Ny høyesterettsdom om arbeidssøkers opplysningsplikt

En arbeidssøker har i utgangspunktet ingen lovfestet opplysningsplikt overfor potensiell arbeidsgiver. Innenfor enkelte områder er det imidlertid lovfestet begrensninger for hva arbeidsgiver kan innhente opplysninger om, og praktiske eksempler på dette er spørsmål om graviditet og livssyn, som vil være forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Utover dette er det liten veiledning i regelverket tilknyttet hva en arbeidssøker har plikt til å opplyse om, og reglene for dette er derfor langt på vei etablert i praksis.

Den alminnelige lojalitetsplikten i kontraktsforhold gjelder også for arbeidsavtaler, slik at opplysningsplikten beror på hva partene har rimelig grunn til å forvente av hverandre. Hvilke forventninger som med rimelighet kan stilles vil imidlertid avhenge av den aktuelle kontraktstypen. Dermed er arbeidsmiljølovens formål om å sikre et inkluderende arbeidsliv en viktig tolkningsfaktor i fastsettelsen av opplysningspliktens rekkevidde. I mars 2021 avsa Høyesterett en dom hvor nettopp dette formålet utgjorde retningslinjen for rekkevidden av arbeidssøkers opplysningsplikt.

I saken for Høyesterett hadde en servitør, som var ansatt på prøve, blitt sagt opp grunnet manglende pålitelighet etter arbeidsmiljøloven § 15-6. Arbeidsgiver mente den manglende påliteligheten skyldtes at servitøren hadde unnlatt å opplyse om at han relativt nylig ble avskjediget fra en tidligere servitørstilling på grunn av trusler og samarbeidsproblemer. Som et generelt utgangspunkt uttalte Høyesterett at opplysningsplikten avhenger av "om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen", og at dette primært gjelder "opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen". Videre fastslo Høyesterett at det ligger innenfor arbeidssøkerens rett å primært trekke fram det som taler til hans eller hennes fordel, såfremt man ikke gir "direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold".

Hva gjelder opplysningsplikt vedrørende informasjon om ufordelaktige forhold, viser Høyesterett til en mer sammensatt vurdering av alvorligheten av forholdet sett i sammenheng med den stillingen man søker og virksomhetens art. Men også for slike forhold avhenger opplysningsplikten av om informasjonen har relevans for arbeidssøkers egnethet for stillingen. Med grunnlag i lojalitetsplikten vil uansett forutsetningen for opplysningsplikten være om det gjelder spørsmål arbeidssøker måtte forstå var av vesentlig betydning for ansettelse. Klargjøring av hva som er av slik betydning, er først og fremst virksomhetens ansvar.

I tillegg til å unnlate å informere om en arbeidskonflikt, hadde servitøren i en e-post gitt villedende opplysninger om at han de to siste årene ikke hadde gjort noe av relevans for stillingen som servitør, til tross for at han nylig hadde vært ansatt i en annen restaurant i en periode på halvannen måned. Høyesterett karakteriserte dette som illojalt, men kom likevel til at e-posten var så generelt formulert og hovedsakelig dekkende for den angitte perioden at den ikke kunne tillegges avgjørende vekt.

Det er verdt å merke seg at Høyesterett også oppstiller en klar hovedregel om at arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. Regelen rettferdiggjør likevel ikke at arbeidssøker gir uriktig informasjon, dersom arbeidsgiver spør om disse forholdene. Sett i lys av hvilke konsekvenser det kunne få for servitøren å opplyse om dette, uten at dette nødvendigvis gjorde ham uskikket til å være servitør ved en annet restaurant, konkluderte Høyesterett med at han ikke var pliktig til å informere om hverken arbeidsforholdet eller konflikten. På bakgrunn av dette ble oppsigelsen ansett som urettmessig.

Høyesteretts dom gir nyttig veiledning om begrensningene i en arbeidssøkers opplysningsplikt overfor en potensiell arbeidsgiver. Utover de tilfeller hvor arbeidssøker gir positivt uriktige opplysninger, omfatter opplysningsplikten først og fremst tilfeller hvor arbeidssøker sitter på konkret informasjon som tilsier at vedkommende er uegnet for stillingen. Hovedansvaret for å få klarhet i informasjon som anses relevant i ansettelsesprosessen, må følgelig sies å ligge på den potensielle arbeidsgiveren.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Privat tjenestepensjonsordning – hva er arbeidsgiver forpliktet til?

    Fra 1. januar 2022 trådte det i kraft nye regler om private tjenestepensjonsordninger som skal sikre "pensjon fra første krone og dag". Kort fortalt sikres dermed flere arbeidstakere høyere pensjonsopptjening, mens arbeidsgiverne gis økte forpliktelser. I dette tipset gir vi en oversikt over hvilke forpliktelser private arbeidsgivere i Norge har til å sikre pensjonsopptjening for sine ansatte.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

    I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.

  • Arbeidsrett

    2022

    Hvilke lovendringer påvirker arbeidsgivere i 2022?

    Nytt år betyr også at nye lovendringer trer i kraft fra 1. januar. Vi gir deg en kort innføring i de viktigste endringene arbeidsgivere må være oppmerksomme på i 2022.