må konkretiseres i en slik grad at arbeidstaker beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. Dersom arbeidsgiver ønsker å foreta lønnstrekk på grunn av tidligere feilutbetalinger, må det inngås avtale om trekk enten i forbindelse med den oppståtte feilutbetalingen eller etterpå.

Høyesterett understreker imidlertid at for andre typer trekk, for eksempel fast kantinetrekk eller trekk for å dekke andre avtalte kostnader, kan avtale om trekk reguleres allerede i arbeidsavtalen. For slike trekk vil hensynet til arbeidstakers forutberegnelighet for lønnsutbetaling være tilstrekkelig ivaretatt.

Høyesteretts mindretall, bestående av én dommer, kommer til det motsatte resultatet, nemlig at arbeidsmiljøloven § 14-15, annet ledd, bokstav c åpner for mer generelle avtaler om motregning av for mye utbetalt lønn gjennom lønnstrekk.

Høyesterett vurderer videre spørsmålet om Eltel Networks hadde et tilbakebetalingskrav overfor arbeidstakeren – altså om selskapet i det hele tatt hadde rett på å få tilbake beløpet som var feilutbetalt, selv om det ikke hadde rett til å gjøre dette gjennom et lønnstrekk. Her kommer flertallet for det første til at den generelle reguleringen i arbeidsavtalen ikke gav arbeidsgiver rett til å få beløpet tilbake. Videre vurderer Høyesterett spørsmålet etter den ulovfestede læren om conditio indebiti, som bygger på en konkret rimelighetsvurdering og avveining mellom hensynet til å korrigere uriktige oppgjør mot hensynet til at mottakeren av beløpet bør kunne anse oppgjøret avsluttet. Under henvisning til at arbeidsgiver i den konkrete saken bevisst hadde utbetalt uriktig beløp i flere måneder uten forbehold eller varsel til arbeidstaker, kommer flertallet til at tilbakebetalingskravet var falt bort. Konsekvensen er dermed at arbeidstaker får beholde beløpet som var feilutbetalt.

Avgjørelsen vil ha stor praktisk betydning for arbeidsgivere og innebærer at feilutbetalinger av lønn, feriepenger eller andre ytelser ikke kan korrigeres på samme måte som mange tidligere har lagt til grunn. Det vil fortsatt være anledning til å kreve tilbake feilutbetalte ytelser, men dette forutsetter en konkret avtale med arbeidstaker om det aktuelle lønnstrekket. Høyesterett legger til grunn at dersom arbeidstakere motsetter seg å inngå en avtale om lønnstrekk uten at dette har gode grunner for seg, risikerer de søksmål fra arbeidsgiver med krav om tilbakebetaling og ansvar for sakskostnader.

Vår vurdering er at det er en lite skjønnsom løsning at arbeidsgiver skal måtte true med søksmål mot sine egne arbeidstakere for å foreta trekk av selv mindre beløp som er uriktig utbetalt. For alle praktiske formål vil det ikke være lønnsomt for arbeidsgiver å forfølge slike krav rettslig. Som denne dommen belyser er det heller ikke nødvendigvis enkelt å vinne frem med et krav etter læren om conditio indebiti. Således er det fortsatt et godt råd å sjekke nøye at lønnen er korrekt beregnet. Dersom man er kjent med at det kan være tvil, men man allikevel må utbetale fordi lønn forfaller, vil et tilbakebetalingskrav stå seg sterkere om man varsler den ansatte samtidig med utbetalingen om at det kan være feil og at dette vil bli kontrollert i etterkant. Konsekvensen av dommen er uansett at arbeidsgivers adgang til å korrigere uriktige utbetalinger er vanskeliggjort i de tilfeller det oppstår tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om korrigeringen.

Som en konsekvens av dommen kan arbeidsgivere som har en regulering av en generell adgang til lønnstrekk i sine arbeidsavtaler ikke uten videre benytte dette som grunnlag for korrigering av feilutbetalinger. Arbeidsgiver må inngå egen avtale med arbeidstaker om det konkrete trekket. Arbeidsgivere bør også varsle arbeidstaker om eventuelle feilutbetalinger så snart de oppdages. For fremtidige arbeidsavtaler er det grunn til å tydeliggjøre at eventuell feilutbetaling av lønn gir arbeidsgiver rett til å kreve det overskytende beløpet tilbakebetalt.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Privat tjenestepensjonsordning – hva er arbeidsgiver forpliktet til?

    Fra 1. januar 2022 trådte det i kraft nye regler om private tjenestepensjonsordninger som skal sikre "pensjon fra første krone og dag". Kort fortalt sikres dermed flere arbeidstakere høyere pensjonsopptjening, mens arbeidsgiverne gis økte forpliktelser. I dette tipset gir vi en oversikt over hvilke forpliktelser private arbeidsgivere i Norge har til å sikre pensjonsopptjening for sine ansatte.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

    I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.

  • Arbeidsrett

    2022

    Hvilke lovendringer påvirker arbeidsgivere i 2022?

    Nytt år betyr også at nye lovendringer trer i kraft fra 1. januar. Vi gir deg en kort innføring i de viktigste endringene arbeidsgivere må være oppmerksomme på i 2022.