Ny høyesterettsdom om søksmålsfrister ved virksomhetsoverdragelser

Avgjørelser fra Høyesterett som tar stilling til arbeidsrettslige spørsmål er ikke dagligdags, men denne uken har vi fått hele to arbeidsrettslige tvister avgjort i Høyesterett. 21. desember 2021 avsa Høyesterett kjennelse i en sak som gjelder det prosessuelle spørsmålet om hvilke frister som gjelder for å ta ut søksmål mot arbeidsgiver der arbeidstaker mener det foreligger en virksomhetsoverdragelse.

Arbeidsmiljøloven har strenge og absolutte frister for når en arbeidstaker kan fremme søksmål med påstand om at en oppsigelse er ugyldig. Etter arbeidsmiljøloven § 17-4 gjelder det en frist på åtte uker for å fremme krav om beholde stillingen, og en frist på seks måneder om arbeidstaker kun fremmer krav om erstatning. Fristen skal regnes fra det tidspunktet forhandlinger med arbeidsgiver er avsluttet. Dersom det ikke er avholdt forhandlinger regnes fristen fra oppsigelsestidspunktet – det vil si det tidspunktet oppsigelsen fant sted.

Ved en virksomhetsoverdragelse skal arbeidsforholdet ikke sies opp, men overføres til en ny arbeidsgiver. Arbeidsforholdet går over til ny arbeidsgiver fra og med overdragelsestidspunktet – normalt det kontraktsfestede tidspunktet for overføring av virksomheten. Det kan imidlertid oppstå tvist mellom arbeidstaker og ny arbeidsgiver om det foreligger en virksomhetsoverdragelse eller ikke, og dette var bakgrunnen for søksmålet i denne saken.

Konkret gjaldt saken fire arbeidstakere i selskapet Oceaneering Asset Integrity AS. Etter at selskapet tapte en anbudsrunde ble tre av de fire gitt oppsigelse, mens den siste ble omplassert. I ettertid ble arbeidstakerne kjent med at Aker Solutions AS, som hadde vunnet anbudsrunden, hadde ansatt flere av deres tidligere kolleger. Arbeidstakerne tok derfor ut et søksmål hvor de hevdet at det hadde funnet sted en virksomhetsoverdragelse som gav dem rett på videreføring av ansettelsesforholdene hos Aker Solutions AS. I tillegg krevde de erstatning.

Saken ble delvis avvist av tingretten under henvisning til at kravet om ansettelse var for sent fremsatt. For Høyesterett gjaldt spørsmålet om seks måneders fristen for kravet om erstatning skulle regnes fra oppsigelsestidspunktet – eller fra overdragelsestidspunktet.

Ved virksomhetsoverdragelser gjelder fristreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 17 "tilsvarende så langt de passer", jf. arbeidsmiljøloven § 16-4 (3). Det konkrete spørsmålet Høyesterett vurderte var dermed om regelen om at fristen begynner å løpe fra oppsigelsestidspunktet også "passer" der arbeidstaker påstår at det har funnet sted en virksomhetsoverdragelse, eller om fristen måtte beregnes fra overdragelsestidspunktet.

Høyesteretts konklusjon var at overdragelsestidspunktet må legges til grunn for fristberegningen. Høyesterett la særlig vekt på at en regel om at oppsigelsestidspunktet skulle være avgjørende, ikke i tilstrekkelig grad ville ivareta arbeidsmiljølovens formål om å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. På tidspunktet for oppsigelsene var arbeidstakerne nemlig ikke kjent med at andre ansatte hadde fått ansettelse hos Aker Solutions AS, og det var derfor ikke grunnlag for hverken å kreve forhandlinger eller gå til søksmål. En regel om at søksmålsfristen gjelder fra oppsigelsestidspunktet ville derfor lett kunne medføre at arbeidstakerne blir avskåret fra å få sin sak prøvd for retten. Høyesterett kom derfor til at bestemmelsen om at oppsigelsestidspunktet skal være utgangspunkt for beregning av søksmålsfrist, ikke passer ved virksomhetsoverdragelser.

Les våre siste artikler om arbeidsrett

  • Arbeidsrett

    2022

    Privat tjenestepensjonsordning – hva er arbeidsgiver forpliktet til?

    Fra 1. januar 2022 trådte det i kraft nye regler om private tjenestepensjonsordninger som skal sikre "pensjon fra første krone og dag". Kort fortalt sikres dermed flere arbeidstakere høyere pensjonsopptjening, mens arbeidsgiverne gis økte forpliktelser. I dette tipset gir vi en oversikt over hvilke forpliktelser private arbeidsgivere i Norge har til å sikre pensjonsopptjening for sine ansatte.

  • Arbeidsrett

    2022

    Arbeidsgivers saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers pliktbrudd

    I vårt siste tips før jul skrev vi om saksbehandlingsregler i oppsigelsessaker, med fokus på de lovfestede formelle kravene til arbeidsgivers saksbehandling etter arbeidsmiljølovens kapittel 15. I dette tipset ser vi nærmere på ulike sider av kravene til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.

  • Arbeidsrett

    2022

    Hvilke lovendringer påvirker arbeidsgivere i 2022?

    Nytt år betyr også at nye lovendringer trer i kraft fra 1. januar. Vi gir deg en kort innføring i de viktigste endringene arbeidsgivere må være oppmerksomme på i 2022.