Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold

I tidligere tips har vi adressert oppsigelser gitt som ledd i nedbemanning, og som følgelig er begrunnet i forhold på arbeidsgiversiden. Oppsigelse kan også gis på bakgrunn av arbeidstakers eget forhold. I denne ukens tips ser vi nærmere på terskelen for oppsigelse på grunn av forhold på arbeidstakersiden og hvilke saksbehandlingsregler som gjelder i denne forbindelse.

I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7 kan en arbeidstaker sies opp når det er "saklig begrunnet" i arbeidstakers forhold. Arbeidsmiljøloven gir i seg selv ingen føringer for hva som kan tenkes å utgjøre en saklig grunn for oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Rettspraksis blir dermed sentralt ved fastleggelse av terskelen.

Hvorvidt det foreligger forhold på arbeidstakersiden som kan gi grunnlag for oppsigelse beror på en konkret helhetsvurdering, og vil bero blant annet på om de aktuelle forhold innebærer et større eller mindre mislighold av arbeidsavtalen. Ethvert brudd på arbeidsavtalen eller arbeidstakers plikt vil imidlertid ikke gi grunnlag for oppsigelse; terskelen for å si opp en ansatt er høy og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold vil særlig være aktuelt ved gjentatte, langvarige eller enkeltstående alvorlige forsømmelser i tjenesten. Eksempler på forhold som kan danne grunnlag for oppsigelse er brudd på arbeidstakers arbeidsplikt og lojalitetsplikt, høyt sykefravær og ulegitimert fravær, samarbeidsproblemer og trakassering, mangelfulle arbeidsprestasjoner mv.

Rettspraksis viser at domstolene i stadig større grad foretar en interesseavveining eller rimelighetsvurdering ved avgjørelsen av hvorvidt det foreligger et saklig oppsigelsesgrunnlag, selv om dette ikke er et krav som følger direkte av loven. I denne vurderingen vil man også vurdere arbeidsgivers eventuelle medansvar for situasjonen som har oppstått, herunder om arbeidsgiver har oppfylt sine plikter til eksempelvis å tilrettelegge arbeidet eller gi tilstrekkelig opplæring.

Det er ikke et krav etter arbeidsmiljøloven at arbeidstaker har mottatt en eller flere advarsler før arbeidsgiver velger å gå til oppsigelse. At det er gitt advarsel, eller at arbeidstaker har mottatt klare tilbakemeldinger, vil likevel bli tillagt vekt i saklighetsvurderingen. Det sentrale er at arbeidstaker har hatt foranledning til å innrette seg på den situasjonen som har oppstått, hatt en reell mulighet til å korrigere seg og at vedkommende er forberedt på at manglende korrigering eller forbedring vil kunne få betydning for arbeidsforholdet.  

Ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold må arbeidsgiver følge saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15, som innebærer at det må avholdes et drøftelsesmøte med arbeidstaker (og eventuelt hans eller hennes rådgiver) før oppsigelse besluttes, og at oppsigelsen må oppfylle arbeidsmiljølovens formkrav, jf. §§ 15-1 og 15-4.

Følg med i våre arbeidsrettstips de kommende ukene for utfyllende eksempler på hva som kan danne  grunnlag for oppsigelse i arbeidstakers forhold!